'Hastalıkta ve sağlıkta, emeklilik ayırana kadar…'

Bağlılığın veya sadakatin tanımını yapmanızı isteseler, ne dersiniz? Birbirini seven bir kadın ve erkeğin birbirine duyduğu bağlılık… Amerikan filmlerinin düğün sahnelerinde eksik olmayan 'iyi günde kötü günde ölüm bizi ayırana dek' sözü gözünüzün önüne gelir. Daha geniş anlamıyla sadakat bir kişinin bir diğer kişiye, kuruma veya dine gösterilen içten bağlılık anlamına gelir. Bir fikir adamına gönülden bağlıysanız onun önderliğinde alınan kararlara düzenlenen hareketlere katılır, destek olursunuz. Bağlılık hiçbir yaptırım olmaksızın kişinin kendi hür iradesinin ürünüdür, kişi gerçekten inandığı, sevdiği ve doğru olduğunu hissettiği şeylere bağlılık gösterir. Peki ya, kurumsal hayatta bağlılık nedir? Çalışanlarınız şirketinize ne kadar bağlı?

Şirketinizle çalışanlarınız arasında ne kadar güçlü bir bağ olduğunu görmek için çalışanlarınızı şirkete bağlayan nedir saptamanız gerekir. Çalışanlarınızın şirkette kalmasını ne sağlıyor? Yüksek maaş mı? Yan haklar mı? Çalışma saatleri mi? Yöneticilerin takdiri mi? Yoksa terfi imkanları mı? Ya da çalışanlarınız markalarına gönülden bağlı mı? Markanın başarısının çalışanların başarısı olduğunu çalışanlarınıza hissettiriyor musunuz? Herkesin şirketine duyduğu bağlılık farklı sebeplerden ve farklı düzeylerde olabilir. Bireysel düzeyde farklılaşabilen bu sebeplerin optimumda biraraya gelmesi şirketin çalışan bağlılığını sağlamlaştırmasına yardımcı olacaktır.

Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığı çalışanın çalıştığı kurumun başarısına olan inancı ve bu uğurda azimle çalışmasıdır. Çalışan ayrıca kurumunda çalışmanın kendisi için en iyi opsiyon olduğuna inanır. Çalışanlar sadece aynı şirkette kalmayı planlamakla kalmaz, aktif olarak herhangi bir iş olanağına bakmadıkları gibi, önlerine çıkan iş teklifleriyle de ilgilenmezler. Yani, çalışan bağlılığı kişilerin sadece şirkette çalışmaya devam etmeleri anlamına gelmez. Çalışanların şirketlerinde çalışmaktan memnun olmaları ve aynı şirkette çalışmaya devam etmek istemeleri anlamına gelir.

Böyle bir çalışan bağlılığı sağlamak mümkün mü?

Çalışan bağlılığı tanımı bugünün çalışma şartları göz önüne alınınca oldukça iddaalı. Karşısına daha iyi fırsatlar çıksa bile işinden ayrılmayacak kaç kişi tanıyorsunuz? Çalışanlar kendi değerlerinin daha iyi bilindiği, şartlarının daha iyi olduğu bir iş imkanıyla karşılaştıklarında bağlılık uğruna yeni teklifleri geri mi çevirmeliler? Kısacası, çalışan bağlılığının sürdürebilirliğine inanmak ne kadar gerçekçi?

Bundan 20-30 yıl önce çalışanlar şirkete yeni mezun olarak girer, emekli oluncaya kadar aynı şirkete yıllarca emek verirlerdi. Bir çoğunun çalışma yaşamlarında iş güvencesi vardı. Emekli olduklarında özel emeklilik maaşları ve sağlık sigortaları ek haklar olarak onları beklerdi. Diğer bir deyişle, karşılıklı bir bağlılık söz konusuydu, çalışan da işveren de birbiri için önemli olduğunu çeşitli ayrıcalıklarla gösterirdi. Bugünkü finansal konjonktürde hemen hemen hiçbir şirket uzun süreli çalışanlarına emekli olduklarında özel emekli maaşı bağlayamıyor.

Değişen iş dünyası içinde başarılı bir kariyer çizgisini sürdürmek için aynı şirkette yıllarla çalışmak ne kadar mümkün? Kendi çıkarını düşünüp aynı sektörde bir o şirket bir bu şirket hep daha yüksek maaşlarla çalışmak daha cazip değil mi? Şirketiçi terfilerin daha uzun zaman aldığı, yöneticilerin hızlı değişen iş ortamında çalışanına yeteri kadar zaman ayıramadığı bir dönemde çalışan bağlılığını taze tutmak oldukça zor.

Bağlılık yarını, güven bugünü bağlıyor

Kelimenin tam anlamıyla 'bağlılık' veya 'sadakat' yarını simgeliyor, 'güven' ise bugünü. Günümüzün çalışanları şirketlerine güven duyuyor, tüm yetenek, bilgi ve deneyimlerini iyi maaşlar aldıkları sürece işverenlerine adıyor ancak yarın için söz vermiyorlar… aynı işverenlerin de yarın için herhangi bir vaatte bulunmadıkları gibi. Çalışan çalıştığı sürece edindiği bilgi ve deneyim bütününü alıyor ve bir sonraki işine taşıyor. Bu durumda çalışanlar şirkete bağlanmıyor mu? 10 yıl sonra aynı şirkette çalışacağına dair bir garanti vermiyor ancak şu an yönettiği projeye, parçası olduğu takıma veya tamamlaması istenen göreve bağlılığını işini layıkıyla yaparak gösteriyor.

