Çeşitlilik yönetilirse 'zenginlik', yönetilmezse 'tehlike' olur
Farklı kültür, dil, din ve ırka mensup bireylerin bir arada çalıştığı şirketler vardır. Farklılıkların iyi yönetilmesi önemlidir. Aksi halde şirket içinde birtakım çatışmalar yaşanması olağandır.
Dünyanın en prestijli orkestralarından Londra Filarmoni Orkestrası'nın canlı performansını dinleme şansınız oldu mu hiç? 80 yılı geride bırakan başarılı orkestranın Yüzüklerin Efendisi'nde Oscar'a layık görülen müziğinin melodisi hala hafızamızda mı? Çok sayıda değerli piyanist, keman virtüözü ve opera sanatçısının eşlik ettiği orkestra 2007'den bu yana dünyaca ünlü şef Vladimir Jurowski tarafından yönetiliyor. Müziğe yıllarını vermiş, yaşamlarının büyük bölümünü flüt, trompet, davul ve arp çalmakla geçirmiş birbirinden yetenekli müzisyenlerden oluşan orkestra dahi bir şef tarafından yönetilmese ne olur?
Farklı enstrümanların birbirleriyle uyum içinde çalınması, seslerin zaman zaman birbirini tamamlaması, zaman zaman zıtlık yaratması ancak her notanın olduğu gibi tüm eserin hakkını vermek, kompozitörün ruhunu yansıtmak orkestranın amacıdır. Bu amacına onu en etkili şekilde yöneten şefi olmadan ulaşamaz. Doğru yönlendirme olmadan dünyanın sayılı yeteneklerinin oluşturduğu çeşitlilik bir hiçe dönüşebilir.
Çeşitlilik nedir?
Orkestradaki çok seslilik çeşitliliğe en güzel örnektir. Çeşitlilik, her alanda farklılıklar topluluğudur. Farklı profillerde insanların biraraya gelerek oluşturdukları heterojen grup. Çalışma ortamında çeşitlilikten söz ettiğimiz zaman çeşit çeşit müzik enstrümanlarının yerini farklı dil, din, ırk, cinsiyet, yaş, etnik köken, eğitim ve sosyo-ekonomik sınıflar alır. Genel anlamda homojen bir toplum olan Türkiye'de çeşitlilik ne kadar var ki diye düşünebilirsiniz haklı olarak. Tabii Amerika, Avrupa ve Asya ülkelerinde birçok farklı ırk, dil, din ve kültürün birarada yaşayıp çalıştığı kozmopolit yapılara sahip olduğundan konuyu daha çeşitli kategorilerde analiz etmek mümkündür. Ancak çeşitliliğe sadece dil, din, ırk farklılıkları olarak bakmamak gerekir. Türkiye gibi homojen ülkelerde de yaş, cinsiyet, sosyoekonomik sınıf, eğitim, alt kültürler gibi birçok faktör işgücünün çeşitliliğini oluşturmaktadır. Bu çeşitlilik bir zenginlik olduğu gibi doğru yönetilmediği takdirde önemli bir tehdit veya tehlike haline de gelebilir. Bu konuda şirketin nasıl bir strateji geliştirmesi gerekir? İK'ya ne gibi bir rol düşer?
Çeşitliliğin iki boyutu vardır
Gazi Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı alanında yüksek lisans tezini 'Örgütlerde İşgücü Çeşitliliği' konusunda hazırlayan Ezgi Ulusoy çeşitliliğin boyutlarını iki kategoride incelemiş. Çeşitliliğin birincil boyutu; her insanın değiştirilemeyecek temel nitelikleridir. Bu nitelikleri doğuştan gelen veya sosyalleşme dönemimizin başında ve tüm yaşamımız süresince önemli bir etkiye sahip, değişmez insan farklılıkları olarak tanımlamamız mümkündür. Bu niteliklere en güzel örnek, ırk, cinsiyet, fiziksel ve zihinsel yetenekler ve yaş olabilir. Birincil boyut kişinin hayata bakışı, düşünceleri, hisleri ve davranışlarını büyük ölçüde şekillendirir. Öyle ki, insanlarla tanıştığımızda onlarla ilgili oluşturduğumuz ilk izlenimler hep çeşitliliğin birincil boyutuyla ilişkilidir. Karşımızdaki kişinin nitelikleri bizden ne kadar farklıysa, onu kendimizden uzaklaştırır, 'diğer gruba' uygun görürüz.
