Teknoloji transferi ve 'çalışan'ın rekabet yasağı

Suzan Tekin / HERDEM Avukatlık

Teknoloji transferi kavramı "bir kurum tarafından geliştirilen yeni bir teknolojinin, buna ihtiyaç duyan bir ya da birkaç kuruma aktarılmasını" ifade etmektedir. Bu aktarım ile birlikte, bahsedilen yeni teknolojinin kullanımı başka bir kurumun kullanımına bırakılmakla, söz konusu teknolojinin bu kurum tarafından geliştirilerek ticarileştirilmesi de mümkün olabilmektedir. Teknoloji transferi, doğrudan teknoloji geliştiren kurum ile bu teknolojiye ihtiyaç duyan kurum arasında yapılacak satım, lisans, Ar-Ge anlaşmaları aracılığıyla gerçekleştirilebileceği gibi, üniversitelerin araştırma merkezleri ile özel sektör arasında ihtiyaç duyulan bağlantıları sağlayan Teknoloji Transfer Ofisleri (TTO) çatısı altında da gerçekleştirilebilir.

İster kurumlar arasında gerçekleştirilen anlaşmalar çerçevesinde, ister TTO’ların aracılığı ile sağlanan teknoloji transferlerinde, geliştirilen ürün ile hizmetlerin Fikri ve Sınai Mülkiyet Hakları bakımından korunması teknolojik ilerlemeyi teşvik etmektedir. Bu sebeple, bu türden ürün ve hizmetlerin geliştirilmesinde işbirliği yapan kurumlar arasında yapılacak Gizlilik Sözleşmeleri’nin yanı sıra, bahsedilen ürün ve hizmetlerin geliştirilmesi için bu kurumlarda çalışanlar (özellikle Ar-Ge alanında çalışanlar) ile çalışanın iş akdi süresince ve sonrasında, işveren nezdinde edindiği özel bilgileri kullanımını engelleyen Rekabet Yasağı Sözleşmesi’nin de yapılması işveren için oldukça önem arz edebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi (‘Sözleşme’) işçi ile işveren arasında yapılmakla, aynı alanda iş yapan kişilerin birbirleri ile hukuka aykırı olarak yarışa girememesi, belirli kişilerin birbirleri ile rekabet etmelerinin yasaklanması olarak tanımlanmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 444. maddesine göre “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” Düzenleme ile getirilen rekabet etmeme borcu, işçinin iş sözleşmesinin bitiminden sonra yerine getirilmektedir. İş akdi devam ederken, işçinin işverenle rekabet etmemesi ise, TBK 396/3 hükmünde düzenlenen sadakat borcuna dayanmaktadır ve ihlali, işveren için haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.

Rekabet Yasağı, işçinin iş akdine eklenecek bir hükümle veya bu konuda ayrı bir Sözleşmenin yapılması ile tesis edilebilir. Rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin geçerli sayılması için adi yazılı şekilde yapılması yeterlidir. Yazılı yapılmayan Sözleşmeler geçerli kabul edilmezler. Yazılılık şartıyla amaçlanan, işçinin bu yükümlülüğü alırken bir kez daha düşünmesine imkan tanımaktır. Çünkü işçinin bu sözleşmeyle Anayasa’nın 48. maddesinde güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün sınırlandırılması söz konusudur.

Bununla birlikte, Sözleşmenin yazılı olması şartının dışında, Sözleşmenin imzalandığı sırada işçinin fiil ehliyetine sahip olması bir diğer geçerlilik şartıdır. Fakat, işçinin fiil ehliyetine sahip olmasıyla beraber, ilgili düzenlemeyi özgür iradesiyle değerlendirme imkanı da olmalıdır. Bu sebeple, sınırlı ehliyetsizlerin, kısıtlıların ve reşit olmayanların Rekabet Yasağı Sözleşmesi yapmaları halinde, sözleşme kesin hükümsüz olacaktır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi’nin geçerliliği için şekil ve ehliyet haricinde Türk Borçlar Kanunu’nunda başkaca geçerlilik koşullları ve sözleşmeye ilişkin sınırlamalar düzenlenmiştir. Şöyle ki, geçerli bir rekabet yasağından söz edebilmemiz için, birazdan bahsedilecek olan koşulların kümülatif olarak bulunması gerekmektedir, aksi takdirde Rekabet Yasağı Sözleşmesi ehliyet ve yazılı şekil şartı bakımından yerine getirilmiş olsa bile, kesin hükümsüz olacaktır.

