Usta olmak yetmez, bilge de olmalısın

Yıllar yıllar önce Hindistan'da çok ünlü bir ressam yaşarmış. Herkes bu ressamın yaptığı resimleri kusursuz kabul eder, renkleri ustaca kullanışına hayran kalırmış. İşte bu nedenle ressama ''Renklerin ustası'' anlamına gelen "Ranga Guru" derlermiş. Ranga Guru'nun yetiştirdiği öğrencilerden biri olan Racıçi eğitimini tamamlamış, son bir resim yapıp Ranga Guru'ya götürmüş ve ondan resmini değerlendirmesini istemiş.

Ranga Guru  "sen artık ressam oldun Racıçi.. artık senin resmini halk değerlendirecek" demiş, resmi şehrin en kalabalık meydanına götürmesini ve en görünen yerine koymasını istemiş. Yanına da kırmızı bir kalem koyarak halktan beğenmedikleri yerlere çarpı koymalarını rica eden bir yazı bırakmasını tavsiye etmiş. Racıçi denileni yapmış ve birkaç gün sonra resmine bakmaya gitmiş…

Ne görsün…. resmi kırmızı çarpılardan nerdeyse gözükmüyormuş! Çok üzülmüş. Emek ve sevgiyle yaptığı tablo karşısında kırmızı bir duvar gibi duruyormuş. Soluğu Ranga Guru'nun yanında almış, resmini göstererek durumu anlatmış. Ranga Guru ise, üzülmemesini, aynı resmi tekrar yapmasını söylemiş Raciçi'ye. Racıçi resmi tekrar yapmış, tamamlayınca gene Ranga Guru'nun fikrini almaya gitmiş. Ranga Guru yine resmi şehrin en kalabalık yerine koymasını istemiş Racıçi'den ancak bu defa yanına bir palet dolusu çeşitli renklerde yağlı boya, birkaç fırça koymasını gene insanlardan beğenmedikleri yerleri düzeltmelerini rica eden yazıyı iliştirmesini önermiş. Racıçi Guru'nun önerisini harfiyen yerine getirmiş.

Birkaç gün sonra merak içinde meydana gitmiş, bir de bakmış resmi aynı bıraktığı gibi duruyor, kimse resmine dokunmamış. Resminin düzelecek hiçbir yanı olmadığını düşünerek sevinç içinde Ranga Guru'ya gitmiş. Guru durumu şöyle özetlemiş:

 "Sevgili Raciçi, sen ilk resminle insanlara fırsat verildiğinde ne kadar acımasız bir eleştiri sağanağı ile karşılaşabileceğini gördün. Hayatında resim yapmamış insanlar dahi gelip senin resmini eleştirdi. Oysa ikinci resminle insanlardan hatalarını düzeltmelerini istedin, boyaları ve fırçayı onlara verdin, bana yardımcı olun dedin. Yani, yapıcı olmalarını istedin. Yapıcı olmak eğitim gerektirir.  Kimse bilmediği bir konuyu düzeltmeye kalkışmadı, fırçayı eline almaya bile cesaret edemedi.  Sevgili Racıçi, bunu sakın aklından çıkarma; mesleğinde usta olman yetmez, bilge de olmalısın…"

Ranga Guru'nun dediği gibi yapıcı eleştiri herkesin harcı değildir. Eleştirebilmek için işi iyi bilmek gerekir. Sadece işi bilmek de yetmez iyi iletişim kurmak için çaba harcamak gerekir. Kişi kendini karşısındakinin yerine koyabilmelidir. Yaptığı eleştiriyi karşısındakinin kalbini kırmadan, canını acıtmadan, onun yararına bir şeye dönüştürebilmelidir.

Yöneticinin görevi çalışanını uyarmaktır ama nasıl?

İşi etkileyen her konuda size bağlı çalışanları uyarmak yönetici olarak görevinizin önemli bir parçasıdır. İşinizi en iyi şekilde yapmanız için takımınızın üstün performans göstermesi gerekir. Bir çalışanınız işi kaytarıyor ve çalışmaları aksatıyorsa, onu uygun bir dille uyarmak ve onu kırmadan önceliklerini hatırlatmak sizin görevinizdir.

Üsluba dikkat

Uyarınızın üslubu ise sizin ne kadar etkili bir yönetici olduğunuzu belirleyen faktörlerin başında gelir. Sert bir üslupla, 'Bak bu işi zamanında yapman konusunda seni uyarmıştım gene de geç kaldın, üstelik gönderdiğin ilk raporlar eksik ve hatalı. Lütfen işine biraz özen göster' diye bir uyarı yapabilirsiniz. Bu uyarının sonucunda, çalışanınızın canını sıkacak, kendini iyice kötü hissedecek, işe odaklanması daha da zorlaşacaktır. Oysa çalışanınızı çağırıp kendisine projeye olan katkısının çok değerli olduğunu vurgulayıp proje teslim tarihine çok yaklaştığınızı hatırlatabilirsiniz. Olumlu bir üslup kişiyi kazanma yönünde atılan bir adımdır, kişiyi olumlu hareket etmeye sevk edecektir. Sert üslup kimi çalışanda kısa evrede etki sağlayabilir ancak işlerin sizden çekindikleri için halledilmesi, sizi işi en ince detayına kadar kontrol etmeye, çalışanlarınızı baskı altında tutmaya itecektir. Bu da, orta ve uzun evrede sağlıklı bir as-üst ilişkisini bozacaktır.

