Tanım meselesi
Tanımlanabilir ve farklı örgüt kültürleri başarılı şirketlerin ortak özelliklerinden biri olarak gösterilegelmiştir. Bu ve buna benzer tezlerin bir kısmı ciddi araştırmalara dayanırken bir kısmı adama “Yok artık” dedirtecek magazin haberleri gibidir. Hâlâ hatırlarım, Japon ve Koreli işçilerin her sabah jimnastik yaptıkları için şirketlere başarı getirdiklerini söyleyen yazar ve konferansçılar vardı. Buna benzer boş laf ve tezler şirket kültürü literatürüne resmen girmese de en azından yazılı basında hâlâ sık görülür. Bir iki konudan başlayalım.
Konumuz şirket kültürü olduğuna göre ne ‘kültüreldir’ ne kültürel değildir bir ayırmak gerek. Bazıları kültürü, özellikle şirket kültürünü sadece davranışlara kısıtlarlarken bazıları bu kavramı düşünce, inanış, tutum, yorumlama kalıplarını da kapsayacak şekilde daha geniş kapsamlı tanımlarlar. Bir anlamda ilk gruptakilere göre kültür aykırı düşünceleri eyleme dönüştürmeyen fren mekanizmaları, ikinci guruptakine göre aykırı düşüncelerin oluşmasına engel olan mekanizmalarıdır. Birinci gurubun tanımı aykırı düşüncelerin neden eyleme dönüşmediği ile ilgilenmiyor görünüyor. Söz gelimi ‘eleştiriye tahammülü olmayan’ bir örgüt üyesinin kendisini eleştiren amirinin gırtlağını sıkmaması sadece işimden atılırım korkusu ile olsa bile yine de kültürel bir olaydır. İkinci guruba göre eğer örgüt üyesi gırtlak sıkmanın ayıp veya suç olduğunu düşünerek bu işi yapmıyorsa hatta gırtlak sıkma arzusuna kapıldığı için sıkıntı çekiyorsa bu kültürel olarak tanımlanabilir. Sizi anlayacağınız dostlar kavramlara açıklık getirmek yönünde tüm iyi niyetime rağmen bu konu derin ve bir açıdan bizim işimiz de değil. Bizim işimiz iki soruya cevap bulmak: (1) Şirket başarısı getirecek örgüt kültürü diye tanımlanabilir bir ‘tek-tip’ var mıdır? (2) Şirkete başarı getirecek örgüt kültürü tanımlanıp yerleştirilebilir mi?
Ben kendi deneyimlerimden oluşturduğum cevaplarımı hemen vereyim: Evet ve Evet. Şimdi soracaksınız “Eğer öyleyse neden ilişik literatür bunu açık yazmıyor?” diye. Vallahi bu işletmecilik konusunda yazan ve konuşan on binlerce adam neden herhangi bir konuda “Budur kardeşim” demiyorlarsa ondan. Küba’da Fidel Castro’nun devrimden sonra hükümetini kurarken arkadaşlarına “Bana tek kollu bir ekonomist lazım” dediği, “Ne alaka?” diye soran arkadaşlarına “Bana ‘on the other hand’ (diğer taraftan) demeyecek biri gerek” dediği rivayet edilir ya. İşte öyle. Bir şeyin tek cevabı olmayacak ki yazarlar, konuşanlar uğraşadursunlar. Her neyse benim bu konuda kişisel deneyimlerimden sonuçlanan bir cevabım var. Söylediğim ve söyleyeceğim şeyler benim için hani derler ya ‘deneyimle sabit’ diye öyle.
Önce örgüt kültürünün tanımlama boyutlarına bir bakalım. Örgüt kültürleri başlıca yedi boyutta incelenebilir:
1-Örgüt elemanlarının yenilik ve risk alımına karşı tutumları ve bu konulardaki hazırlıkları;
2-İşlerinin yapımında detaylara dikkat, hassasiyet ve yapılan işi kişisel bir mesele olarak ele alma konusundaki tutum ve davranışlar;
3-İşlerde süreç ve tekniklerin kalıpları ve şirket yararına sonuçlar arasındaki tercihler;
4-Yapılan işlerin şirket mensupları üzerindeki etkilerini irdeleme ve ona göre hareket etme (veya etmeme);
5-İşlerin ekip veya bireyler tarafından yapılması konusundaki tercihler;
6-İşlerin yapımında elemanların sarf ettiği gayretin ‘yeterli’ veya ‘yeterinden fazla’ olması arasındaki tercihler;
7-Örgütün gerek iç gerek dış tehditlere karşı hassasiyeti ve birlikteliği.
Buradaki boyutlara göre siz şirketinizde nasıl bir örgüt kültürü istersiniz (patronlar) veya siz nasıl bir örgütte çalışmak istersiniz (çalışanlara) diye sorsam ne cevap verirsiniz?
Söz gelimi sizce bir patron:
“Elemanlarımın yeniliklere açık ve yenilikçi olmalarını, yenilik aramakta ve kullanmakta cesur davranmalarını; işlerini yaparken detaylara gereken dikkati göstermelerini ve yaptıkları işten gurur duymalarını; onların şirket yararına olacak sonuçlara odaklanmalarını ve sonuç odaklı çalışmalarını; yapılan işlerde tüm örgüt üyelerinin kişisel beklenti ve menfaatlerini gözetmelerini; işi bireyler yapsa bile başarının ve sorumluluğun ekiplerce sahiplenildiği ve işlerin bir ekip başarısı olduğunun kabullenildiği bir anlayış sahibi olmalarını; iş yaparken yeterli yüzde 100 gayret yerine bunun üstüne çıkmaya çalışmalarını; şirket yapı ve dengesini bozacak girişimlerden kaçınmalarını ve bu tür tehditlerin dışarıdan gelmesi halinde birlik ve beraberlik içinde örgüte arka çıkmalarını isterim.” Dese hanginiz “Yok bunlar istenecek şeyler değil” der?
İşte dostlar bana sorarsanız ‘tek tip’ işe yarar! Şirket kültürü derken kastım bu yukarıda verdiğim patronun tercihi olan kültür. Böyle bir kültür yerleştirebilen patronlar yönetimde rahat ederler. Niye biliyor musunuz? Yöneticinin en fazla vakit tükettiği iş denetimi, yani kim hangi işi, niye, nasıl yapıyor? yapıyor da ne oluyor? konularını otomatik pilota bağlar vaktini daha önemli (söz gelimi stratejik) konulara verir de ondan. Devam edeceğiz.
Sağlıcakla kalın.