İK’da ‘geleceğe dönüş’ trendi yaşanacak

Değişen iş dünyasıyla beraber insan kaynakları hızla kabuk değiştiriyor. Teknolojik gelişmeler, yeni ve genç nesillerin iş dünyasına katılımı ve değişen iş ihtiyaçları her departmanı ve profesyoneli değişime itiyor. Bugünden bu değişimin filizlendiğini görüyoruz. Singapur’da basılan ve Asya’daki birçok uluslararası şirketin insan kaynakları başarı öykülerini, İK trendlerini ve sorunlarını kaleme alan Human Resources dergisi 41 üst düzey İK yöneticisine 2022 yılında İK’nın nasıl bir departman olacağını sormuş.
İK alanında uzun süre uluslararası görevlerde bulunan yöneticiler aşılması gereken belli sorunların, çalışma biçimlerimizdeki değişimler dolayısıyla değişmesi gereken İK politikalarının üzerinde durmuş. İK yöneticilerinin önümüzdeki 10 yılda cevap vermesi gereken birçok soru var: İK çalışanların hangi ihtiyaçlarına nasıl cevap verecek? Doğru yeteneklerin bulunması, çalışan bağlılığının sağlanması ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması için ne gibi stratejiler geliştirecek? Teknolojiyi süreçlerine nasıl entegre edecek? Diğer departmanların stratejik ortağı olmayı başarabilecek mi?

AT&T’nin Asya Pasifik ve Hindistan’dan sorumlu İK Direktörü Syed Ali Abbas teknoloji alanındaki zorlukları operasyonel, hukuki ve sosyal açılardan ele alıyor. Bugün birçok firmanın tercih ettiği ERP yazılımları yerini bulut üzerinden çalışan daha iyi ölçüm yapma ve insan kaynaklı konularda karar alma imkânı veren analitik araçlara bırakacak. Yani, teknolojinin yardımıyla çalışanları değerlendirme anlamında daha etkili sistemlere geçilecek. Bulut üzerinde bilgi depolama ve mobil teknolojilerin kullanımı yeni gizlilik politikalarını ve risklerini beraberinde getirecek. Ayrıca, İK’nın bilgi güvenliği ve fikri haklar konusunda sorunlarla mücadele etmesi gerekecek. Sosyal anlamda da bambaşka bir çalışma rutini ortaya çıkacak. 9-5 arası ofiste çalışma anlayışından uzaklaşılarak oldukça esnek çalışmanın mekan ve saatle kısıtlı olmadığı bir çalışma konsepti ne geçilecek.
Özel bankacılık hizmeti veren Coutts’un Global İK Direktörü Elsa Critchley’e göre ise, çalışanların 4 farklı nesilden gelmesi İK’nın dikkate alması gereken en önemli unsurlardan. 4 nesil hayata bakışları, ihtiyaç ve istekleri bakımından birbirinden tamamen farklı. Çalışanlarını motive etmesi, performanslarını arttırması ve şirkete bağlı kalmalarını sağlaması için, İK’nın nesillerin farklı taleplerinin farkında olması ve kişiye göre politikalar izlemesi gerekli. Örneğin, bugün X jenerasyondan orta seviye bir yönetici için başkalarının ne düşündüğü pek önemli değilken, Y jenerasyon genç bir çalışan için yöneticisinin olumlu geri bildirimi ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi kimi zaman işin kendinden bile önemli.

Dünyanın en büyük PR şirketlerinden Ogilvy’nin Güneydoğu Asya’dan sorumlu Genel Müdürü, Andrew Thomas, 2022 yılını ‘24 saat çalışan ofis ortamı’ olarak tanımlıyor. Hayalinde 2022 yılında üretimi en üst seviyeye çıkartmak için çalışanların 3 vardiya ile 24 saat çalıştığı bir model var. Bu hayale çalışanların adapte olması için İK’nın ekip çalışmasını vurgulayan bir kurum kültürüne geçmesi gerekli. Ne zaman ve nerede çalışırsa çalışsın tüm çalışanlar beraber yaratmayı kendi bireysel yeteneklerinin üzerinde tutmalı. Bu prensip aynı zamanda şirket politikası olarak da desteklenmeli.

