Şirket yapılandırmaları : IV
Uyum yeteneğini geliştirme
İş örgütlerinin yeniden yapılandırılmasını tartıştığımız ilk yazıda, "işyerinin kendini tanımasının önemi" üzerinde duruldu. İkinci yazıda, işyerinin "yapısal ve ekonomik özelliklerinin " etkileri tartışıldı. Üçüncü yazı, "dünya genelindeki eğilimlerin yarattığı fırsat ve tehlikeleri göz önüne alan yeniden yapılanma" çalışmalarına değinildi. Bu dördüncü yazı, " yeniden yapılandırma çalışmalarının uyum yeteneği geliştirme" boyutunun tartışılması üzerine kurgulandı.
Darwin kuramı, " Canlıların uzun ömürlü olanları en akıllıları olmadığı gibi, en güçlüleri de değildir; uyum yeteneği yüksek olanlardır" diyor. İşyerleri de birer canlı organizma olduklarına göre, uzun ömürlü olabilmeleri için "uyum yeteneğini" geliştirmeleri gerekiyor.
İşyerlerinin uyum yeteneğini geliştirmeyi de 5 aşamada ele alabiliriz:
1. Uygun yapıları oluşturma,
2. Uygun işlevlere sahip olma,
3. Dünü,günü ve yarını kavrayan kültür yaratma,
4. Ödünsüz gözetim ve denetimle verimliği güven altına alma,
5. Kendini yeniden üreten mekanizmaları işletebilme.
Yapı kurum kültürü geliştirmeli
Örgütlenmenin yapı bileşenlerini ve bağlamlarını ikinci yazıda tartıştık. Yapı dendiğinde , fiziki kaynaklar, ürün ve üretim yöntemleri, finansal sistem, bilim-teknoloji düzeyi, hukuk sistemi ve işleyişi, değerler sistemi, siyasi sistem ve işleyişi, sınıfsal yapı ve etkileşimi gibi unsurları bir bütün içinde ela almak gerektiğini anlattık.
Yapılar sadece fiziksel yapılar ve örgütlenmelerle sınırlı değil. Kültürü de içeren güven ve korku algılamasını, hayatı kavrayış biçimini, yaşam biçimlerini, yaşam tarzlarını, değerler sistemini vb. maddi ve kültürel zenginlik üretimi ile ilgili her şeyi kapsadığı üzerinde durduk.
Bir işyerini yeniden yapılandırırken, o işyerinin insanının hayatı ve işi nasıl algıladığını bilmek gerekir. CEO'lar özellikle bizim gibi gelişmekte olan ülkelerde, entelektüel gücüyle değil de kaba bir deyişle "kafa-kol ilişkileri" ile mevki sahibi olmuşsa,özgüven eksikliği nedeniyle "çalışan mutluluğunu ölçme" çalışmalarını istemezler. Çalışanların paradan çok, yöneticinin davranışındaki iç bütünlüğü aradığını bilirler.Anketler, yöneticinin davranış çelişkilerini ortaya çıkarabilir; kendiyle baş etme gücünü bulamayan CEO'lar çalışanların ortak kanısından korkarlar.
Yeniden yapılandırma projeleri, çağımızın üç temel değeri olan insan hakları, demokrasi ve yönetişim ilkelerini gözetmiş olmalı.Eğer böylesine bir özgüven ve yüzleşme kültürü yoksa, yeniden yapılanma projeleri kuruluş ve kurumların gerçek ihtiyaçlarına yanıt veremez.Yapılan düzenlemeler, yasak savma algısını aşamaz; kuruluş ve kuruma geleceğini güven altına alan dinamiği harekete geçiremez.
Çalışanların her türlü gelecek endişesinden arındırılarak düşüncelerini aldığımız zaman işyerinin gerçek kültürü ortaya çıkar. İşyeri kültürü üzerinde uzman olanlar, yöneticilerin kamuoyuna açıklamaları, işyeri duvarlarına asılan sloganlar, resmi açıklamaların önemli olmadığını söylerler. Asıl önemli olanın, bir sorun tartışılırken, insanların "katılım cesaretinde ve bu cesaretin yaygınlığında" olduğunu belirtirler. En alt kademedeki insanların bile " kral çıplak" diye haykıramadıkları bir işyerinde "kurum kültüründen" söz etmenin anlamsız olduğunu söylerler.
