Temel işe alım sorularına dönelim

İşe alım görüşmeleri iki tarafın da prosedür gereği yaptığı kalıplaşmış görüşmeler haline geldi. İnsan kaynakları veya şirket yöneticileri kabarık soru listeleriyle adayı soru yağmuruna tutuyor. Kimi zaman adayın bilgi, deneyim veya kişiliğine dair pek de bilgi edinmeye yaramayan ancak adayı rahatsız edebilen sorular oluyor bu soru listelerinin içinde. Oysa amaç karmaşık bir işe alım süreciyle adayı sınamak değil. Görüşme doğru çalışanı şirketinize katmak için sadece bir araç.
Görüşmelerin amacı unutulmamalı: Amaç; kişileri sıkıştırmak değil, onları mümkün olduğunca tanıyıp, şirkete ve işe uygunluklarını ve yeterliliklerini ölçmek. Bunu yapabilmek için de kabarık soru listelerini bırakıp az ve öz soruyla daha samimi bir görüşme ortamı yaratmak gerekli.
Inc.com işe alım görüşmelerinde adayları yakından tanımak için en basit 3 soruya odaklanmanın önemini savunuyor.
Sorular şöyle:

1. Bu işi nereden duydunuz?

Oldukça basit çoğu zaman da iş başvuru formlarında en kalıplaşmış sorulardan biri. Neden soruluyor hiç düşündünüz mü? İş panoları, kariyer siteleri, kariyer günleri vs… Birçok kişi ilk işlerini bu tür oldukça geniş bir kitleye ulaşan iş sitelerinden buluyor, bunda da hiçbir sıkıntı yok. Ancak eğer belli süredir aynı uzmanlık alanında veya sektörde çalışıyorsanız ve hala genel ilanlara bakıyorsanız bu işverene veya iş tanımına spesifik bir işe değil, herhangi bir işe baktığınızı gösterebilir.
4-5 yılı aşkın süredir çalışan bir profesyonelin belli bir profesyonel ağının olması beklenir. Bu durumda genel iş ilanlarına başvurmak yerine kişi networku aracılığıyla pozisyonlardan haberdar olur, şirkette açık olan pozisyonlar iş çevresi tarafından kulağına gelir, hatta sektörde başarılarıyla tanınan profesyonellerin peşinde headhunter'lar olur.

2. İşe başlamadan önce işin hangi yönleri hoşunuza gitti?

Klasikleşmiş cevaplar duyarız adaylardan bu sorunun cevabı olarak. 'Çok iyi bir fırsat'… 'Sektörü öğrenme şansı'… 'Kariyerimde ilerlemem için doğru adım' gibi… Bu cevaplar herkesin söylediği içinin tam olarak doldurulmadığı sözlerdir. Çalışanların ünvanlara ve maaşa önem verdiğini görürsünüz o kadar. Oysa, işe alım yapanların dikkat etmesi gereken adayın iş ortamını sevmesi ve sevdiği işi yapmasıdır. Bu ikisi biraraya gelince çalışan tam performans çalışır ve şirkete maksimum fayda sağlar.
İşin hangi yönleri ilginizi çekti sorusuna daha detaylı cevaplar almaya çalışın. Nasıl bir ortamda çalışmak sizi mutlu ediyor? Ne tür görevler sizi motive ediyor? Bu sorulara adayın verdiği cevaplarla sizi şirketinizin sunduğu çalışma ortamını karşılaştırın.

3. Neden ayrıldınız?

Çalışanlar bazen daha iyi bir kariyer fırsatıyla karşılaşınca ayrılır, bazen de daha çok para kazanabilmek için. Sıklıkla işverenle veya çalışma arkadaşlarıyla geçinemediği için ayrılır. İş tanımının gün geçtikçe başkalaşması, yöneticinin iş tanımında olmayan angarya görevleri çalışana vermesi çalışanı iş değiştirmeye itebilir. Bu tür durumlarda görüşmeyi yürüten kişinin adaya önyargılı yaklaşmaması önemlidir. Daha detaylı soru sormak yerine görüşmeye sohbet halinde devam etmekte yarar vardır. Böylece, adayı bu konularda sıkıştırmış olmaz, kendiliğinden size daha çok bilgi vermesini sağlarsınız.
Doğru adayı belirlemek için, bu üç soruyu her adaya sorun ve aldığınız bilgileri karşılaştırın. Doğru aday cevaplarda gizlidir. Hangi adayın cevabını net bir şekilde hatırlıyorsunuz? Hangi aday net örneklerle sorularınıza cevap verdi? İşini anlatırken hangi adayın heyecan duyduğunu gördünüz?