Öncelikle geçerli bir Sözleşme için, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması gerekmektedir. TBK madde 444/ 2 uyarınca, “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Üretim sırları ile kastedilen; işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen ve saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu mahrem bilgi ve sır niteliği taşıyan olgulardır. Bu bakımdan, özellikle teknoloji transferlerinde ilgili kurumlarda çalışanların yeni teknolojik ürünün veya hizmetin teknolojisine, üretim biçimine, ticari ve teknik sürecine ve bunlardan başka herkes tarafından bilinmeyen yönlerine vakıf olmaları sebebi ile, iş sözleşmeleri bittikten sonra işverenleri ile olası bir rekabetin içine girmelerini engellemek amacıyla, yapılacak rekabet yasağı sözleşmeleri oldukça önem arz etmektedir. Öte yandan, bu bilgilerin kullanılmasının kurumlara önemli bir zarar verebilecek nitelikte olduğu aşikardır. Bu sebeple, teknoloji transferi sürecinin herhangi bir aşamasında çalışanlar, eğer işverenin işleri hakkında bilgi edinme olanağına sahip veya doğrudan üretim sırlarını bilebilecek bir konumda iseler; teknoloji transfer sürecinde yer alan kurumlar ile bu kurumlarda çalışanlar arasında yapılacak Sözleşme diğer şartları da taşıdığı sürece geçerli olacaktır.

Sözleşme’nin geçerlilik koşullarından bir diğeri ise, TBK 445/1 hükmünde düzenlenen, işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi ve hakkaniyete uygun bir şekilde işverenin menfaati ile işçinin iktisadi geleceği arasında denge kurulması amacıyla, sözleşmenin süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılması gerekliliğidir. Sınırlandırmanın esası, işveren ile işçi arasında hakkaniyete uygun dengenin sağlanmasına dayanmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’na göre, Sözleşme’nin süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Dolayısı ile geçerli bir rekabet yasağından söz edebilmemiz için, Sözleşme’nin mutlaka süre bakımından sınırlandırılması ve bu sürenin de özel haller dışında iki yıldan fazla olmaması gerekmektedir. Özel durum ve koşulların ise, doktrinde genel olarak işçinin, işverenin üretime ilişkin teknik iş sırlarına haiz olması veya işyerindeki konumu ve kıdemi ile bağlantılı olduğu ifade edilmektedir.

Yer bakımından sınırlandırma, işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarındaki coğrafi bölge veya şehir bakımından işçinin rekabet edememe yükümlülüğünü ifade etmektedir. Burada önemli olan, sınırlandırmanın işverenin faaliyet alanı ve sahası ile ilgili olması ve tüm ülkeyi kapsayan bir rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmamasıdır. Bununla birlikte, Yargıtay 9. HD. 2009/3417 Esas 2011/2307 Karar sayılı 03.02.2011 tarihli kararında, yer bakımından sınırlandırılmamış olan Sözleşme’yi, işçi ile işveren aynı faaliyet alanında rekabet içinde oldukları için, kanunun amacına uygun yorum yaparak geçerli kabul etmiş ve Sözleşme’nin geçerli olduğu dikkate alınmaksızın verilen kararı hatalı bulup bozmuştur. Yargıtay’ın kararından da anlaşılacağı üzere, her ne kadar sınırlandırma olmasa da, işverenin zarara uğrama ihtimali ve dolayısı ile korunmaya değer haklı menfaati olduğu için lafzi yorum yaparak Sözleşme’yi geçerli kabul etmemek hakkaniyete uygun düşmemektedir.

Sözleşme’nin konu bakımından sınırlandırılması ise, işçinin o işletmedeki pozisyonu ve yapmakta olduğu iş ile doğrudan ilgili kısıtlamayı ifade etmektedir. Bir başka deyişle, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra bir başka işletmede fiilen faaliyet gösterdiği alan, eski işletmedeki görevi ve pozisyonu ile doğrudan ilgili ise, eski işvereni ile rekabet içinde olacağı açık olduğundan, rekabet etmeme borcunu ihlal ettiğini ifade edebiliriz. Bu sebeple, sözleşmede, işverene ait hangi işlerin sınırlandırıldığı net şekilde belirtilmelidir.

Öte yandan, tüm geçerlilik şartlarına uygun olarak yapılmış bir Sözleşme olsa dahi, TBK 445/2 hükmüne göre, hakim her somut olayın özelliğine göre, Sözleşme’yi kapsamı ve süresi bakımından değerlendirerek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de göz önünde bulundurarak aşırı yasakları hakkaniyete uygun olarak sınırlandırma yetkisine sahiptir.

