Yetenekleri kaybetmeden geleceği kazanmak mümkün

Küresel iş dünyasında yetenek yönetimi, hızla değişen ekonomik koşullar ve ça­lışma düzenleriyle birlikte artık sadece bir insan kaynakları gündemi değil, kurumla­rın hayatta kalma ve büyüme stratejilerinin merkezinde yer alan bir konu haline geldi.

Gallup’un araştırmasına göre, çalışan bağ­lılığı dünya genelinde yüzde 23, Türkiye’de ise yüzde 11 seviyesinde. Bu düşük oranlar, iş dünyasının yetenekleri elde tutma ve yeni yetenekler kazanma konusundaki zorluk­larını açıkça ortaya koyuyor. Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN), bu kritik ko­nuyu ele almak amacıyla ‘Yetenekleri El­de Tutmak Nasıl Mümkün’ başlıklı bir we­binar düzenledi. Etkinlikte, Garanti BBVA Yetenek ve Kültür›den Sorumlu Genel Mü­dür Yardımcısı Tuba Köseoğlu Okçu ve MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, gö­rüş ve deneyimlerini paylaştı.

Hibrit çalışma modeli ve esnek çalışma saatleri

Garanti BBVA, pandemi sonrası dönem­de çalışanlarının ihtiyaç ve beklentileri­ni dikkate alarak hibrit çalışma modeline geçti. Bu modelde, çalışanlar zamanlarının yüzde 60’ını uzaktan, yüzde 40’ını ise ofis­ten çalışarak geçiriyor. Finansal sonuçlar ve verimlilik açısından olumlu geri dönüş­ler aldıklarını belirten Tuba Köseoğlu Okçu, çalışanların üçer aylık dönemlerde ne za­man ve nerede çalışacaklarını kendilerinin belirlediğini ifade etti.

Ayrıca genel müdür­lük binalarında alternatif çalışma başlan­gıç ve bitiş saatleri sunularak esneklik sağ­lanıyor. Okçu, “Yetenekler için hibrit çalış­ma biçimi olmazsa olmaz artık. Hatta şirket mülakatlarında bu soruyu sormayan aday kalmadı diyebiliriz” diyerek esnek çalışma modellerinin yetenek çekmedeki önemi­ne dikkat çekiyor. Sürekli değişen iş dün­yasında, çalışanların yetkinliklerini güncel tutmaları büyük önem taşıyor.

Garanti BB­VA’nın da eğitim ve gelişim imkânları suna­rak çalışanlarını desteklediğini ifade eden Okçu, “İnsan kaynakları ve yetenekle ilgili konular kısa zamanda sonuç veren değil, za­mana yayılan ve zaman içerisinde sonuç ve­ren konular. Bir yandan stratejilerimizi ye­şertmeye çalışıyoruz, bir yandan da çalışma arkadaşlarımızı sürekli dinleyip hızla neler yapabileceğimize odaklı ilerliyoruz” diye­rek bu süreçlerin uzun vadeli ve sürekli iyi­leştirme gerektirdiğini vurguluyor.

Kariyer tıkanıklığı ve iş değiştirme eğilimleri

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yal­çın, son dönemde iş değiştirmelerin arka­sındaki nedenlere değinerek kurum kültürü ve yönetici ile uyuşmazlık gibi faktörlerin yanı sıra, kariyer tıkanıklığının da önem­li bir etken olduğunu belirtti. Yalçın, “Hak­lı olarak yüksek beklentileri olan başarılı yöneticiler kariyer basamaklarını çabucak çıkmak istiyor ama üst kademelerde daha az pozisyon olduğu için bekleme süresi olu­yor.

Sabırsızlananlar başka şirketlerde üst pozisyonlarda iş aramaya başlıyorlar” di­yerek bu sürecin yetenek kaybına yol aça­bileceğini ifade ediyor. Global şirketlerin farklı ülkelerde pozisyon önerme avantajı­na sahip olduğunu, ancak yurt dışı görevlen­dirmelerin de ailevi nedenlerle her zaman mümkün olmadığını ekledi. Yalçın, özellikle deneyimli üst düzey yöneticilerin kariyer­lerine bağımsız yönetim kurulu üyesi olarak devam etmelerinin önemine vurgu yapıyor. Bu pozisyonların aile şirketlerinde bilgi ve birikimlerin aktarılmasına, şirketin gelece­ğine yön verilmesine ve yeni nesil üyelerin eğitimine katkı sağladığını belirtiyor.

İş dünyası, çalışan bağlılığını artırmak için yenilikçi çözümler üretmek zorunda. Hibrit çalışma modelleri, takdir ve ödüllen­dirme sistemleri, esenlik programları gibi uygulamalar bu bağlamda önem kazanıyor. Ancak tüm bu stratejilerden önce liderle­rin, çalışanların bireysel motivasyonlarını anlamaları ve buna yönelik politikalar ge­liştirmeleri gerekiyor. Örneğin, kariyer tı­kanıklığı yaşayan bir çalışan için yeni fırsat­lar yaratmak ya da esnek çalışma imkanla­rı sunmak, yeteneklerin şirkette kalmasını sağlayabilir. Şirketler, sadece bugünün ihti­yaçlarını değil, geleceğin yetenek yönetimi trendlerini de yakından takip etmeli. Unu­tulmamalı ki, yeteneklerini kaybeden bir şirket, sadece bireyleri değil aynı zamanda rekabet gücünü de kaybeder.