Etkili geribildirim birebir yapılmalı

Yapıcı eleştiri insanların birbirlerine, büyüyen ve küçülen egolara odaklanmasının önüne geçer, herkesi işin daha iyi yapılmasına odaklar. Hangi konuda hangi sözlerle yapıldığı gibi, kişiye eleştirinin hangi ortamda yapıldığının da önemi vardır. Yönetici olarak kişiye kendi odası veya masasında mı geri bildirim verirsiniz? Tek başına mı, yoksa iş arkadaşlarının yanında mı çalışanınızla konuşursunuz? Yönetici geribildirimi çalışanına tek başınayken yapmalıdır. Yoksa yarardan çok zarar getirir. Kişinin egosu zedelenir, iş arkadaşlarının içinde kendini küçük düşmüş hisseder.

Bugüne odaklanılmalı

Uzun süre beraber çalışan as ve üstler birçok problemle karşılaşmışlar, kimilerini başarıyla çözmüşler, kimilerinde görüş ayrılığına düşmüşlerdir. Bazen yapılan hatalar tekrar edilmiş, farklı alanlarda dikkatsizlikler yaşanmış olabilir. Her durumu kendi içinde değerlendirmek önemlidir.  Bugün yapılan bir hatayı geçmişte yapılan bir başka hatayla beraber anmak çalışanın yıpranmasına sebep olacaktır. Geçmişi hatırlatma bir eleştiri silahı olarak kullanılmamalıdır. Amaç işin daha iyi yapılmasıdır, kişinin kendini kötü hissetmesi değil.

Sandviç metodu kullanın

Yapıcı eleştiri yapmanın altın kurallarından kabul edilir sandviç metodu. Olumsuz geribildirimi iki olumlu geribildirimin arasına koyarsınız. Diğer bir deyişle, konuşmanıza olumlu birşeyle başlar, konuşmanın ortasında çalışanınızın geliştirmesini istediğiniz konuyu detaylı bir şekilde aktarır, sözünüzü gene olumlu bir yorumla bitirirsiniz. Böylece kişi alması gereken mesajı alır ancak görüşmenin tonu olumlu geçer. Dolayısıyla, odadan herkes pozitif duygularla ayrılır.
"Uzun mesai saatleri ve üst üste 2 haftasonu ofise kapanarak projeyi zamanında tamamlamamızda büyük emeğin geçti. Sıkı çalışmandan ve şirkete bağlılığını takım arkadaşlarına örnek gösteriyorum.  Bir iki haftadır 9'a doğru işe gelmen dikkatimi çekiyor. Herşey yolunda mı? Uzakta oturduğunu, iki küçük çocuğun olduğunu biliyorum. Sabahları birçok şey ters gidebiliyor. Senden ricam 8-5 çalışma saatleri konusunda biraz daha özen göstermen. Bu arada yeni projenin detayları henüz elime ulaştı. Projenin sorumluluğunu sana vermeyi planlıyorum. İstersen bu öğlen yemeğe çıkalım, nasıl ilerleyeceğimizi konuşalım. Ne dersin?"

Kötü şeyler nasıl iyi söylenebilir?

Kötü şeyleri iyi söylemek zor zanaattir. Karşınızdakine kendisiyle ilgili bir eleştiri yaparsınız ama söylemeniz gerekeni öyle bir söylersiniz ki karşınızdaki sizin iyi niyetinizden şüphe duymaz, üslubunuzdan rahatsız olmaz, sözlerinizi kendisini geliştirmek için ona verdiğiniz bir tavsiye olarak değerlendirir ve hatasını görür, davranışını düzeltmek için doğru adımları atma isteği duyar.
Her şirketin sözleşmede ya da iç yönetmeliklerde yazılmayan bir iklimi vardır. Bu iklim şartlarına uyum sağlamayan bazı davranışlar grubu tedirgin etse bile, dillendirilmesi hele doğrudan ilgili kişiye söylenmesi zor konulardır. İşte bunlardan birkaçı:

Koku problemi:

Cilt, ter, nefes kokusu veya ağır ve yoğun parfümlerin tercih edilmesi ya da sigara kokusu… Örneğin; yöneticiliğini yaptığınız işletmedeki bir satış temsilcisinin ter koktuğunu fark ediyorsunuz. Temsilcilerin, müşteriler ile birebir temas durumunda olduğu bir işletmede kabul edilebilir bir durum değil bu. Ancak bir o kadar da kişisel. Ne yapmalı? Çalışana nasıl yaklaşmalı?