Geçerli bir Sözleşme’de yasaklanan faaliyetlerin işçi tarafından yerine getirilmesi, başka bir ifade ile işçinin Sözleşme’ye aykırı hareket etmesi halinde, TBK 446’ya göre, işçi işverenin zararını tazmin etmek, eğer bir cezai şart bedeli belirlenmişse bu bedeli ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işveren, aykırı davranışın sonlandırılmasını da talep edebilir.

Rekabet yasağına aykırılıkta dikkat edilen zarar müspet zarar olmakla, işverenin işçinin rekabet yasağına aykırı davranması sebebiyle oluşan fiili zararını veya kazanç kaybını ifade etmektedir. İşçinin tazminat sorumluluğundan kurtulabilmesi için kusursuzluğunu ispat etmesi gerekmektedir. İşveren ise rekabet yasağının ihlal edildiğini ve bu ihlal sebebiyle zarara uğradığını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak bazı hallerde, işverenin zararını ispat etmesinin kolay olmaması veya söz konusu ihlalden daha sonrasında kazanç kaybının oluşması söz konusu olabilmektedir. Bu sebeple, işveren Sözleşme’de bir cezai şart bedeli belirleyebilme imkanına sahiptir. Böylece, işveren sadece rekabet yasağının ihlal edildiğini ispat ederek gelecekteki muhtemel zararlarını da tazmin edebilecektir. Ancak, işverenin cezai şart bedelini aşan bir zararı meydana gelmişse, bu aşkın zararın talep edilebilmesi için, işverenin cezai şart bedeli ile karşılanamayan bir zararının olduğunu ispat etmesi gerekmektedir. Tazminat ve cezai şart dışında, işveren TBK 446/3 hükmü uyarınca, sözleşmede yazılı olarak, açıkça saklı tutulması kaydıyla; kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemine ve işçinin davranışının haklı göstermesine göre, yasağa aykırı davranışın sona erdirilmesini de isteyebilmektedir. Söz konusu aykırılığa ve aykırılık sonuçlarına ilişkin tüm uyuşmazlıklar ise ticari dava konusudur ve görevli mahkeme Asliye Ticaret Mahkemeleri’dir.

Sonuçta Sözleşme, Sözleşme’de kararlaştırılan sürenin sonunda, işçinin ölümü veya tarafların karşılıklı Sözleşme’yi sonlandırma konusunda anlaşmaları halinde halinde sona ermektedir. Bu hususların dışında, sözleşmenin sürdürülmesinde işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin kalmaması, işverenin haklı neden olmaksızın iş akdini feshetmesi ve işçinin işverene yüklenebilen bir nedenle iş akdini feshetmesi halleri de TBK 447’de düzenlenen özel sona erme hallerinden olup işçinin Sözleşme kapsamındaki rekabet etmeme borcu sona ermektedir.

Özetle, Rekabet Yasağı Sözleşmesi mahiyeti ve amacı itibariyle, işçinin iş akdi süresince yükümlülük altında bulunduğu sadakat borcunun yanısıra, iş akdi sona erdikten sonra da işletmede görevi sebebiyle öğrendiği bilgileri işverenle rekabet edecek şekilde kullanmasını engellemek için akdedilmektedir. Kanaatimizce, bu türden bir sözleşme, özellikle uluslararası ticaretin yaygınlaşmasında ve ekonomik büyümede etkin rolü olan teknoloji transferlerinde, elde edilen katma değeri yüksek inovatif ürün ve hizmetlerin korunmasında ve haksız rekabetin önlenmesinde önem arz etmektedir. Bu sebeple, kanunda düzenlenen geçerlilik şartlarına uygun olarak yapılacak Rekabet Yasağı Sözleşmesi, TTO’larda veya transferin gerçekleştiği diğer kurumlarda çalışanların; ürünün teknolojisine, üretim sırlarına ve diğer ticari değerlerine yönelik bilgileri, iş akitleri sona erdikten sonra işverenleriyle rekabet edecek şekilde kullanmalarının önüne geçilebilecek önemli bir hukuki işlem olarak değerlendirilmelidir.

KAYNAKÇA
Sarper Süzek, İş Hukuku, Ed.11, İstanbul 2015.
Eda Manav, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları”, TBB Dergisi, V. 87, 2010.
Esra Başkan, “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2(2), 2012.
Fatih Uşan, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara 2003.
Muhammed Sulu, ‘’ Rekabet Yasağı Sözleşmeleri’’, MÜHF Hukuk Araştırmaları Dergisi, C.22