Olumlu davranışlar bulaşıcıdır
Eğer patronunuz müthiş olduğunuzu düşünüyorsa, bu sizi daha da müthiş mi yapar?
Bu soru, yönetim ve liderlik alanında deneyimli profesyoneller, Jack Zenger ve Joseph Folkman’ın karşılarına çok uluslu şirketlerde çalışan üç farklı yönetim seviyesindeki yöneticilerle çalışırken çıkmış. Harvard Business Review’da yayınlanan yazılarında, bu soruyu enine boyuna araştırdıkları çalışma sonuçlarını ve kendi yorumlarını kaleme almışlar. İş ilişkisinde oldukları çok uluslu şirket yöneticileri iki gruba ayrılıyormuş: kendilerine bağlı çalışan kişileri kantitatif bir şekilde değerlendirmeleri istendiğinde, bir kısım yönetici beraber çalıştıkları herkesi ortalamanın üzerinde puanlarla değerlendirirken, bir diğer kısım astlarına hep ortalamanın altında puanlar vermiş. Zenger ve Folkman bu durumun bir önyargının sonucu olduğunu farz etmekle beraber, astların üzerinde nasıl bir etki yarattığını merak etmiş ve bu etkiyi daha derinlemesine araştırmaya karar vermişler.
Olumlu ve olumsuz performans değerlendirmelerinin etkisini daha iyi anlamak için 360 kişiden oluşan daha büyük bir örnekleme yakından bakılmış. Çalışmaya katılan 360 kişinin arasından 50 yönetici 1 ile 5 arasındaki skalada kendilerine bağlı olarak çalışanlara hep daha yüksek notlar vermiş ve değerlendirme verilerinin geneline bakıldığında grafiği sağa eğilimli bir hale getirmişler. Grafiği sola çeken bir diğer grup yönetici, 31 müdür, kendilerine raporlayan çalışanları çok kıt notlarla değerlendirmişler. İki grup arasındaki fark netmiş: Bol not veren müdürler için çalışanların %18.4’ü ortalama olarak değerlendirilirken, kıt notlu müdürler yanlarında çalışanların yarısından çoğunun (%51.4) ortalama çalışanlar olduğunu belirtmiştir. Kimlerin gelişmesi gerektiği sorusuna negatif not verenlerin cevabı astlarının %14’ü olurken, pozitif not verenin cevabı kendine bağlı çalışanların sadece %3’ü olmuştur.
Bu verilerden ne anlam çıkarmak gerekir? Düşük değerlendirmeler daha objektif ve astın performansıyla ilgili hak ettiği bir analizi mi yansıtmakta? Yoksa olumlu değerlendirmeler çalışanın motivasyonunu yükseltip, liderlerin çalışanın sahip olduğu potansiyeli açığa mı çıkarmakta?
Diğer bir deyişle, olumlu değerlendirmeler iyileri daha da iyi mi yapmakta veya iyi birine hakkının verilmemesi ya da vasat bir çalışanın değerlendirme sonucunda kendini geliştirmesi gereken birçok alanın dile getirilmesi onları daha da mı geri çekmektedir?
Olumlu değerlendirmeler olumlu psikolojik etkiler yaratır
Zenger ve Folkman’ın araştırması sonucunda edinilen veriler 2. yorumu desteklemekte. Değerlendirmenin tarafsız olup olmadığı bir yana, olumlu değerlendirmelerin çalışanlar üzerindeki olumlu psikolojik etkilerinin üzerinde durulmakta. Bu çalışmalar esnasında her iki grupla da görüşme fırsatı olan herhangi biri ruh hallerindeki değişikliği belirgin bir şekilde görebilir.
Olumlu geribildirimler alanlar, pozitif, motive, geleceğe umutlu ve şevkle yaklaşan bir ruh halindedirler. Kendilerini şirkete fayda sağlayan, yaptıkları işlerin değeri bilinen, kendilerine saygı ve güven duyulan iyi bir konumda hissederler. Bu his şirkete aidiyetleri konusunda çok büyük rol oynar. İster yeni mezun, ister kıdemli çalışan, ister müdür seviyesinde olsun, olumlu değerlendirme iş verimliliğine, departmanın genel işleyişine, takım ruhuna ve şirkete duyulan bağlılığa kadar her evrede kendini gösterecektir.
Diğer yandan, zorlayıcı, olumsuz geribildirimler veren yöneticilerin elemanları çoğu zaman kafası karışık ve cesareti kırılmış hisler içinde olurlar. Haksız da sayılmazlar. Kendilerine yeterince değer verilmemiş, güvenilmemiş ve olumsuz alanlar ön plana çıkarılmıştır. Yöneticileri büyük resme bakmış ve kendilerini başarısız bulmuşlardır. Yöneticinin çalışanını yetersiz, ortalama veya başarısız bulması doğrudan çalışanların bağlılık seviyelerine yansımaktadır. Olumsuz değerlendirme yapan yöneticilerin çalışanlarının bağlılık seviyesi %47’lerdeyken, olumlu değerlendirenlerin %60’lardadır. Bu fark istatistiksel anlamda önemlidir. Olumsuz değerlendirmelere imza atan yöneticilerin daha az bağlılık ve verimlilik gösteren çalışanlardan oluşan bir ekiple çalışma ihtimalleri tabii ki vardır ancak araştırmacılar, başlangıçta her çalışanın şirkete ve işine olan bağlılık seviyesinin aşağı yukarı her grupta aynı olduğunu ancak günlük takım içi etkileşimlerin ve farklı performans değerlendirmelerinin bağlılık seviyelerine etkisinin büyük olduğunu göstermektedir.
