Başarılı işe alımlar için adayı daha yakından tanıyın

Çalışan adayının üstün yetenekli olduğuna bir tek görüşme sonucunda karar verdiğiniz ve işi teklif ettiğiniz oldu mu? Kaç kişiyi işe alacağınıza görüşmenin ilk 10 dakikasında karar verdiniz? 

Dijital hizmet ve ürünleriyle öne çıkan inovatif teknoloji firması ACQA’nın Yönetim Kurulu Başkanı Tom Bedecarre Linkedin Influencers için kaleme aldığı makalede, sıklıkla ilk izlenimlerimize ve önsezilerimize güvenerek aldığımız işe alım kararlarını irdelemekte. İlk izlenimler sadece özgeçmişlerden yansıyan bilgilerin, adayın sosyal becerilerinin (ya da daha net konuşmak gerekirse görüşme becerilerinin) ve sizinle kimyasının tutmasının veya tutmamasının bir sentezi.

En alt pozisyondan en tepeye aldığınız her çalışanın şirketinizin genel başarısında önemli rolü var. Hele ki üst seviyelerde kritik kararlara imza atacak kişilerin işe alımı şirketin geleceğini tayin etmekte. Bu önemli karar sırf sizin kişiye kanınızın ısınmasına kalmamalı.

Kariyerinde 100’den fazla kişinin işe alımına karar vermiş biri olarak, Bedecarre en iyi işe alımların hangi kriterleri dikkate alarak yapılması gerektiğini birkaç gün önce Linkedin’de takipçileriyle paylaştı.

Şampiyonlar takımı kurmak

San Francisco 49’lar futbol takımının efsanevi işe alımcısı Tony Razzano’ydu. 1979-1991 yılları arasında 49’ların Kolej İzcilik Bölümünün başında olan Razzano ilk izlenime dayalı birkaç hatalı oyuncu seçimi yaptıktan sonra, oyuncu seçme rutinini değiştirmeye karar vermiş. Bir oyuncunun onun takımı için uygun olduğuna karar vermek için oyuncunun 200 oyununu izleme yöntemini seçmişti. Strateji basitti, işe alımcının karar vermeden önce detaylı bir gözlem ve araştırma yapmasını gerektiriyordu. Razzano bir oyuncunun 200’ün üzerinde oyununu izlemek, hamlelerini etüt etmekle işe alım sürecine başladı. Oyuncunun çok sayıda oyununu izlemek, alışkanlıklarını, güçlü yönlerini, zaaflarını, karakterini, özetle neler yapıp yapamayacağını görmek anlamına geliyordu. Bu yöntem sayesinde, 49lar Joe Montana ve Jerry Rice gibi efsanevi yetenekleri bünyesine katabildi, Super Bowl kupasını 1981, 84, 88 ve 89 yıllarında kazandı.

İş hayatına döndüğümüzde, iş görüşmesine gelen adayın iş yapışını 200 kez izleme şansımız olmasa da, 1 saat görüşmenin ötesine geçen bir eleme sürecini devreye sokmamız mümkün. Bu sayede, görüşmeye endeksli hataları minimuma indirmeyi ve doğrudan işte başarıyı ve şirkete uygunluğu test etmeyi hedeflemiş oluruz.

DOĞRU BİR GÖRÜŞME İÇİN NELER YAPILMALI?