Çeşitliliğin ikincil boyutu ise, kişiler arası farklılıkları bir kat daha derinleştirir. İkincil boyutlar; insanların bilinçli olarak gösterdikleri çaba ve yaptıkları tercihler sonucunda yaşamlarında değiştirebilecekleri, kazanabilecekleri ya da terk edebilecekleri özelliklerdir. Eğitim düzeyi, yaşanılan yer, medeni durum, iş deneyimleri, gelir düzeyi, dini inanışlar, politik inançlar, sağlık alışkanlıkları, iletişim tarzı gibi farklılıklar bu boyutu oluşturur.
Birincil boyutu insanın çıplak bedeni, ikincil boyutu ise giysileri ve aksesuarları olarak düşünebilirsiniz.
Değişen işgücü çeşitliliğe zemin hazırlar
Modern yaşam şartları ve küreselleşme işgücünün demografik yapısında belirgin değişikliklere sebep olmuştur. Modern yaşam kadınları daha yaygın bir şekilde işgücüne katmıştır. Ağırlıklı olarak ekonomik sebeplerden kadın da çalışmaya ve ev geçimine destek olmaya başlamıştır. Dolayısıyla, kadının sorumluluklarına çocuk ve ev bakımının yanında profesyonel hayatta başarılı olmak da eklenmiştir. Bu durum erkek egemen iş yerlerinde kadına yer açmış, kadının etkili bir şekilde çalışabilmesi için, iş-yaşam dengesi, çocuklar için kreş gibi çeşitli uygulamaları gündeme getirmiştir. Ayrıca, engellilerin işgücüne katılabilmesi için şirketlere belli zorunluluklar getirilmiştir. Çalışmak isteyen üreten engellilerin işgücüne uyum sağlaması için şirket yönetimin üzerine önemli görevler düşmektedir.
Küreselleşme sonucunda ülke sınırları önemlerini yitirmiş, yetenekli bireyler dünyanın her yerinde çalışır hale gelmiştir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerden gelişmiş ülkelere yetenek göçü hız kazanmıştır. Bu göç sonucunda, gelişmiş ülkelerde yaşlanan işgücünün yerine farklı dil, din ve ırklardan genç yetenekler geçmeye başlamıştır.
Yetenek göçü sadece bireysel bazda gerçekleşmez. Şirketler de sadece kendi milli sınırları içinde değil, birden fazla ülkede faaliyet göstermekte, yabancı ülkelerde ortaklıkları kurmakta, başka şirketleri satın almaktadır. Rekabet düzeyi, müşteri kitlesi ve çalışanları ülkeden ülkeye çeşitlenmektedir. Farklı kültür, dil, din ve ırka mensup bireylerin birarada çalıştığı şirketler oluşmaktadır. Farklılıkların iyi yönetilmesi önemlidir. Aksi halde şirket içinde bir takım çatışmalar yaşanması olağandır. Çatışmaları ortadan kaldırmak için en etkili yol her çalışanın ırk, etnik köken, kültür, dil, din, cinsel eğilimi, fiziksel yeterlilik düzeyi ve aile yapısını anlamak, ve her farklılığı değer vererek kabul etmektir. Farklılıklara değer vermek şirketin tüm çalışanlarının fikir, yetenek, deneyim ve bakış açılarını daha verimli çalışmak için kullanma isteğini gösterir.
Şirketlerin bu değişen işgücünü en etkin şekilde yönetmesi, bireylerin çalışma ortamına uyum sağlamalarını ve onlardan beklenen performansı göstermeleri ile mümkün olacaktır. Şirket yönetiminin farklı profildeki kişileri yönetmek için belli bir strateji geliştirmesi gereklidir.
Çeşitlilik yönetilebilir
Bugün iş dünyasının geldiği nokta siyah beyaz film gibi olmamalı, farklı renklere de varolma şansı vermelidir. Benzerliklerin değil, farklılıkların kabul gördüğü bir şirket kültürü yaratmak kaçınılmaz olmuştur. Şirketler çalışanlarının farklı ihtiyaçlarına cevap vermek ve onların farklılıklarını eleştirmeden kabul eden politikalar yürütmek durumundadır. Yönetimin herkese aynı davranma politikasının artık yürüme şansı yoktur. Ancak farklılıkları kabul ederek değişimin önünü açabilir, yenilikleri destekleyebiliriz. Bu yaklaşımla, farklılıklar istenmeyen bir özellikten istenen hatta aranan bir özellik haline gelir. Çeşitlilik; farklı davranış tarzları ve bakış açılarına toleranslı bir kültür yaratılmasına katkı sağlamakta ve bu sık sık daha iyi kurumsal kararlar ile sonuçlanmaktadır.