İşverenlerin de çalışanların işini daha keyifle yapmalarını sağlayacak, işlerini benimsemelerine yardımcı olacak yöntemler geliştirmeli. Çalışana daha fazla özgürlük, yaratıcı olma imkanı vermek güzel bir başlangıç olabilir. Maaşa zam iyi bir ödül olmakla beraber çalışanı sürekli memnun etmekte yetersiz kalıyor.  Farklı yaşlardan hiyerarşik seviyelerden gelen çalışanların üretkenlik ve konsantrasyonunu koruyabilmesi için, işveren ve çalışanın beraber yarattığı, uyumlu bir çalışma ortamının geliştirilmesinde yarar var.

Çalışan bağlılığına çalışan gözünden bakmak şart

Neuro Çalışan Bağlılığı Endeksi

Neuroconsult'ın geçtiğimiz aylarda tamamladığı Neuro Çalışan Bağlılığı Endeksi'nin sonuçları HR Dergi'nin gerçekleştiği 2. Çalışan Bağlılığı Zirvesi'nde IK profesyonelleriyle paylaşıldı. Çalışmanın amacı, Türkiye'de çalışanlar gözünden ideal işverenin kim olduğunu ortaya çıkarmak, bilinçaltının ve duyguların çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini bulmak ve çalışan bağlılığının sürekliliğini sağlamak için işverenlerin neler yapması gerektiğini öğrenmekti. Çalışan bağlılığıyla ilgili daha önceki çalışmaların çoğu konuya işveren bakış açısıyla yaklaşmaktaydı.

Çalışanların samimi düşüncelerine yer vermeden ideal bir işveren tanımı yapmak çalışanın bağlılığını arttıran, o şirkette kalmasını sağlayan etkenlerin neler olduğunu anlamak konusunda bize yol göstermiyor. Bağlılığın çalışanlar için ne anlama geldiğini anlayabilmek için çalışanların şirketlerine karşı – yöneticileri, çalışma arkadaşları, müşterileri vb. – duygularını anlamak gerekli. Bir diğer sıkıntı da ideal işveren tanımı doğru olarak algılansa bile, bu ideale yakın bir işveren olabilmek ve bu algıyı koruyabilmek için işverenin yapması gerekenler.

Çalışma, nöromarketing teknikleriyle, hem kalitatif hem de kantitatif ölçümler sonucunda, gönüllü çalışanların beyin EEG çekimlerinden alınan verilerle tamamlandı. Farklı profilde çalışanların şirketin farklı özelliklerinden dolayı şirketlere bağlılık duyduğu gözlemlendi: Örneğin, Y nesil işini, işinin uzmanı bir şirkette yapmak istiyor. Yüksek itibar, şirketin işinde başarılı olması, kendisini "hak ettiği yerde" hissettiriyor. İşvereni çalışanın kendi enerjik yapısını ve hızlı yaşamını yansıtmalı. Y nesil çalışan şirket politikalarında kafasına yatmayan yönler varsa, iş yapış biçimleri mantıksız geliyorsa, bunu dile getirmekten kaçınmıyor, hatta bir adım daha ileri giderek bu şekilde çalışmayı red ediyor. Çalışanların çoğunluğu adil, dürüst, çalışanıyla iletişim kurmaya açık bir şirkette çalışmak isteğinde. Şirket yönetiminin çözüm üretmeye odaklı olması çalışan için çok önemli. Ayrıca, çalışanlar ülke ekonomisine katkıda bulunan bir şirkette çalışmaktan gurur duyuyor ve şirketlerine güvenleri artıyor.

Kimse performans değerlendirme sistemlerine güvenmiyor

Tüm çalışanların birleştiği bir diğer nokta da performans sistemlerine duydukları güvensizlik. Çoğu çalışan için performans değerlendirme sistemleri yanlış işleyen süreçlerle dolu. Çalışanlar arası adaletsizi gözler önüne seren, çalışan motivasyonuna yarar değil zarar getiren bir sistem. Performans değerlendirmenin amacı, çalışanları şirkete daha da bağlamak ve kendilerinin şirket için önemini vurgulamak. Ancak, performans değerlendirme çoğu zaman yanlış uygulamalardan ve en üstün performanslı bir iki kişiyi onore etmekten öteye gidemiyor. Böyle durumlarda performans yönetiminin markayı ve çalışan memnuniyetini aşağı çekiyor.
Sonuçta, karşımıza şöyle bir resim çıkıyor: çalışan bağlılığına ayna tutan çalışanların duygu ve düşünceleri. Çalışanları iş yaşamında memnun eden şeyleri tahmin etmek yerine sormak ve bu verilerin ışığında onlara değer verdiğinizi gösteren iyileştirmeler yapmak bazen düşünüldüğünden daha da kolay. Kimi zaman kişilerin en büyük ihtiyacı takdir görmek, fikrinin sorulması veya daha fazla sorumluluk verilmesi. Çalışanları doğru anlamak ve şirkete bağlılıklarını arttırmakta yönetime önemli görevler düşüyor.