Türk şirketlerinde kadın üye kotası
AV. DR. UMUT KOLCUOĞLU
Bu ay 8 Mart Dünya Kadınlar Günü sebebiyle, kadınların iş hayatında karşılaştığı sorunlar bir kez daha gündeme geldi. Şirketlerin üst düzey yönetiminde yer alan kadın sayısının düşük olması, kadının iş dünyasındaki konumunda hem temel bir gösterge, hem de çözüme kavuşturulması gereken başlıca sorunlar arasında yer alıyor. Kadın üye kotası, bu sorunun çözümü için kullanılan araçlardan biri. Üst düzey yönetimde kadınların düşük oranda temsili konusu tartışılırken, bu konuda genelde Türkiye yerine Avrupa ülkelerindeki düzenlemelerden örnekler verilse de, aslında kadın üye kotası mevzuatımızda halihazırda düzenleniyor.
Sermaye Piyasası Kurulu, 2012 yılında Kurumsal Yönetim İlkelerinin Belirlenmesine ve Uygulanmasına İlişkin Tebliğ’de yaptığı değişiklikle, borsa şirketleri için yönetim kurulunda en az bir kadın üye bulundurma ilkesini getirmişti. 2014 başında çıkan yeni Kurumsal Yönetim Tebliği’nde ise, kadın üye kotasına ilişkin düzenleme getirildi. Buna göre, tebliğde belirtilen halka açık şirketler, yönetim kurulunda kadın üye oranı için %25’ten az olmamak şartıyla, bir hedef oran ve zaman belirler ve bu hedeflere ulaşmak için politika oluşturur. Yönetim kurulu bu hedefl ere ulaşma hususunda sağlanan ilerlemeyi yıllık olarak değerlendirir. Söz konusu kadın üye kotası, zorunlu değil; sadece tavsiye niteliğinde bir kural.
Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği 2016 BIST (Borsa İstanbul) Yönetim Kurulları Araştırması’na göre, toplam 513 BIST şirketinin 277’sinde 428 kadın yönetim kurulu üyesi görev yapıyor. BIST şirketlerinde kadın yönetim kurulu üyesi oranı %12. Kadın yönetim kurulu başkanlarına baktığımızda ise bu oran yalnızca %5,8.
2016’da %12 olan kadın yönetim kurulu üyesi oranının, bundan beş yıl önce %11,5 olduğunu düşünürsek, akla şu soru geliyor: Tavsiye niteliğindeki kotalar gerçekten işe yarıyor mu? Bu sorunun genelgeçer bir cevabı yok; cevap, kuralın yürürlükte olduğu ülkedeki kurumsallık kültürü, toplumsal cinsiyet algısı gibi birçok etmene göre değişiyor. Örneğin, İngiltere’de gönüllülük esasına dayanan bir kampanya sonucunda kadın yönetici oranı, Türkiye ile benzer seyrederken, yalnızca beş yıl içinde %100’lük bir artış gösterdi. Bazı ülkelerde ise büyük tartışmalarla da olsa zorunlu kota uygulamaları devreye girdi. Örneğin; Norveç, Fransa, İtalya, Belçika ve Almanya’da “zorunlu” kadın üye kotası uygulanıyor. Bu ülkelerde kadın üyeler için zorunlu oran %40’a kadar çıkarken, kurala uymayan şirketler için, şirketin feshine varan ağır yaptırımlar söz konusu. Almanya, kadın üye kotasının işlevselliği konusunda çarpıcı bir örnek. 2016 başında tavsiye niteliğindeki kota düzenlemesinden, borsaya kayıtlı şirketlerin denetim kurullarında %30’luk kadın üye oranını zorunlu kılan kota düzenlemesine geçen Almanya’da, son beş yılda belirli bazı borsa endekslerinde kayıtlı şirketlerin denetim kurullarındaki kadın üye oranı %10’dan %25,9’a çıktı.
Şirketlerin üst düzey yönetimindeki kadın sayısına zorunlu kota getirilip getirilmemesi konusunu, toplumsal, ekonomik ve siyasal sisteme bütüncül bir şekilde bakmadan, kadınların toplumsal konumu, sosyal bakım hizmetlerinin gelişmemiş olması, devletin müdahalesinin sınırları gibi konuları ele almadan tartışmak hem çok isabetli değil, hem de zor. Ancak, bir an için konuyu dar anlamıyla, iş pratikleri ve ilgili hukuk kuralları açısından değerlendirirsek, pratik açıdan zorunlu kotaya getirilen başlıca eleştiri, yeterli sayıda yetkin kadın yönetici bulunamaması. Kaçınılmaz olarak bununla bağlantılı olan bir diğer eleştiri, kadın istihdamını genel olarak artırmadan üst düzey yönetime kadın kotası getirmenin iş dünyasında yol açacağı sorunlar. Ancak tam da bu noktada unutmamak gerekir ki, üst düzey yönetimde kadın sayısını artırmadan genel anlamda kadın istihdamını artırmak da amaca hitap eden bir seçenek değil. Bu ikisini bir arada gerçekleştirmek kritik. Eğitim, bakım hizmetleri, genel olarak kadın istihdamının artırılması ve benzeri sorunlara odaklanarak sağlam bir alt yapı hazırlanmadığı sürece, zorunlu kotanın uygulamada şirketlere zorluklar yaşatacağı açık. Kadın üye kotasının kavramsal olarak dahi olsa hukuk sistemimize girmiş olması önemli bir gelişme. Şirketlerin kadın politikalarını şeff afl aştırmak, şirketler üzerinde kamuoyu baskısı oluşturmak oldukça önemli adımlar. Ne var ki, şaşırtıcı şekilde, hukuk sistemimizde üç yıldır bir kadın kotası düzenlemesi olduğu kadın yöneticilerce dahi fazla bilinmiyor. Kamuoyu oluşturulması için öncelikle iş dünyasının konu hakkında bilgi sahibi olması gerekiyor. Ancak tüm bu aşamaları tamamladıktan sonra, bir noktada zorunlu kotayı da tartışmak gerekecektir.