Yaratıcı eleman mı değil mi?

İş ilanlarına baktığınızda aranan nitelikler açısından her pozisyonun kendine göre olmazsa olmazları vardır. Satış ve pazarlama pozisyonlarında bu nitelikler;  müşteri odaklılık, prezantabl olmak, güçlü insan ilişkileri ve iletişim yeteneğidir. Muhasebe ve finans pozisyonları için analitik düşünme, detaylara özen ön plana çıkar. Mühendislik gibi teknik alanlarda çözüm geliştirme metotları üzerinde durulur. Ancak ilginç olan, bu pozisyonların hangisiyle ilgili iş görüşmesine giderseniz gidin, ya şirket yönetiminden ya da insan kaynaklarından biri ne kadar yaratıcı olduğunuzu sorgulayacaktır. Yaratıcı olmak ya da dillerde dolaşarak eskiyen tabirle inovatif olmak günümüzde her meslekte aranan en önemli özellik olarak algılanıyor. Kişinin işini iyi yapması yeterli değil, kendi sınırlarını zorlamalı, hedeflerini aşmalı. Rekabetin önüne geçmek için farklı düşünebilmeli, etkili çözümler üretebilmeli. Peki şirketler bu iş tanımının sınırlarını zorlayan yaratıcı yetenekleri nasıl buluyor? Bir kısım şirket işe alım görüşmelerini yaratıcı hale getirmekle işe başlıyor.

Örneğin, uygun fiyatlı uçuşlarıyla ünlü Amerikan havayolları şirketi Southwest Airlines'da görüşmeye katılan kişilere renkli kalemlerle beraber çocuk boyama kitaplarından bir sayfa veriliyor ve kişiden sayfayı istediği gibi boyaması isteniyor. Eğer kişi boyaları itinayla çizgileri hiç taşırmadan ve her hayvanı, bitkiyi veya objeyi olması gereken renklere boyarsa - ağacın gövdesini kahverengi, yapraklarını yeşil gibi -  şirket bu kişiyi işe almaktan kaçınıyor. Çizginin dışına çıkan, kendinden birşeyler katan, farklı renkler ve tekniklerle resme kendine özgü bir boyut katan kişileri işe almayı tercih ediyor.

İşe Alımda Çöpçatanlık Yöntemleri

Wall Street Journal'da Emily Maltby tarafından yazılan makalede bir pozisyon için gelen çok sayıda başvuruyu elemek ve en yaratıcı kişileri bulmak için son derece sıradışı yöntemler uygulanabiliyor. Bir çoğumuzun Amerikan filmlerinde gördüğü 'speed dating' olarak bilinen toplu çöpçatanlık organizasyonundan artık iş görüşmelerinde de yararlanılıyor. Oyunun kuralları basit: aynı sayıda kadın ve erkek biraraya gelir. Kadınlar iki kişilik masalarda oturur, erkekler ise rotasyon yapar. Her erkek beşer dakika bir masada kalıp karşısındaki kadınla sohbet ettikten sonra, yan masaya geçer. Böylece, gecenin sonunda her kadın ve erkek birbiriyle konuşmuş olur. Etkinliğin sonunda birbirlerinden hoşlanan kişiler telefon veya emaillerini birbirlerine verir, hoşlandıkları kişilerle ilerleyen günlerde görüşme şansı yakalarlar. İşte bu toplu çöpçatanlık formatı artık iş görüşmelerinde şirkete en uygun adayları seçmek için kullanılıyor. Özellikle yüzlerce başvurunun arasından bir veya 2 pozisyon için personel aranıyorsa, etkili bir şekilde başvuran adayları filtrelemek gerekiyor. Geleneksel yöntemlerin dışına çıkmaktan çekinmeyen şirketler hiç tanımadıkları adayları internet üzerinden belli kriterlere göre ayıracaklarına speed dating'den esinlenebiliyorlar.

Amerika ve Kanada'da özlük işleri ve performans bazlı prim yönetimi alanında danışmanlık veren I Love Rewards şirketi böyle enteresan bir yol izlemiş. 38 kişilik şirket yeni işe alacağı 9 kişi için tam 1200 başvuru almış. Internet üzerinden herhangi bir eleme metodu izleyeceğine, başvuru yapan herkese ilgileri için teşekkür etmiş ve gene herkesi toplu bir görüşmeye çağırmış. 'Open House' adını verdiği görüşmeye 1200 kişiden sadece 400 kişi katılmış. Bu sayede, gerçekten işle ilgilenen kişilerin kendilerini göstermelerine izin vermiş. Görüşme günü geldiğinde iki katlı ofisin ilk katını adayların çalışanlarla sohbet edeceği bir alana çevirmişler, ikinci katı ise iki kişilik masalarla 'speed dating' alanına. İlk katta havadan sudan yapılan sohbetler, ikinci katta beşer dakikalık iş odaklı soru-cevaplara ayrılmış. Bu kısa görüşmeler kişilerin şirketle ve işle ilgili ne kadar istekli olduklarını gözlemlemek için müthiş fırsatlar oluşturmuş. Akşama doğru görüşmelerin tamamlanmasıyla en iyi 68 aday belirlenmiş. I Love Rewards şirketi bu sayede ön elemeyi geçen adayları daha yakından tanımak ve işi yapabilirliklerini test etmek için 2. ve 3. etap görüşmelerine geçmiş.