Geleceğin ‘Top 10’ insan kaynakları trendi

Accenture’ın İK’nın geleceğini öngördüğü Institute for High Performance tarafından bir araya getirilen raporuna göre, insan kaynakları önümüzdeki senelerde radikal değişimlerden geçecek. Yeni iş dünyasının ihtiyacı olan yeni insan kaynaklarının farklı öncelikleri olacak, aşması gereken problemlerin teknoloji, çalışanlarla beraber çalışma ve değişime hızla adapte olarak üstesinden gelecek. İşte Accenture’ın öngördüğü geleceğin İK trendleri:

1- Yeteneğe her yerden ve  her zaman ulaşmak
İşsizlik yaygın olsa da, eğitim düzeyleri yüksek kalifiye elemanların sayısı açık pozisyonların sayısına göre çok olsa da, doğru yetenekleri doğru konumlandırmak önümüzdeki dönemin en büyük zorluklarının başında gelecek. Accenture’ın raporuna göre, dünya genelinde işverenlerin %34’ü açık pozisyonlara aday bulmada zorluk çekmekte. Ülkesel bazda kalifiye elemana ulaşma zorluğu daha da belirgin olabiliyor: İşverenlerin %52’si Amerika’da, %57’si Brezilya’da, %67’si Hindistan’da ve %80’i Japonya’da doğru yeteneği firmalarına katmada zorluk yaşadıklarını belirtiyor. Çalışanların tarafından baktığımızda durum daha da düşündürücü: Çalışanların %49’u yaptıkları iş için yeterli yetenek donanımına sahip olmadıklarını itiraf ediyor. Önümüzdeki 10 sene içinde bu durumun da daha kötüye gideceği tahmin edilmekte. Yani, bir işi tam anlamıyla yapabilmek için gerekli yetenek, deneyim ve bilgi donanımına sahip olan kişileri bulmak ve onları doğru işe yerleştirmek günden güne daha da zorlaşacak. Özellikle gelişmiş ülkelerde nüfus artışının azalması ve bugün orta yaşlarında olan Baby Boomer (2.Dünya Savaşı’ndan sonra doğanlar) neslinin emekli olmasıyla beraber, üretken profesyonellerin sayısı azalacak. Çözüm olarak gelişmekte olan ülkelerden yetenekli gençlerin işgücüne katılması düşünülebilir ancak bu çözümün de hem gelişmiş ülkelerdeki vatandaşlara rekabet getirmesi hem de çalışma vizesi ve göçmenlik alanlarında çıkaracağı problemler hesaba katılmalı.

ÇÖZÜM:Değişen iş dünyası dinamiklerinde, İK’nın görevi reaktiften proaktive dönecek. Bir diğer deyişler, arza yani açık pozisyonu kapatma odaklı bir IK yönetimi yerini talebi karşılamaya odaklı her zaman yetenek avında olan aktif bir yaklaşıma bırakacak. Nasıl üretimde anında materyallerin elinize ulaşmasının masrafları kısmak ve esneklik sağlamak açısından avantajları varsa, insan kaynaklarında da ‘anında işgücü’ sloganı benimsenecek: Yeni bir işi başlatmak için gerekli yetenek ne zaman ve nerede lazımsa, bu kişiyi IK o zaman devreye sokacak.

2- İşgücünü kişiye özel çözümler üreterek yönetmek
Geçtiğimiz senelerde şirketler müşterilerini daha yakından tanımayı ve farklı ihtiyaçlarına göre kişiye özel servisler vermeyi öğrendiler. Teknolojinin yardımıyla bireysel ihtiyaçları ve istekleri ön plana çıkaran ürünler tasardılar, hizmetleri bu yönde çeşitlendirdiler. Dell, Amazon, Netflix’in başarısını kişiye özel ürünlerdeki başarısına bağlamak yanlış olmaz. Ancak iş iç müşterilere gelince, herkese aynı beden giysinin dikildiğini görüyoruz. Bir yerde şirketlerin süreçlerini, kurallarını belli standartlarda oturtmalarındaki gerekçeleri – süreklilik, etkinlik ve eşitlik - anlamak zor değil. Oysa çalışanlar da müşteriler gibi bireyselliklerinin tanınmasını ve ona göre çalışma şartlarına sahip olmayı istiyor. İşlerin karmaşık yapısı, çalışanların işi yapması için gerekli iş ortamı ve teknoloji farklılaştıkça, her çalışana aynı kuralları uygulamak daha da zorlaşıyor. Diğer yandan da, çalışanın performansını yüksek tutmak için İK’nın kişiye özel çalışma şartlarını benimsemesi gerekiyor. Bu sayede, çalışan şirket için özel bir çalışan olduğunu daha net hissediyor ve çalışanın şirkete bağlılığı artıyor.
ÇÖZÜM: Çalışan ve işverenin de mutabık kaldığı kişiye özel kontratlar.