Akıllıca sorularla doğru çalışana ulaşın

Fast Company'de iş görüşmelerinde akıllıca sorular sormanın önemini vurgulayan Amy Kelman imzalı yazının girişi ilgi çekici: 'Fena olmayan bir fikriniz ve çok iyi bir takımınız varsa, parlak bir fikri ve ortalama bir takımı olan bir şirkete göre daha iyi durumdasınız' demektir. Bir diğer deyişle, çalışanları şirketin en büyük değerleridir. Bu sebepten dolayı da, insan kaynaklarının en önemli görevi şirketin başarısını doğrudan etkileyecek işe alım kararlarını yerinde vermesidir.
Profesyonel bir işe alım uzmanı için bile böyle önemli bir kararı işe alım görüşmesinin süre kısıtlaması içinde vermek oldukça zordur. Hepimiz ilk izlenimimizde yanılabiliriz. Vasat bir çalışan kendini çok daha iyi bir çalışan olarak gösterebilir. Öte yandan, işini en iyi şekilde yapan bir başkası görüşmede kendini iyi ifade edemeyebilir. Kalıplaşmış sorular kalıplaşmış cevapları beraberinde getirir. Oysa, doğru sorular yönelterek doğru cevapların arayışında olmak sizi doğru adaylara yaklaştıracaktır.

1. Görüşme monolog değil, diyalog olsun.

Görüşmede çoğu zaman işe alım uzmanı soruları sorar, topu tamamen adaya atar.  Tabii ki görüşmenin amacı adayla ilgili bilgi edinmek, işe ve şirkete uygunluğunu tespit etmektir. Ancak bu sürecin ille de bir sorgulama gibi tek yönlü olması gerekmez. Adaya sorduğunuz sorunun ardından cevabını dinleyip kendi görüşünüzü söyleyebilirsiniz. A4 kağıdına yazılmış bir soru listesi çıkarıp sürekli not aldığınız ve adayla etkileşime girmediğiniz bir görüşme iki tarafın da birbirini anlaması açısından kısıtlayıcıdır. Görüşmeye daha günlük konulardan veya şirketin yakın zamanda gerçekleştirdiği bir halkla ilişkiler kampanyasından başlayın. Kişi kendini sizin yanınızda ne kadar rahat hissederse, o kadar kendi gibi davranacaktır. Ancak bu şekilde adayın nasıl biri olduğunu, işe uygun olup olmadığını sağlıklı bir şekilde analiz edebilirsiniz.

2. Net ve durumsal sorular sorun.

Görüşmede kısa zamanınız olduğunu unutmayın. Bu zamanı en etkin şekilde kullanmalısınız. Sorularda ne kadar spesifik olursanız, ne kadar derine inerseniz o kadar iyi. Durumsal ya da hipotezlere dayanan sorular sorun.
Durumsal sorularda amacınız adayın iş hayatında karşısına çıkan problemleri nasıl çözdüğünü sorgular, işbaşında sonuç elde etme yolunda nasıl bir düşünce silsilesi izlediğini ortaya koyar.
Örnek: 'İşyerinde söyledikleriniz veya yaptıklarınız yanlış anlaşıldığında durumu nasıl düzeltirsiniz?'
Hipotezlere dayalı sorular sorduğunuzda ise, adayın hayalgücünü ve alternatif düşünme yeteneğini  görürsünüz.
Örnek: 'Ekibinizde kişisel sürtüşmelerin olduğunu varsayalım. Böyle bir durumda ekibin uzlaşmasını ve etkili bir şekilde beraber çalışmasını nasıl sağlarsınız?'

3. İşini seven insanlara bakın.