Yeniden yapılandırma çalışmalarında, uyum yeteneğinin geliştirilmesi, yeni yapının "kurum kültürünü" geliştirici olmasıyla ilgilidir. Çalışanları tartışmalara daha çok katan, daha şeffaf bir ortam, seçkin azınlıklara dayalı olmayan ve kitle katılımını sağlayan yönetişim ilkelerinden beslenen bir yapının oluşturup oluşturulamadığı "yeniden yayındırma projelerinin" sorunu olmalı…
Uygun işlevler
Yeniden yapılandırma çalışmalarının odaklanması gereken bir diğer alan "uygun işlevsel yapı" oluşturmadır. İşlevlerin uygunluğu, yapı tasarlanırken, vazgeçilmez idealın ne olduğunu netleştirme adımı ile başlar. Yeniden yapılandıracağımız kuruluşun temel ideali nedir? Ne yapmak istiyor? O örgütün içindeki insanların katılımın sağlayacak olan bu ortak idealin güdülendirici etkisi nasıl artırılır? Vb. soruların netleştirilmiş olmalı.
İdeallere dayalı hedefler örgüt içindeki insanı güdülendirse bile uzun soluklu olmayabilir. Bunun için "yaratılmak istenen sonucun" da tanımlanmış olması ikinci adımı oluşturur. Ortak değerler ve ortak irademiz bizi nasıl bir ortak yarara götürecektir? Bu yarar netleşmemişse, ortak akıl, ortak dil ve ortak yönelişin gücünü yaratma da engellerle karşılaşabilir.
Bütün bireylerin, toplulukların ve toplumların kendine göre "değerler sistemi" vardır. Bu değerlerin bir bölümü "ileri götüren" özellikler taşısa da, diğer bir bölümünün
"tutucu" özellikleri ilerlemeyi yavaşlatır. Yeniden yapılandırma projelerinde, değerler sisteminin ileriye taşıyan unsurlarını geliştirme ve tutucu olanlarını elemenin yol ve yordamı mutlaka netleştirilmiş olmalı ki, yaratmak istenen sonuca götürebilsin.
Ortak yararlara ulaşmanın diğer ayağını "kaynaklara erişebilirlik" oluşturur. Yeniden yapılandırmada işlevsel bütünlük ve yeterlilik, kaynak analizini ciddi biçimde yapmayı da gündemin ön sıralarına alarak tartışmalı.
Bir işi dünyada en iyi yapabilenler düzeyinde yapabilmemiz bizi "hünere" taşır…Enformasyon-odaklı,küresel ve ağ kurumuna dayalı bugünün ekonomisinde inovasyonda hüner yaratmanın koşulları yeniden yapılandırma projelerinde tartışılması ve netleştirilmesi gereken hususlardan bir diğeridir.
Rekabet gücünün yaratılması, korunması ve geliştirilmesi "hünere akıl katmayı" yani "yaratıcı düzleme erişmeyi" de kapsar.
Kuruluşların yeniden yapılanma çalışmaları, hüner ve yaratıcılık konusunu sorgulamamış, alternatif tepki biçimlerinin neler olacağını netleştirmemişse eksikli olacaktır…
Yeniden yapılanma çalışmasında gözetim, denetim, geri-bildirim, sapmalar, ince ayar ve geleceğe yürüyüşle ilgili analizlere,yargılara ve uygulamalara özen göstermek gerekir…
İlerletici kültürün yaratılması
Latince'de kültür, el değmemiş doğanın insan aklıyla ve yapıcılığıyla işlenmesi ve yararlı hale getirilmesidir.Kültür insanoğlunun doğayla olan alışverişinde yaşamı kolaylaştırma, daha güzelleştirme için geliştirdiği değişik çabalara göre kendisinin farkına varmadan biçimlendirmesidir.
Kültür sosyal değerler sisteminin bütününü kapsar.Yaşamda kullanılan tüm araçlar kültür kapsamındadır. Yasalar, adetler, değerler, toplumsal örgütlenmeler, konuşulan diller, çalışma araç-gereçleri ve teknolojik düzey gibi toplumsal deneyim içindeki her şeyi Sosyolog Osipov çalışmalarında kültür kavramının kapsamına alır.
Ülkemizdeki ünlü bir peynir üreticisi, üreticilerden süt toplamaya başladığı zaman, Doğu insanımızın "…süt satılır mı?" diye direnciyle yüzleştiğini anlatıyor.
Malatya'da konfeksiyon üretimine başlayan üreticinin kız çocuklarını yaşamına uyumu için önemli bedeller ödediğini, gece çalışma, vardiya düzeni ve iş disiplinini sağlamak için zaman gerektiğini belirtiyor.
Kültür iki bileşenden oluşur: Değerler sistemi ve araçları…Asıl zor olan kültürün değerler sisteminin üretimde geliştirici etki yapması. Hayat dayattığı zaman kültürün araçlar bağlamı kolaylıkla benimseniyor ama, değerlerin ilerletici unsurlarını öne çıkarmak hiç de kolay olmuyor.