İş aramak değil, aday aramak zamanı

Mevcut işinden memnun, aktif olarak iş aramayan yetenekleri şirketinize çekmek için dikkatlerini çekmeniz hatta ekstra adımlar atarak onları etkilemeniz gerekir. Bu kişiler işlerinin ehli, sektörlerinde bilgi ve deneyimleriyle saygı uyandıran oldukça yoğun profesyonellerdir. Zamanları az olduğu gibi değerlidir de. Dolayısıyla, onlara zaman kaybettirmek niyetinde olmadığınızı, beraber değer yaratan işler çıkarmak istediğinizi anlatmanız gerekir. Bu profesyonellere satış yapacakmış gibi yaklaşmak büyük bir hata olur. İki tarafın da yarar sağlayacağı iş imkanlarının üzerinde durarak iletişim kurmakta yarar vardır. Biraz daha ileri giderek adaya verdiğiniz değeri göstermenizde bir sakınca yoktur. İşe alım yaparken iş ilanlarına, kariyer sitelerine yaptığınız harcamaları düşünün. Adaya yapılan kişiselleştirilmiş jestler devede kulak kalacaktır.

Businessweek'te yayınlanan bir yazıya göre, video oyunu şirketi Red 5 Studios işe almak istediği 100 ideal adayı belirlemiş ve bu adayların özelliklerini, ilgi alanlarını ve geçmiş iş deneyimlerini öğrenmek için sosyal medyada adayların profillerini araştırmış. Daha sonra bu adaylara Red 5 Studios'un CEO'sunun notuyla kişiselleştirilmiş bir iPod göndermiş. Bu kadar odaklı bir iletişime kim kayıtsız kalabilir ki? Adayların 90'ından fazlası geri dönüş yapmış ve 3 aday mevcut işinden ayrılarak Red 5 Studios'ta çalışmaya başlamış.

Bazen de yaratıcı olmak şart değil

Yaratıcı işe alım yöntemlerine yenilerini eklemek, farklı düşünebilen bir ekip kurmak birçok küçük şirketin ve girişimin hedefleri arasında. Ancak insan da düşünmeden edemiyor… şirkette herkes de yaratıcı mı olmalı? Yaptığımız işleri düşünelim. Her günümüz birbirinden farklı süreçlerle, yeni problemlerle, zorlu projelerle mi dolu? Yoksa birçoğumuzun belli rutinleri mi var? Günlük çalışma saatlarının bir saatı raporlama, iki saatı müşteri ziyareti, iki saatı planlama gibi belirlenmiş faaliyetlerden oluşabilir. Kalitenin sürdürülmesi ve standartların korunması için bu tür rutinlerin sürdürülüyor olması gerekir. Böyle pozisyonlar için yaratıcı eleman aramalı mıyız? Yaratıcı kişiyi böyle bir rutine soksanız, kişinin performansı nasıl olur? Performansının kısa dönemde fena olmadığını farz edin, kişi işinden memnun olur mu, ne kadar zaman aynı işte kalır?

Biz insanlar farklı yaratılışlara sahibiz. Bazılarımız daha özgür, kalıplara sığmayan, kendine özgü yollarla iş yapmayı severiz. Diğerleri ise, tam tersine, önceden başkaları tarafından tayin edilmiş, uzaklığı, engebeleri belli yollardan geçmeyi tercih ederler, rutin işlerde kendilerini güvende hissederler. Bu birbirinden farklı tipte insanlar uyumlu bir şekilde beraber çalışabilirler. Birbirlerine saygı duyarlar çünkü doğaları gereği birinin diğerinin işini asla yapamayacağını - ya da yapmaya çalışsa bile başarılı olamayacağını - bilir. 

Peki, işveren olarak neden hep 'yaratıcı' kişileri işe almak istiyoruz?

Belki gözde start-up'lara bakıp kurucuları ve çevrelerindeki yaratıcı ekipten esinleniyoruz. Belki şirketimizdeki bazı yeniliklerin hayata geçmesi için değişikliğe hızla adapte olabilecek kişilerle çalışmak istiyoruz. Belki de beynimizde başarılı olmakla yaratıcı olmayı neredeyse eş anlamlı kabul etmeye başlamışız, yaratıcılığa farklı anlamlar yüklemişiz. Yaratıcılık ancak sıkı çalışma, bilgi birikimi ve yetenek, fırsatları görme ve değerlendirme yetkinliğiyle biraraya geldiğinde şirkete başarı getirecektir. Bu şekilde yaratıcı olmayan fakat işlerin rutinde doğru ve zamanında yapılmasını sağlayan, kontrol eden ve hergün aynı süreçlerin üzerinden geçmekten yorulmayan kişilerin başarıdaki payı unutulmamalıdır.