3- Personel olmayan uzaktan çalışanlarla işgücünün büyümesi
Alışılagelmiş işgücü tanımı kökünden değişmekte. Şirketlerin rekabetçilikleri artık ofis çalışanlarıyla kısıtlı değil. Outsourcing yoluyla dışardan destek veren birçok profesyonel şirketin know-how’ını, hizmet performansını ve marka bilinirliğini sağlamlaştırmakta. Danışmanlar, freelance hizmet veren tasarımcılar, içerik yönetimi ve marka bilinirliği alanında çalışan profesyoneller ve tedarikçiler dönemsel veya yarı zamanlı olarak şirketin faaliyetlerine katkıda bulunmakta. Destek veren bu profesyonellerin çoğunun tam zamanlı bir işi yok ancak yetenekleri sayesinde hiçbir zaman yan işlerden mahrum olmuyorlar. Taze fikirleri, dışardan bakan objektif gözleriyle şirkete kimi zaman çalışanlarından farklı perspektifler sunabiliyorlar. Bu da şirkete stratejik bir değer bir zenginlik katıyor.

4- İK çevik organizasyonun başını çekecek
Dünya öngörülebilir ve stabil bir yapıdan uzaklaştıkça, değişime kolay adapte olan çevik şirketler rekabette öne geçecekler. Çevik işleyişin şirket geneline yayılması için İK’nın misyonunu, görev tanımını ve sorumluluklarını yeniden tanımlaması gerekli. İş süreçleri ve yetenek yönetimi uygulamaları ne kapsamda olacak? Hangi yeni teknolojileri kullanarak çalışanlara destek verilecek? Çeviklik şirketin girişimcilik ruhuyla yönetilmesi anlamına gelmekte. Büyük bir kurumun bir start-up gibi hareket etmesi, piyasa değişikliklerine ve müşteri taleplerine göre kendini konumlandırması ve hızla gerekli düzenlemeleri yapması gerekecek.

5- Teknoloji gelişimi İK’yı  değişime itiyor
Teknolojinin gelişmesi orta ve uzun vadede şirketin tüm departmanlarında işlerin daha kolay yürütülmesini sağlar. Ancak yeni sisteme geçilmesi, veri tabanının veya yazılımın kullanılması başlangıçta herkese zor gelir. Belli işlerin aksamasına veya yavaşlamasına sebep olur. Sosyal medya, bulut servisleri, mobil teknolojiler, data ve müşteri hizmetleri alanındaki uygulamalar düşünüldüğünde sadece işin yapılış tarzı değişmekle kalmaz, işin cinsi de değişir. Çalışanlar ofis ortamının dışından farklı mekânlardan iş yapabilir, dünyanın farklı yerlerinden çalışarak saat farklarından yararlanan bir sisteme geçilebilir. Bu tür zaman, mekan ve iş yapış biçimindeki değişiklikler İK’nın fonksiyonlarını, şirket kurallarını değiştirecek, gelişen teknolojinin mümkün kıldığı çalışma esneklikleri IK politikalarına entegre edilecektir.

6 - Küresel yetenek haritası sınırlarını kaybedecek
İK şirketin ihtiyacı olan yeteneği bulmak ve yerleştirmek için coğrafi sınır tanımayacak. Dünyanın her yerinden kalifiye elemana ulaşmak için yeni stratejiler geliştirecek, bu çalışanların bulundukları ülkelerde çalışmaları için esnek çalışma imkânları sunacak. Teknolojinin yardımıyla, artık ille birçok işi uzaktan yürütmek hem şirket açısından masrafları minimumda tutmayı, hem de kişinin kendi çevresinden ayrılmadan özel yaşamına etki etmeden daha üretken çalışmasını mümkün kılıyor. İK’nın iki tarafı da memnun eden bu mobil model üzerinde çalışması ve alternatif geliştirmesi gerekli.

