Yönetim stili
Yöneticilik kolay iş değildir. Bunu evde bir yardımcıyı yöneten ev hanımından binlerce kişiyi yöneten iş adam/kadınlarına kadar herkes bilir. Neden zordur? Zordur çünkü insanlar aracılığı ile bir işi yapmak hem teknik hem sosyal açıdan oldukça karmaşıktır. İşletme yönetiminin teknik zorlukları sistematik bir biçimde tanımlanmıştır1. İşletme yöneticisi beş kaynağı işletmenin stratejisi çerçevesinde pazarlama ve üretim işlevlerinin kırk altı işi için teker teker ve beraberce planlamak, tedarik etmek ve dağıtmak sonra da bu kaynakların kullanımlarını yapmak zorundadır. Bu konuya yine bu köşede çeşitli tarihlerde değinmiştim. Bu neresinden baksanız sekiz yüzü aşkın karar demektir. İşletme yöneticisi bu kararları vermek ve kararlarının doğruluğunu devalı irdeleyerek gerekiyorsa düzeltmeler yapmak durumunda olan bir kişidir. Kimse sekiz yüz karar veremeyeceğine göre, yönetici de yüzlercesini varsayacak, göz ardı edecek, aklına bile getirmeyecek, birine bırakacak, erteleyecek öncelikler verecektir. Başka çaresi de yoktur. Bu işin teknik zorluğu.
Gelelim işin yumuşak teknoloji de denilen tarafına. Yöneticinin karar vermesi yetmez. Bu kararları uygulamaya koyacak olan diğerleri var. Personel, iş gücü, şirket elemanları, adına ne derseniz deyin, değişik karakterde, eğitimde, yaşta, başka sosyal geçmişlerden, yapılardan gelen kadınlı erkekli insanlar. Yönetim işinin ikinci zor tarafı da bu insanlar aracılığı ile kararların yürütmesi. Ben bu yaşıma kadar ‘elemanlarından’ şöyle veya böyle şikayetçi olmayan yönetici görmedim. Bu gayet doğaldır. Yöneticinin zamanının çoğu karar vermekle değil verilen kararların uygulanıp uygulanmadığını araştırmakla, uygulanmamış veya istenildiği gibi uygulanmamışsa neden böyle olduğunu araştırmakla, düzeltmeler yapmakla geçer.
Bu nedenle işletme yönetimi konusunda yazanlar, çizenler nerdeyse bir asrı aşkın süredir genel olarak örgütsel davranış başlığı altında ahkam keserler. Psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, antropoloji, kültürel antropoloji dallarından kuramlar, ilkeler tavsiyeler aktarıp yöneticilere gerek teknik zorlukları gerekse sosyal zorlukları nasıl aşmaları gerektiğini anlatırlar. Anlaşılan bu zorlukların çözümlenmesi, sosyal sistemler arasında sayılan işletmelerde, sebep-sonuç ilişkilerinin karmaşıklığı nedeniyle olanaklı değil ki, arayış biteviye sürüp gidiyor. Her yiğidin bir yoğurt yiyişi vardır deyiminde olduğu gibi her yönetici de kendi stilini geliştirir yuvarlanır gider.
Örgütlerin, özellikle insanların nasıl idare edilmesi gerektiğine dair tek bir çözüm yok çünkü en aşağı dört yaklaşım var. Kimi “İnsanlar hem aptal hem de bencildirler. Başı boş bırakırsanız mahvedemediklerini çalarlar. Bir iş başarmanın tek yolu mutlak kontroldür. Dolayısıyla personeli sıkı sıkıya denetlemeden başarıya ulaşmak olanaklı değildir. Bu nedenle otoriteye mutlak itaati sağlayacak sosyal anlaşmalar şarttır. İnsanları korku ve birbirleriyle rekabet yönlendirir İşletmelerde yöneticiler personeli bu tür sosyal kontratlarla itaate zorlamak için ne gerekiyorsa onu yapmalıdırlar” varsayımıyla hareket eder. Bunların fikir babası Thomas Hobbes’dir.
