Yetkinlikleri sorgulama, yeni bir zihni modelin ilk adımıdır

Daha önce David McClelland'ın makalesinden esinlenen Araoz'un zeka yerine yetkinliklerin ölçülmesi çağrısından yola çıkarak birincil yetkinlikler olan sonuç odaklı olma, ekip liderliği, işbirliği ve etkileme ile stratejik ortaklıklardan ne anladığımızı paylaştık. Sıra beş ikincil yetkinliği, ticari odaklılık, değişim liderliği, örgütsel becerileri geliştirme, müşteri-odaklılık ve piyasa bilgisinin etkilerini açıklamaya çalışalım:

1.Ticari odaklılık: İş yerleri doğal değil, yapay örgütlenmelerdir. İnsanlar bir araya gelerek, varlık nedeni olan bir amaç etrafında örgütlenir; yaratmak istedikleri sonuçlara fiziki sermaye, insan kaynakları ve teknolojiyi odaklayarak bir değer üretirler. Söz konusu yapı, işyeri yönetiminin merkezine "insanı" yerleştirir. İnsanın olduğu her ortam, kültürün değerleri ve araçlarıyla sıkı sıkıya bağlıdır ve her yönetimin mutlaka kültür boyutu vardır. Kültürün temel araçlarından biri de, ticaretin kavranması ve yaşanmasıdır.

İşyerlerinin çoğunluğu "para kazanmayla" ilgilidir; işyerleri, birikim yeteneğini koruma, geliştirme ve uzun dönemli geleceği güven altına alma amacına odaklıdır; bu nedenle işletmelerin uzun soluklu gelişmeleri "ticari odaklı" iş yapma yeteneklerine sıkı sıkıya bağlıdır.

"Ne olursa ol, önce iyi bir pazarlamacı ol" sözünün kaynağı ticari odaklılıktır. Dünyanın en iyi mal ve hizmetini üretebilirsiniz ama onları satarak bir 'değer yaratmıyorsanız' , yaptığımız işin anlamı olamıyor.

Ticari odaklılığın iki yüzü vardır: Çirkin yüzü, parayı her türlü değerlerin önüne koymadır; güzel yüzü ise, zenginliği artırarak, insanların yaşamlarını kolaylaştırma.

Ticari odaklılık, aynı zamanda "girişimci enerji" yaratma alanlarıdır… Ticari geleneği olan yerlerde piyasaya açılmanın öğreticiliği ile daha etkin girişimciler yetişmesine ortam ve ilklim yaratır.

Gelecek inşa etmek isteyen liderlik

2.Değişim liderliği: Örgütler canlı yapılardır; örgütlenme varsayımları, zihni modelleri, iş yapma tarzları ve kendini yeniden üretebilme mekanizmaları zaman içinde içerik ve kapsamıyla değişikliklere uğrar. "Değişim liderliği", örgütü kurarken, dönüştürürken ve yeniden yapılanırken insanlara önderlik etmektir.

Yakın geçmişte belli bir ürünü uzun süre tezgahlarda kalabiliyordu. Teknolojinin gelişme hızı kadar erişebilirliğin kolaylaşması değişim ve dönüşüm zamanını kısaltıyor. Değişim ve dönüşüm zamanında kısalma, piyasa koşullarına uyum için "değişim liderliğini" önemli bir işlev haline getiriyor.

İşyerleri istihdam edecekleri insanlara seçerken, değişim liderliği özelliklerini özellikle analiz etmelidir. İşyerinde değişim liderliği yapabilecek insanlar, önemli zenginlik kaynağıdır.

3.Örgütsel beceriler geliştirme: İş örgütünün uzun dönemli geleceğini güven altına alma bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmeyle ilgilidir.

İşyerleri yöneticileri yaygın biçimde günlük işlere odaklıdır. Kısa dönemli sorun çözmeye odaklanma, evrensel yönetim hastalıklarından biri olan "karanlık alan" yaratır. Karanlık alan, alışkanlıkları kolay sanma saplantısının sonucudur. Bir işyeri en şeffaf ortamlarda varsayımlarını ve iş kuramını sorgulamıyorsa, işler çok iyi yapılıyor olsa da krizlerle yüzleşme olasılığı yüksektir.

Örgütsel beceri geliştirme, kurum kültürünün sorgulama bağlamıyla ilgilidir. Özellikle günümüz koşullarında değişik bilgi, beceri, yeteneklere sahip ve değişik disiplinlerdeki insanların aynı amaca odaklanmaları gerekiyor.

Örgütsel beceri; bilgi, fiziki kaynaklar,insan kaynağı ve teknoloji arasında etkin koordinasyon yapabilme,yaratmak istenen sonuca odaklanma gibi bütünsel çabaların bütünüdür.

Kurumların tarihini analiz edenler, eğilimlerin yarattığı fırsatları değerlendirme ve tehlikeleri en düşük maliyetle savuşturma için yapılmış olanları öncelikle inceler. İkincisi, kurumun öğrenme ve öğretme yeteneğine bakarak uyum sağlama düzeyini irdelerler. Üçüncüsü de, örgütlenerek erişebilirliği artıran örgütlenme becerilerini çözümler.

