Ücret zammı
Çalışanların işyerine bağlılığını sağlayan önemli faktörlerden birini de işverenin çalışanlara her sene belirli dönemde yaptığı ücret zammı oluşturmaktadır.
Türkiye’de her sene yayınlanan araştırma kurumlarının belirlediği ücret artış oranları, piyasada aynı sektördeki firmaların uyguladığı zam oranları ve Türkiye’nin ekonomik gidişatına göre değişen faiz oranları ve çalışanın performansı gibi etkenler ücret zam oranın belirlenmesindeki unsurları oluşturmaktadır.
Ekonomik açıdan ücret zammını belirleyen pek çok unsur olmakla beraber hukuki açıdan ücret zammı kavramı değerlendirildiğinde en sık karşılaştığımız soru işverenin her sene zam yapmak zorunda olup olmadığı ile ilgilidir. İşyerinde ücret zammı yapılması uygulamaya dayalı ve yasal olarak zorunlu değildir ve Yargıtay’ında konu ile ilgili vermiş olduğu emsal kararlar mevcuttur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2011/11084 K. 2013/19249 T. 24.6.2013 tarihli kararı da ücret zammı ile ilgili emsal nitelikteki bir karardır .
Yargıtay’a konu davada “davacı vekili, davacı işçiye sözleşmede düzenlenen ücret zammının uygulanmadığını, bu sebeple ücretinin eksik ödendiğini belirterek, fark ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Yargıtay ise; “Dava işçinin fark ücreti alacağına ilişkindir. Ücret ve zamlarına dair bireysel veya toplu iş sözleşmesi hükümlerinin zorunluluk taşıması, mutlak, kesin ve uygulanır olması gerekir. Bu hükümlerin belirtilen unsurları taşımaması, örneğin belirli olguların gerçekleşmesi ve işverenin yönetim hakkına bırakılması halinde uygulanması olanağı yoktur. Somut olayda, İş sözleşmesinin 7/3 maddesi ve davalı genelgesi ücretlere zam yapılmasının zorunlu olduğuna dair emredici bir hüküm taşımamaktadır. Davalının 1. Tip sözleşme imzalayanların bir kısmına zam yapıp, bir kısmına zam yapmadığı da iddia ve ispat edilmiş değildir, böyle olunca eşit işlem borcuna aykırılık ta söz konusu değildir. TİS üyesi işçilere zam yapılması davacı için emsal olamaz, davacı ancak, kendi iş sözleşmesi ve tabi bulunduğu yönetmelik ya da skalada öngörülen zamları talep edebilir. Davacının talebi ise sadece hizmet akdi ve genelgeye göre, enflasyon ve şirketin karlılık oranına dayanan zam istemine dair olduğu gibi mahkemenin kabulü de aynı doğrultudadır. Ancak sözleşmedeki ve genelgedeki hüküm zorunluluk taşımadığı gibi emredici, mutlak, kesin ve uygulanır nitelikte değildir” gerekçesi ve açıklaması ile red kararı vermiştir.
Uygulama ve bu konudaki emsal Yargıtay Kararları ve 4857 Sayılı İş Kanunu da dikkate alındığında; İşvereninin işçinin ücretine zam yapması yasal zorunluluk değildir ancak toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ile bu konuda düzenleme getirmek mümkündür. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde ücret zammı yapılmasının işverenin uhdesinde olduğu hallerde, ücret zammı yapılmaması yasaya da aykırılık teşkil etmemesi sebebi ile de işçi ücret zammı ile ilgili talepte bulunamayacak ve iş akdini feshetmesi mümkün olmayacaktır. Bunun sınırını da her halukarda eşitlik ilkesi belirleyecektir. Ancak çalışan motivasyonu ve çalışanların çalıştıkları kuruma bağlılığı açısından değerlendirildiğinde ücret zammı konusunun işyeri uygulamaları açısından önemli bir yeri olduğunu göz ardı etmemek gerekecektir.