Çeşitlilik yönetimi nedir?
Konunun uzmanlarına göre, çeşitlilik yönetimi farklı çalışan profillerini işgücüne entegre eden ve onlarda mevcut olan çeşitliliği şirketin rekabet avantajına çeviren stratejileri içerir. Amaç, ayrımcılığın önüne geçmek ve farklılığın getirdiği avantajları performansa yansıtmaktır. Çalışanların arasında herhangi bir grubun avantaj ya da dezavantaja sahip olmasına izin vermemek, eşit bir iş çevresinde, çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla kullanmalarını sağlamak çeşitlilik yönetiminin en önemli hedefleri olmalıdır.
Çeşitlilik yönetiminin devreye girebilmesi için insan kaynaklarının yeni çalışan işe alımlarında herhangi bir ayrımcılık yapmamaları şarttır, işe alım kararlarının önyargısız tamamen eşitlikçi bir şekilde verilmesi gerekir.
Çeşitlilik yönetimi özünde bir değişim stratejisidir. Şirkette çeşitliliği yaygınlaştırmak için neleri değiştirmek istendiğine karar verilmeli, değişiklikler planlı bir şekilde aşamalı olarak hayata geçirilmeli, her yenilik belli bir süre uygulandıktan sonra değerlendirilmeli, şirkete değer kattığı saptanan değişiklikler kurum kültürüne aşılanmalıdır. Çeşitlilik yönetimi uzun soluklu bir kurum kültürü değişimi olarak algılanmalıdır. Çeşitlilik yönetimin başarılı olabilmesi için yönetim tarafından desteklenmesi ve değişikliklerde başı çekerek yönetimin diğer çalışanlara örnek oluşturması önemlidir. Yapılacak değişikliklerle şirkete ve çalışanlara ne gibi faydalar sağlayacağı eğitimlerle tüm çalışanlara aktarılmalıdır. Ancak planlanan değişiklikler çalışanların çoğunluğu tarafından benimsenirse çeşitlilik programı başarıya ulaşacaktır.
Çeşitliliğin Faydaları
Ezgi Ulusoy'un tezine göre, çeşitlilik şirketlere yaratıcılık, daha etkin problem çözme, rekabet avantajı ve çevresel değişimlere daha kolay adapte olmak açısından esneklik gibi çeşitli faydalar sağlamaktadır.
- Yaratıcılık kamçılanır
Farklı kültür ve deneyimlerden gelen insanların olaylara bakışları, tepkileri ve onları algılama veya değerlendirme biçimleri de farklıdır. Aynı departmanda çalışan insanların farklı kültürlerden gelmesi, farklı alternatifler üretmelerine, sonuçlar geliştirmelerine ve şirkette yaratıcı fikirlerin çoğalmasına destek olacaktır.
- Problemler daha fazla etkinlikle çözülür
Benzer özgeçmiş, kültür ve bilgi birikimine sahip insanlar düşünme şekillerinde de benzerlik gösterir. Bir problemi çözmek için benzer yolları dener, işleri belli metotlarla delege eder, hep aynı yöne bakarlar. Oysa, başka başka köylerden veya şehirlerden gelen, farklı okullardan mezun, değişik görevlerde ve şirketlerde çalışmış insanların problemlere yaklaşımı farklıdır. Atlanan konular ortaya çıkacak, farklı senaryoların üzerine gidilecektir.
- Rekabet avantajı sağlanır
Çeşitliliğe değer veren şirket işe alım yaparken toplumun belli katmanlarıyla kısıtlı kalmadığından geniş bir aday havuzundan en yeteneklileri seçme şansına sahiptir. Ayrıca, çeşitli işgücüne sahip şirket aynı şekilde çeşitlilik gösteren hedef kitlesini daha iyi anlar, müşterilerinin ihtiyaçlarına daha hızlı ve etkili bir şekilde cevap verir.
- Esnek bir yapı sayesinde değişimlere kolay alışılır
Şirket hiyerarşisi içinde farklı seviyelerde çeşitliliğin varlığı işlerin yapılmasında daha özgür davranılmasına, farklı yöntemlerin denenmesine olanak verir. Hızlı değişimle yaşanan mücadelede şirketin değişen şartlara ayak uydurması ve daha hızlı ve esnek çözümler geliştirmesi için doğru bir ortam hazırlar.