Kuruluş ve kurumların kültürünü kavramak, toplum kültürü ile bağlantılarını gözlemek, kültürde geleneğin getirdiği ve tutucu etkileri olanları ayıklamak, geleceğe dönük olanları öne çıkarmak, uyum yeteneğini geliştirmede hayati öneme sahip çabalardır.
Yeniden yapılandırma çalışmalarında kültürün ilerletici ve tutucu özelliklerine ilişkin net bir bilgiye, onları değiştirme ve dönüştürme konusunda kaliteli bir fikre sahip değilsek, fiziki sermayeyi de, insan kaynağını da bedel ödediğimiz teknolojiyi de üretim sürecinde etkin kullanamaz, verimlilikte rakiplerimize eş düzeye erişemeyiz…O nedenle, yeniden yapılanma çalışmalarının liderlerinin, danışmanlarının ve bütünüyle sorumlu olanların kültür araştırmalarına verdiği değer sorgulanmalı, kültür sorununu netleştirmeden iş yapanların eksikli olabileceği kuşkusunu diri tutmalıyız.
Sorgulama geleneği oluşturma
Doğal olmayan, insan aklının tasarladığı ve yapay olan örgütlenmeler her zaman hataya açıktır.İdealler güçlü olsa da, yaratmak istenen sonuç örgüte mensup büyük çoğunluk tarafından paylaşılsa da, hata kapılarını bütünüyle katabilmemiz mümkün değildir.
Fırsatların en üst düzeyde değerlendirilmesi, tehlikelerin de en düşük bedeli ödeyerek savuşturulması, gözetim ve denetim ilkelerine uyulmasını, ödünsüz uygulamalar yapılmasını gerektirir.
Sorgulama, potansiyeller, ulaşılabilirlik ve erişebilirlik olanakları üzerine kurulu iş planlarını "geri-bildirim metodu" ile beslenmesidir. Yaratmak istediğimiz sonucun aşamalarında, ne kadar "sapma" olduğunu ancak bu metodu işletirsek anlaşılabilir.
Sorgulama , yargılama, cezalandırma, küçük düşürme algısı ile gölgelenmemeli. Öncülük eden ve yol gösteren sorgulama, işimizi verimli yapabilmenin bilinen en etkin aracıdır.
Sorgulama, iş çevresindeki değişmelere uyum sağlamanın da vazgeçilmez araçlarından biridir.
İş yerlerinin verimini artırmak için yeniden yapılanma çalışmaları "sorgulama ilkelerinin" belirlerse, performans ölçme kriterlerinin de netleştirilmesine destek sağlayabilir.Fiziki sermayenin, insan kaynaklarının ve teknolojinin ne denli etkin kullandığımızı ölçmek istiyorsak, sorgulama sisteminin yapısı,işlevi ve kültürünü de netleştirmeliyiz.
Sorgulama yoluyla ihtiyaç ve yaratılan sonuçların analizi, zamanında önlem almanın erken uyarı mekanizmasıdır. Bu mekanizma yaratılmadan ciddi bir uyumdan söz edilemez.
Kendini yeniden üretme
Canlı sistemlerin uyum yeteneğinin göstergesi, kendini yeniden üretme sistemini işletme düzeyidir.İşyerlerinin birikim yeteneğini koruyarak uzun dönemli geleceklerini güven altına almaları birikim yeteneklerini korumalarına bağlıdır.
En yalın anlatımıyla, satışla elde ettiğimiz gelirlerden, üretim ve satış için yapılan giderleri çıkardığımızda geriye kalan "ekonomik değerdir".
Rekabet gücü, ürettiğimiz ekonomik değerin, rakibimizin ekonomik değerinden büyük olmasına bağlıdır.
İşyerlerinin uyum yeteneği, ekonomik değerimizin rakiplere göre daha büyük olması anlamına gelir.
Yeniden yapılanma çalışmaları, iş süreçlerini ve işgücü profillerini geliştirerek, rakibimizden daha büyük ekonomik değer üretmeye odaklanmış olmalıdır.
Üretim kalitesi, ciro kalitesi, kâr kalitesi, satış becerisi ve ekonomik değer kalitesine ilişkin bağlı ve bağımsız değişkenleri analiz ederek seriler oluşturmuş olmalıyız ki, yeniden yapılandırma sürecinin neresinde ve nasıl düzeltmeler yapacağımızı kavrayabilelim.
İş yerlerinin yeniden yapılandırmak isteyenlere küçük uyarılar yapabilme amacıyla kaleme alınan bu denemenin beşinci ve son yazısında, " yeniden yapılanma projelerinin gözetim ve denetim boyutunun kendini yeniden üretmeye" etkileri üzerinde duracağız.