Sendikal nedenle fesih iddiasının incelenmesinde dikkate alınacak husus

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009 / 42157 E. sayılı kararında sendikal nedenle yapıldığı iddia edilen fesihlerde hangi unsur ve hususlara bakılarak değerlendirme yapılması gerektiğini son derece açık biçimde ortaya koymuştur. Gerçekten de sendikal nedenle yapılan feshin geçersizliğine hükmedilmesi halinde işveren açısından son derece ciddi sonuçlar doğabilmektedir. İş akdini sendikal nedenle feshettiği ortaya konula işveren 12 aya kadar işe başlatmama tazminatı ile karşı karşıya kalabilecektir. Bu açıdan sendikal nedenle fesih iddiasının ne suretle açıklığa kavuşturulması gerektiği hususu çok büyük önem arz etmektedir.

İncelemeye konu kararda; davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, güvenlik hizmetlerinin dışarıdan satın alınmasına karar verilmesi nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalışan ve başka bir bölümde değerlendirme imkânı bulunmayan davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine aykırı olarak yazılı bildirimde bulunulmaksızın feshedildiği, feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay önüne gelen dosyada öncelikle dosya içeriğine göre davalı işveren güvenlik hizmetlerinin dışarıdan satın alma yoluna gidildiğini, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini ortaya koymuştur. Dosyada bulunan güvenlik hizmetleri sözleşmesine göre davalı şirketin güvenlik hizmetlerini dava dışı bir firma ile yaptığı sözleşmeyle temin ettiği anlaşılmaktadır. Yardımcı iş niteliğindeki işin alt işverene verilmesi bir nevi yeniden yapılanma olup, kural olarak fesih için geçerli neden teşkil eder. Bu durumda, davacının diğer bölümlerde değerlendirilme imkânının olup olmadığına göre sonuca gidilmesi gerekir. Davacının mevcut durumu ya da kısa bir eğitimle yapabileceği iş olup olmadığı, bu tür işe fesihten kısa bir süre önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı araştırıldıktan sonra feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir.

Söz konusu Yargıtay kararında uyuşmazlığın odaklandığı yer işverence yapılan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususudur.

Yargıtay, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlemiştir.

Somut olayda dava konusu işyerinde sendikanın örgütlendiği aşamada davacının iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, tanık anlatımlarına göre işyerinde halen sendikalı işçi çalıştığının anlaşılması karşısında işverenin sendikal nedenle hareket edip etmediğinin belirlenmesi bakımından yukarıda belirtilen hususlarda araştırma yapılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı bulunmuştur