Kimi ise “saçma” diyerek Hobbescilere kızar ve “İnsanlar kendi başlarına iş yapmaya ve örgütlenmeye programlıdırlar. Mucizevi başarıları ancak patronlar onlara ne yapılmasını söylemekten vaz geçince gösterebilirler. İşletme elemanlarına her şeyi söyleyebilen süper yöneticiler zaten yoktur” diyerek Elton Mayo’nun fikirlerini pazarlar.
Bazıları “İnsanlar makine gibilerdir. Ne istediklerini bilmedikleri gibi çalışmalarını eşgüdümlemekten de acizdirler. Bilimsel olarak tanımlanmış ceza ve ödül sistemleri bu sorunu halledecektir” diyerek Freidreich Winslow Taylor varsayımlarıyla hareket ederler. Bazı yöneticilerde “İnsanlar hakkında ne bencillik ne de makina varsayımı yapmak doğru değildir. İnsanlar tarihin ilk çağlarından beri beraber yaşamaktadırlar. İnsanlar her zaman bencillik yapmadıkları gibi tarih boyunca eşgüdüm içinde çalışabileceklerini de göstermişlerdir. Önemli olan beraber yaşamı düzenleyen kurallardır. Eğer toplum kuralları insanların gelişmelerine kendi kendilerini mutlu edecek yolları aramalarına engel olacak şeklinde düzenlenirse bu beraberliği bozar. Çünkü insanlar ancak özgür ortamlarda yeşerirler. Yanlış düzenlenmiş sistemlerde, yani özgürlükleri kısıtlayan ortamlarda herkes gelişmesini sağlamak için gücünü arttırmaya uğraşır. Sonunda biri veya birileri en fazla güce sahip olarak özgürlükleri tamamen ortadan kaldırır. Bu ise herhangi bir örgütlenmenin başarısızlığının garantisi demektir. Buna engel olmak için denetim ve dengeler gerektiği kadar adil ve açık süreçler lazımdır” varsayımları yapar. Bunlarda James Madison’un müritleridirler.
Yani yöneticinin önünde kendi stilini inşa için dört varsayım vardır. İnsanlar demir yumruk ister diyen Hobbes, ödül ve ceza ile yönetilirler diyen Taylor, özgür bırakılınca verimli çalışırlar diyen Mayo ve denetim ve dengelere bağlı makro düzen taraflısı Madison. Yöneticiler genellikle bir seçim yapmazlar, ki belki de doğrusu budur, onun yerine bazen Hobbes, bazen Mayo, Bazen Taylor bazen de Madison’cu olurlar. Bu dört ‘insan’ varsayımı arasında gider gelirler. Kimi yönetici birinden fazla diğerlerinden az kullanır. Kimi yönetici nerede kimin insan varsayımına göre hareket ettiği belli olmadığı için elemanlarını şaşırtır.
Yöneticilerin bu gidip gelmeleri büyük olasılık önlenemez ama yönetilenlerin de durumu farklı değil. Onlar da bazen Hobbes, bazen Mayo, bazen Taylor bazen de Madisonu haklı kılacak şekilde davranırlar. İnsanlar, bazen demir yumruk, bazen ödül ve ceza, bazen özgürlük, bazen de dengeli makro düzen isterler. Yani bazen biri, bazen de öbürü ‘işe yarar’.
Rahmetli Annem’in Hobbes, Mayo, Taylor veya Madison’un yaşayıp yaşamadıklarını bile bilmediğine eminim ama bu işi iyi bilirdi. Sanırım her anne de böyledir. Bazen demir yumruk, bazen ödül ve ceza, bazen özgürlük bazen de dengeli makro düzen karışımını doğuştan bilirler. Ama onlar bir veya bir kaçımızla uğraşıyorlardı.
Sağlıcakla kalın
----
(1) Osman Ataç, The Business Management System, ITC UNCTAD/WTO, Geneva 1995.