İzleyebileceğiniz birkaç yol var: Kişiyi kenara çekip hijyenin öneminden, giysilerin hergün değişmesinin şart olduğundan, deodorant kullanımının koşuşturması bol bir işte kesinlikle gerekli olduğundan bahsedebilirsiniz.  Dolaylı bir anlatımla karşınızdakine durumu fark ettirebilirsiniz. Kişi ne kadar dikkat etse de kendi kokusunu almamış olabilir, sıcak havanın etkisiyle o güne özel bir sıkıntı yaşıyor olabilir. Bir diğer yöntem de, rutin sabah toplantınızda havaların sıcak olmasıyla hepimizin çok terlediğini, müşteriyle yakın temasta olduğumuz işimizde ter kokusuna çok özen göstermemiz gerektiğini, bu nedenle ter kokusunu önleyen bir deodorant kullandığınızı, ofisinizde birkaç kutu ihtiyacı olanlar için getirdiğinizi söyleyebilirsiniz. Böylece, sadece o personel değil, o gün deodorant sürmeyi unutan herkese 'Sen ter kokuyorsun' demeden pratik bir çözüm sunmuş olursunuz.

İşyerinde gereksiz yakınlaşmalar:

Cinsel eşitliğin yaygınlaştığı bir toplumda, bazen hanımlar bazen beyler kurumsal olarak hoş görülmeyecek, fakat bir flört ya da taciz olanak da adlandırılamayacak türden yaklaşımlar içinde olmaları. İşyerinde arkadaşlığın iş akışına katkı sunduğu söylenebilir. Bununla birlikte bu ilişkilerin arkadaşlıktan öteye yönelmesi, iş akışını riske atmasının yanında, diğer çalışanların işyerine olan bağlılığını da zedeleyebilir. Böyle bir durumda aslolanın iş olduğunun, çalışanların işyerindeki davranışlarını bu gözle kontrol etmelerinin gerektiği vurgulanabilir.

İşyeri temayülüne uymayan giyim ya da hareket tarzı:

İşyerinizde açık biçimde kıyafet yönetmeliği yayınlanmamış, açık kurallar konulmamış olabilir. Herhangi yazılı bir kuralın olmaması bu konuda sonsuz özgürlük anlamına gelmez. Hemen her noktada olduğu üzere çalışanların şirket kültürüne uygun kıyafet seçimlerinde bulunmaları, hareketlerini bu duruma adapte etmeleri gerekir. Buna uygun olmayan bir durumla karşılaştığınızda bunu ya kişiye doğrudan söylemeli, ya da genel bir toplantıda durumun önemine vurgu yapmalısınız.

Dummies.com'a göre Yapıcı Eleştiri

Çalışanınızı uyarırken veya eleştirirken yapmanız gerekenler şöyle:

- Verilere odaklanın, işe duygularınızı karıştırmayın. Sadece problemi ve çözüm önerinizi dile getirin. Problemin sizi nasıl etkilediğini, neler hissettiğinizi söylemenize gerek yok.
- Spesifik olun. Kişinin tam olarak neyi yanlış yaptığını detaylı bir şekilde anlatın. Konuşmanızın sonunda çalışanınız nerede hata yaptığını ve nasıl hatayı düzelteceğini net bir şekilde anlamış olsun.
- Zamanlamanızı iyi yapın. Durumun üzerinden fazla zaman geçmeden ancak duygular soğur soğumaz değerlendirmesini yapın.
- Lafı dolandırmayın direkt olun. Gerçekten söylemek istediğiniz şeyi ifade etmek için doğru kelimeleri özenle seçin. Akılda kalacak şekilde az ve öz konuşun.
- Geribildirimlerinizi kişiye yalnızken vermeye dikkat edin. Uyarılırken üçüncü dördüncü kişilerin varlığı kimsenin hoşuna gitmez. Amaç kişinin egosunu zedelemek değil, işinde daha etkin olmasını sağlamaktır.
- Eğer uyarınızın nedeni kişinin yeterli bilgiye ve donanıma sahip olmaması ise, kişiye öğrenme fırsatı tanımalısınız. Eğitimle yapılan birçok hatanın önüne geçilebilir. Kişinin işin üstesinden geleceğine inanıyorsanız doğru yönlendirme ve eğitmeyle eksiklerini tamamlamasına yardımcı olabilirsiniz.
- Yaşanmış veya hayali benzer bir olayı anlatarak konuya girin. Kişiler hikayelerden ders çıkarmaya daha açık olurlar.
- Kişinin daha önce gerçekleştirdiği başarıları gündeme getirin. Daha sonra bugünkü durumu, beklentileri ve sonuçları ortaya koyun. İyileştirilmesi gerekenleri bu şekilde işaret edin.