7- Sosyal medya sayesinde  iş demokratikleşecek
Sosyal medya ile beraber her şey daha saydam bir yapıya geçecek. Müşterilerin şikayet veya memnuniyetlerinden, çalışanların yan haklarına, mesai saatlerine veya birbirleriyle etkileşimlerine kadar birçok konuda sosyal medya üzerinden forumlar daha etkin bir biçimde yürütülecek. İş için kullanılan sosyal medya kanalları her düzeyden bilgi çalışanlarının katılabildiği demokratik bir platforma dönüşecek. İşin demokratikleşmesi zaman içinde kurumu hiyerarşiden uzaklaştırıp daha yatay bir organizasyon yapısına götürecek. Öyle bir yapı ki, çalışanlar birbirleriyle iletişimde çözüm üretmede üst yönetim kadar etkili olabilecek. Bu etkileşim, insanları daha proaktif olmaya, gözlem yapmaya ve işlerini kendi işinin patronu gibi benimsemeye itecek. Bu yeni düzen organizasyonel yapıyı ve iş tanımlarını kökünden değiştirecek.

8- Yetenek yönetimi davranış bilimiyle birleşiyor
Davranış bilimi insanların davranışlarına dair bazı hipotezleri test etmeyi ve edinilen bilgileri analiz ederek sonuçlar çıkarmayı mümkün kılıyor. İnsan kaynakları davranış biliminden  çıkarılan bu sonuçları çalışanların performansını artırmak için kullanabilecek.

9- İK risk yönetimini  sağlamlaştıracak
İnsan kaynakları, çalışanların kişisel bilgilerini içine alan detaylı bir veritabanına sahip. Bu verilerin korunması hem çalışanlar hem de şirket açısından çok önemli. Karmaşıklaşan bir teknolojinin egemen olduğu bir iş dünyasında gizli bilgilerin korunması daha da kritikleşiyor. İnsan kaynaklarında risk sadece veri korunmasıyla kısıtlı değil: zayıf işe alım kararları ve yeteneğin kısa süreler içinde işten ayrılması üzerinde çalışılması gereken risk faktörleri dahilinde.

10- İK görünmeyen çalışan deneyimlerine ulaşmayı başarmalı
İK, kesin hatlarla tanımlanmış, personel ve yetenek yönetimi fonksiyonlarını yerine getiren bir birimden, disiplinleri ve sınırları aşan fonksiyonlararası hizmet verebilen ve çalışanlara bütünsel bir çalışan deneyimi sağlayabilen stratejik bir departmana dönüşmeli. Birçok çalışma deneyiminin çalışma süresi ve mekanıyla kısıtlı kalmadığı bir ortamda, İK’nın şirket ruhunu en uzaktaki personeline dahi hissettirebileceği uygulamalar içine girmesi kurum kültürünü canlı tutmak açısından önemli.

İnternet platformlarının kullanımı artacak’

İK’da teknoloji kullanım trendlerini Dakika Personel Yönetimi’nden Çağrı Kilit’e sorduk:
Sizce yakın dönemde İK departmanlarında hangi teknolojiler daha yaygın bir şekilde kullanılacak?
Yakın dönemde web tabanlı olmayan uygulamalar tarih olacak. Artan internet kullanımı ve bant genişlikleri sayesinde web tabanlı platformların kullanım oranları büyük bir hızla artacak. Düşük maliyetleri, yüksek verimlilikleri ve diğer platformlarla kolay entegre edilebilir olmaları da bu yükselişe katkı sağlayan faktörler olacak. Trend, spesifize edilmiş ve gelişmiş entegrasyon yetenekleri bulunan platformların bir arada kullanıldığı bütünleşik ve self servis destekli sistemlerin oluşturulması yönünde.
Teknoloji yatırım planlaması nasıl yapılmalı?

Teknolojiyi ya hizmetle beraber (outsourcing) veya sadece platform kullanımı olarak ulaşmak şeklinde olmalı. Satın alma maliyetine katlanmamak; sadece ihtiyaç süresince kiralamak. Bu şekilde hem son teknolojinin verimlilik, esneklik, bağdaşıklık imkânı sunan nimetlerinden yararlanılmış hem de hiçbir ilave donanım maliyetine katlanılmamış olur. Bu şekilde yapılan teknoloji yatırımları, yatırım maliyeti doğurmadığı için herhangi bir sebeple hizmeti durdurmak için beklenmesi gereken bir “başabaş noktası” yoktur. Kullanılmaya başlandığı anda kendini amorti eder ve kısa sürede verim artışına paralel kârlılık getirir.

www.datasist.com