Yüksek beklenti olumlu değerlendirmelerle de gösterilebilir
Sürekli düşük not veren yöneticilerin çalışanlarına vermek istedikleri mesaj “takımlarına yüksek beklentileri olduğunu vurgulamak”tır. Ancak bu beklenti sadece kıt notlular için geçerli değildir. Yüksek not verenlerin takım elemanlarından beklentisi de aynı şekilde yüksektir. Tüm fark bu mesajı nasıl verdiklerindedir. Yüksek not veren yönetici mesajını takımına duyduğu güvenle ispatlar. O kendisiyle en verimli şekilde çalışacak kişileri işe almıştır ve kendilerine verdiği görevleri başarıyla tamamlayacağından emindir. Çalışan da bu güveni boşa çıkarmak istemez ve varını yoğunu ortaya koyarak çalışır. Size güvenen bir insanı asla yarı yolda bırakmak istemezsiniz. Kimi zaman sırf onun size duyduğu güvene dayanarak kendinizi aşar, daha uzun saatler daha büyük emek ortaya koyarak çalışırsınız.
Olumlu sözler ve davranışlar bulaşıcıdır
Yöneticinizin size verdiği değer sizin ona verdiğiniz değerle karşılıklıdır. Yaşamın her evresinde ilişkilerimizde ektiğimizi biçeriz. Olumluluk da olumsuzluk da bulaşıcıdır. Ne kadar olumlu davranışta bulunursanız, çevreniz de bu olumlu enerjiyle dolacak, benzer davranışlar sergileyeceklerdir.
Birçok doğu felsefesinin özünü oluşturan karma hem iş hem özel yaşamımıza damgasını vurur. Budist hikâyelerinden biri, davranışlarımızın karşımızdakinden çok, kendimizi etkilediğini son derece basit ancak etkileyici bir dille anlatır. Bir Budist rahip öğrencilerine hep iyilikler yapmak ve çevrelerindekilerin yaşamına olumlu şeyler katmakla ilgili tavsiyelerde bulunur, deneyimi paylaşır. Henüz Budist öğretilerin çok başında olan öğrenciler, karmanın yani iyiliklerin iyiliklerle, kötülüklerin de kötülüklerle karşılık bulacağını bilmesine rağmen, kendilerine kötü davrananlara onların hep neden iyilikle karşılık vermesi gerektiğini anlamakta zorluk çeker. Öğretmen çok basit bir soru sorar öğrencisine: “Sana bir hediye verildiğinde o hediyeyi kabul etmezsen ne olur?” Öğrenci hediye bana hediyeyi veren kişide kalır der. Öğretmen işte tam da bu sebepten hep karşınızdakilere iyi davranmalısınız der. Kişi sizin iyi davranışınızı anlayıp kabul etmezse, o iyi davranış gene döner size gelir. Oysa bir de tam tersini düşünün. Kötü davranırsanız ve kötü davrandığınız kişi o davranışı kabul etmezse, o kötü davranış sizinle kalır. Kötü davranışlar size döndükçe bir de bakarsınız, kabalık, cehalet, önyargı gibi kötü nitelikler hiç fark etmeden bir parçanız olmuş çıkmış. Çevrenize iyi davranışlar aşılayın, iyi düşünün, olumlu bakış açıları geliştirin, iyilik her yönden dönüp sizi bulacaktır.
Olumlu geribildirimler geleceğin liderlerini yetiştirir
Araştırmaya geri dönersek, olumlu ve olumsuz not veren yöneticilerin en büyük farklılığı gösterdikleri alan liderliktir. Kıt not veren liderlik yetileri açısından takımının %19’unu yeterli bulurken, bol not veren müdür beraber çalıştığı arkadaşlarının %76’sını liderlik konusunda takdir edecektir. Kıt notlu müdürün liderlik konusunda da kıt not vereceği sürpriz değildir ancak iyi not veren müdürler arasındaki ara bir hayli açılmıştır. Bakış açısındaki keskin fark liderlik alanında daha da belirgin hale gelir. Bu oranların arasındaki büyük fark iki yöneticinin de belli önyargılara sahip olduğunu işaret eder.
Ancak işin psikolojik boyutu unutulmamalıdır, olumlu geribildirimler çalışanı motive edecek, daha etkili çalışmasına, daha büyük başarılar kazanmasına destek olacaktır. Olumlu geribildirim yarının liderlerini yetiştirmek için kilit önem taşır. Dolayısıyla, toplam verimlilik açısından, bol not vermek şirkete zarar değil, yarar sağlar.
Sonuç olarak, başta sorduğumuz soruya geri dönersek, patronunuz sizin müthiş olduğunuzu düşünürse, siz daha da müthiş mi olursunuz? Zenger ve Folkman’a göre, cevap EVET. Performans notlarındaki enflasyon aslında şirket için, muhtemel bonus masraflarına rağmen önemli bir kazanım sağlamakta; Çalışanların bağlılığı ve işlerini sahiplenmeleri. Şirketinizi olumlu yöneticilere emanet edin, onlar da kendileri gibi olumlu çalışanlarla verimli bir çalışma ortamı yaratsınlar ve kendileri gibi liderler yetiştirsinler.