1. Daha iyi görüşme soruları hazırlayın
   Daha iyi sorular sorun. Örneğin, adayın zayıf ve güçlü yönlerini sorduğunuzda adaydan dürüst bir cevap almayı bekliyor musunuz? Belki de aynı soruyu farklı bir çerçeveye taşıyarak adaydan kendisiyle ilgili daha doğru bir değerlendirme yapmasını bekleyebilirsiniz:
   - ‘Mevcut müdürünüz kim?’
   - ‘Mary Smith.’
   - ‘Mary Smith’e telefon açsam ve sizinle ilgili soru sorsam. O sizin neleri iyi yaptığınızı, hangi konularda gelişmeniz gerektiğini söylerdi?’
   Böyle bir soru kişiyi daha pragmatik düşünmeye ve müdürünün onunla ilgili neler söyleyeceğini hayal etmeye itecektir. Ayrıca, kişinin performansıyla ilgili çevresindekilere sorular sorucağınızla ilgili de ipucu verecektir.
2. Geçmiş işlerinden örnek isteyin
   Gelecekteki başarınızın en iyi göstergesi geçmişteki başarınızdır. Adayın ne kadar başarılı ve yetenekli olduğunu görmek için geçmiş projelerinden örnekler isteyin. İlle de kişinin kreatif bir iş yapması ve çizim portföyü olması gerekmez. Her meslek için geçmiş işlere dair çalışma örnekleri, sunumlar, Excel tablolar vs. mevcuttur. Kişiye neler yapabileceğini gösterme şansı verin. Böylece, görüşme sırf tarafların kendilerini ve şirketi anlattıkları yüzyüze konuşmanın ötesine geçerek performans ve aksiyona dönüşür.
3. Ödev hazırlayın  
   Neden adayları bir vaka sunumuyla test etmiyorsunuz? Ya da yeteneklerini gösterecekleri bir ödev verip bir grup şirket çalışanına sunum yapmalarını istemiyorsunuz? Mühendis adaylardan bir şey inşa etmelerini veya varolan bir probleme çözüm oluşturmalarını, analistlerden elde bulunan verileri kullanarak bir trend raporu çıkarmalarını, satış yöneticilerinden bir pazar tanımlayıp değerlendirme yapmalarını, proje müdüründen üretim planlaması yapmasını isteyebilirsiniz. En iyi çalışanlar bu tür çalışmalarda en istekli olanlar olacaktır. Ayrıca, görüşmede kendini gösteremeyen, kendinden bahsetmekten hoşlanmayan ancak iyi işler çıkaran adayları da kazanma şansını kaçırmazsınız.
4. Adaylarla daha çok zaman geçirin
   İşe alım kararını vermeden adayla daha çok sosyal bağ kurabileceğiniz bir ortam seçin. İlle de ofiste görüşmeniz gerekmez. Bir öğle yemeğine çıkın. Kişiyi daha rahat bir ortamda sosyal yönüyle tanıyın. Çevresiyle nasıl iletişim kuruyor, iş yemeklerinde nasıl oturup kalkacağını, sosyal becerileri ne kadar ileri gibi sorulara yerinde bilfiil cevap bulun. Yemeğe zamanında geldi mi? Garsonlara nasıl hitap etti? Nelerden konuştunuz? Genel kültürü, dünya görüşü sizin markanızı taşıyacak seviyede mi? Bu tür konuşmaları ofis dışında yapmak çok daha verimli olacaktır, iş dışında insanların kendileri gibi olmaları daha kolaydır. Bazen de aday davranış tarzıyla kendi kendini eleyecektir. Örneğin, yemek siparişlerinde abartıya kaçacak, ya da sizi utandıracak firmanıza uygun olmayan sözler söyleyerek ve davranışlarda bulunarak işe alınmaması gerektiğini size kendisi gösterecektir.
5. Ek referanslara başvurun
   Çoğu insan en iyi arkadaşlarını ve kariyeri boyunca destek olan kişileri referans olarak CV’lerine yazarlar. Objektif bir görüş almak için daha derinlere gitmelisiniz. Kişinin beraber çalıştığı hatta direkt raporlama yaptığı kişilere ulaşmalı, onlardan kişinin çalışma biçimini, karakterini ve başarılarını/başarısızlıklarını dinlemelisiniz. Linkedin bu tür referans kontrollerini sessiz ve derinden bir şekilde yapmak için uygun bir sosyal medya sitesi. Potansiyel belirlediğiniz adayların bağlantılarını inceleyebilir, beraber çalıştıkları insanları bulup onlardan adayla ilgili fikirlerini ve izlenimlerini öğrenebilirsiniz.
6. Adayların geçmişini inceleyin
   Artık bir kişinin geçmişini öğrenmek için soruşturma yürütmeniz gerekmiyor. Kişiler kendi elleriyle ve arkadaşlarının yardımıyla internet üzerinde bıraktıkları ayak izlerinden izlenebiliyor. Bir kişiyle ilgili bilgi edinmek için o kişinin ismini Google’lamakla başlayabilirsiniz. Daha sonra Facebook, Twitter hesaplarını.
   Eğer üst düzey yönetici pozisyonlarına özellikle finans ve muhasebe alanlarında birini almayı planlıyorsanız, herhangi bir beyaz yaka suç işleyip işlemediklerini saptamak amacıyla profesyonel geçmişlerini detaylı bir şekilde soruşturun.
7. Bu kitabı okuyun.
   Hiring Smart! How to Predict Winners and Losers in the Incredibly Expensive People-Reading Game.” (Akıllı İşe Alım! Kazananları ve İnanılmaz Pahalı İnsan Okuma Oyununda Kaybedenleri Öngörmek) Yazarı: Dr. Pierre Mornell. Kolay okunan ve işe alımla ilgili oldukça yararlı bilgiler içeren bu kitabın İngilizcesini Amazon’dan sipariş edebilirsiniz.

Adaylar hakkında bu denli detaylı inceleme yapmak mümkün olmayacaktır kuşkusuz. Ama en azından bunlardan programınız ve iş yükünüze uyan bir iki tanesini çıkarabilirsiniz. Bu tür bir araştırmayı yapmak zor olsa da, şirketinizin geleceğine yönelik çok iyi bir yatırım yapmış olacaksınız. İşe alım kararlarınızı verirken açık fikirli olmaya özen gösterin. Adayı artı ve eksileriyle değerlendirin. Kararlarınızı hislerinize göre değil, elde ettiğiniz veriler doğrultusunda verin.

www.datassist.com.tr