Örgütsel beceri, değerler ve kaynaklara erişebilirlik düzeyinin göstergesidir.

Potansiyel rakip ve müşteri

4.Müşteri-odaklı olma: İster küçük bir aile işletmesi, isterse çok uluslu bir şirketten söz edelim, müşteri isteklerini, değerlerini ve davranışlarını kavramadan etkin bir gelişme yaratılamıyor. Müşteri-odaklı olma, küresel bağlamların artması nedeniyle dışa ve dünyaya açık bir algı gerektiriyor. Kendi işyerinizde ürettiğimiz mal ve hizmeti dış piyasalara sunabilme önemli bir adım ama yeterli değil. Asıl önemlisi, dünya açık olmadır. Dünyaya açık olma başka kültürleri anlama, o kültürlerin ihtiyaçlarını, beklentilerini değerlendirerek ürünlerin satış alanını genişletebilme hüneridir.

Herhangi bir elektronik araçla ulaşılan her yerdeki tüketiciler "potansiyel rakibimiz", tüketiciler de "potansiyel müşterimizdir"…Bu geniş alana yayılmış, çok farklı değerler sistemine sahip, kültürel değerleri kimi zaman uyuşan kimi zaman çelişen müşterilerin algılarını yakalayabilmemiz için müşteri-odaklı olmak gerekiyor.

Müşteri-odaklı olma konusunda dikkate alınması gereken diğer bir etken, mal ve hizmeti eriştirmenin kaynakları kadar değerler sisteminin de gelişmesini dikkate almadır. Örneğin tanıtım-tutundurmanın klasik yöntemlerinin nereye doğru evrildiğini bilirsek, müşteriye en kısa yoldan erişmenin yol haritasını da net olarak tanımlayabiliriz.

5.Piyasa bilgisi: Piyasa bilgisi, iş çevresinin iç ve dış dinamiklerini yakından gözlemeyi gerektiriyor. İş çevresi, her zaman yinelendiği gibi beş temel bileşenden oluşur: Talep koşulları, faktör koşulları, karşılıklı-bağımlılık ilişkileri, rekabet sistemi ve rakip stratejileri…

Talep koşullarını yaratan etkenlerin, bu etkenlerin topluluk ve toplumlara göre ayrışmasının yönünü ve hızı hakkında net bilgi sahibi değilsek; fiziki sermaye, insan ve teknoloji arasında etkin koordinasyon sağlamamız güçleşir.

Etkin bir "piyasa analizi" bir dizi bilmeyi gerektiriyor. Sosyolojik gelişmeleri doğru algılama, medya etkisini derinliğine analiz etme, insanların davranışlarını yönlendirme dinamiklerini fark etmiş olma da piyasa analizinin araçları arasında yer alıyor.

Özellikle "ölçek ekonomisinin erişebilirliği" ile küçük ve orta ölçek yapının "esneklik ve hızını" dengeleme eksenli güçlü bir gelişme çağımıza yön veriyor. İnsanların değerlerini, beklentilerini ve davranışlarını kavrama kadar; piyasa işleyişinin bileşen ve bağlamlarını da özenle analiz ederek yapı, işlev ve kültür bütünlüğünü sağlama, piyasayı tanımlama ve yönlendirebilmenin temel araçları.

İkincil yetkinliklerin üçü "içe dönük", ikisi "dışa dönük" ağırlıklı çaba gerektirir. Ticari odaklılık, değişim liderliği ve örgütsel beceri geliştirme iş örgütünün kendi olanak ve kısıtlarıyla belirleyebileceği yetkinliklerdir. Müşteri-odaklılık ve piyasa bilgisi ise iç dinamiklerle ilgili yanları olsa da, ağırlıklı olarak dışa dönük çabadır.

İş yerinde birincil ve ikincil yetkinlikleri geliştirmemiz için, ilk adım "yetkinlikleri bilme" istekliliği ve kararlılığına sahip olmadır. Siz, kendi zihin dünyanızda "öğrenme ve anlama" isteği yaratmıyorsanız, dışarıdan gelecek telkinleri çok fazla yararı olmuyor. Bütün yazılanlar, söylenenler ve anlatımlar, iş yöneticilerinde bir "isteklilik" yaratabilmemiz içindir…

Bilinçli bir etkilenme ilgi ve amaç yaratmalıdır ki, bir işin üzerine inatla, kararlılıkla, cesaretle gidilme iradesi ortaya konabilsin…

İkincisi "tanımlanmış amaçlar" olmadan ortak değerler, ortak irade, ortak yararlar, ortak projeler ve ortak kurumlar oluşturulamaz; sorunlar üzerine etkili bir şekilde gidilemez…

Üçüncüsü, varsayımlardaki değişmeyi yakından izlemiyorsak, değişim ve dönüşümü zamanında yapamaz, uyum yeteneğimizi geliştiremez ve zenginlik üretimini istediğimiz düzeye çıkaramayız.