Ücretsiz izinler tazminata dahil edilir mi?
Haziran 1998'den beri özel bir işyerinde çalışmaktayım. dünyadaki global kriz bizim firmayı da etkiledi. Firma yöneticileri tasarruf amacı ile Şubat/2009'dan itibaren bazı işçilerin gün bildirimlerini 15 gün olarak bildirdi. Bu uygulamanın 3-5 ay süreceğini ifade ettiler. Bu eksik bildirimden dolayı bir-kaç ay sonra işten çıkartıldığımızda kıdem tazminatında etkilenme olur mu? İsmi Saklı
Ekonomik kriz tüm dünyayı etkilerken işletmeler krizde ilk olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmek suretiyle önlem almaktadır. Öncelikle, işverenlerin bu gerekçeyle çalışanlarını ücretsiz izne göndermelerinin yasal olarak mümkün olmadığını belirtmeliyiz. Ücretsiz izin uygulaması, sadece işçinin bu yönde işverenden talepte bulunması ve işverenin de bunu uygun görmesiyle mümkün olabilir.
İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. Yargıtay, işçilerin ücretsiz izin süresinin (Yarg.9.HD.16.1.1996, E.1995/24545, K.1996/62) kıdem süresine dahil edilmeyeceği görüşündedir. Bir Yargıtay kararında, (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2004/27343,K. 2005/15958,T. 9.5.2005 sayılı kararı) ücretsiz izin ve çalışılmayan bu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ve bu süre için ikramiye alacağının hesaplanmasının hatalı olduğu vurgulanmıştır. Diğer bir deyişle ücretsiz izinli olduğu günler kıdem süresine eklenmeksizin bir hesaplama yapılarak kıdem tazminatı saptanmalıdır.
Kıdem tazminatı verilmesinin koşulları
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı kanunda gösterilen fesih hallerinde, en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin vefat etmesi halinde de bu işçinin hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. Kıdem tazminatı, hem belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere, hem de belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere ödenebilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirlenen sürenin kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinin yasada belirtilen şartlarla feshedilmesi gereklidir. Bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda hangi hallerde kıdem tazminatı alabilecekleri de yine 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilmiştir.
Buna göre;
a) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
b) İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
c) Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
d) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
e) Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda,
f) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde,
g) Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
İşçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı verilebilmesi için öncelikle işçinin İş Kanunu'na tabi olması, işçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin değişik işyerlerinde iş sözleşmesinin en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesi, mutlaka kanunda gösterilen sebeplerden birisi ile feshedilmesi gereklidir.