Yaptıkları işi seven insanları şirketinize katmaya çalışın. İşini severek yapan insan başarılı olur. Sadece para için değil, keyif aldığı için o mesleği yapan insanlar azimle ve inançla çalışırlar. Satış elemanları mı arıyorsunuz müşterilere değer veren, iletişim kurmayı, problem çözmeyi seven insanları arayın. İşlerine 'öf gene mi ürünü A'dan Z'ye anlatacağım, gene ne problem çıktı' diye bakan insanlar yerine bugün iki müşteri kazandım: birinin ürünle ilgili problemini çözdüm, diğerinin ihtiyacına yönelik yeni bir ürün sattım' diyen çalışanları şirketinize katın.
Bir diğer önemli konu adayın şirkete duyduğu ilgi: Örneğin, daha önce sizin ürün veya servislerinizi kullanmış mı? Markanızla ilgili ne kadar bilgiye sahip? Daha önce sizin ürünlerinizi denemiş, artı ve eksileriyle deneyimi olan, çalışacağı yere henüz çalışmadan bir bağlılık duyan kişi görüşmede kolaylıkla fark yaratır.

4. Uygulamalı bir egzersiz verin.

Adayların kapasitesini ölçmenin en iyi yolu bilfiil işi nasıl yaptıklarını test etmektir. Bunun için işten bir kesit niteliği taşıyan bir egzersizi adaya yaptırabilirsiniz. Örneğin, müşteri hizmetleri pozisyonları için bir sorun giderme simülasyonu uygulayabilirsiniz. Şirket ürünleriyle ilgili gerçek bir sorunu anonim olarak adayla paylaşın. Ne yapması gerektiğiyle ilgili tüm bilgilerle beraber, adaydan müşteri ile telefonda görüşmesini isteyin. Telefonun diğer tarafında şirket çalışanlarından biri olsun. Bu sayede adayın işi yapmaya ne kadar yetkin olduğunu gözlemleyebilirsiniz. İnsan kaynakları uzmanları ve yöneticiler burada iki önemli gözlem yapabilirler: 1. Adayın problem çözme konusundaki becerisi, müşteriye yaklaşımı ve üslubu; 2. Adayın insan kaynaklarının verdiği geribildirime tepkisi. İkisi de adayla ilgili çok şey söyler. Özellikle 2. maddeden kişinin kişiliğiyle ilgili birçok ipucu edinebilirsiniz. Kişi geribildirimi dikkatle dinledi mi? Bir öğrenme fırsatı olarak mı gördü? Yoksa eleştirilerden rahatsız mı oldu? gibi soruları adayın yüz ifadesinden ve konuşma tarzından anında algılamanız mümkündür.

5. Çalışma arkadaşlarıyla görüşmeler ayarlayın.

Kimin görüşmeleri yürüteceği çok önemlidir. İnsan kaynakları dışında adayla beraber çalışacak yöneticiler görüşmede olmalıdır. Yöneticilerin yanı sıra aynı seviyeden çalışma arkadaşlarının da görüşmeye katılması yararlıdır. Aradığınız çalışan sadece yetenek ve deneyimden ibaret değildir. Şirket kültürüne uyan diğer çalışanlarla iyi anlaşabilecek ve uyum içinde çalışabilecek birini işe almak istersiniz. Çalışma arkadaşlarının da dahil olduğu bir işe alım süreci beraber çalışmaktan hoşlanan bir ekip kurmak ve uzun dönemde şirkete bağlı kalacak bir kadro oluşturmak için önemlidir.

Nasıl karar vermeli?

Karar verme aşamasına gelindiğinde işe alıma dahil olan herkesin notlarını paylaşması gerekli. Adaylar işle ilgili istekli miydi? İşe girme konusunda heyecanlılar mı? İşi yapacak donanıma sahipler mi? Ya da hızlı öğrenme potansiyelleri var mı? Herşeyden önemli olan da, sizce bu adaylar şirketinizi, şirketin değerlerini ve misyonunu hakkını vererek temsil edebilecek mi? Bu sorulardan herhangi birinde tereddüt duyuyorsanız, o adayı eleyerek bir sonraki adaya geçin. Tabii adaylar değerlendirilirken her zaman bu tür sorulara çok kesin cevaplar veremeyebilirsiniz.  Arada kalan adaylar olacaktır: Mesela, aday şirket kültürünüze çok uyumludur ancak açık pozisyon için yeterli donanıma sahip değildir. Bu durumda böyle bir adayı yakın gelecekte açılacak bir pozisyon için düşünebilirsiniz.

www.datasist.com