"Geçiş süreçleri" ve iş yöneticileri sorumlulukları

"Dilerim ki Tanrı sizi büyük dönüşüm döneminde yaşatsın !"

 -Çin bedduası-

İnsanoğlu kadim tarihinde üç büyük devrim yaşadı: Birincisi, tohumun toprağa atılmasının öğrenilmesi ile avcı-toplayıcı yaşam biçimleri ve yaşam tarzlarının yerleşik düzene dönüşmesi idi. Uzun bir zaman kesitinde, küçük bir kaç istisna dışında tüm insanlık tarafından yerleşik düzen benimsendi. İkincisi, 18'inci yüzyıl sonlarında başlayan,19 ve 20'inci yüzyılda kendi standartlarını insanlığın çoğunluğuna benimseten Sanayi Devrimi oldu. Üçüncüsü ise 20'nci yüzyılın ikinci yarısında filizlenen, hızlı bir gelişme göstererek bugün bütün insanlığı derinden etkileyen Bilgi Toplumu aşamasına geçiş sürecidir.

Bugün bireylerden topluluklara, topluluklardan toplumlara, giderek bütün insanlığa uzanan bir "olağanüstü değişme süreci" yaşanıyor. Değerler sistemi yerleşmiş, kaynaklar dengesi tanımlanmış bir eski yapıdan, değerleri yeniden belirlenen, kaynaklar dengesi yeniden kurulan yapıya "geçişin sancıları" çekiliyor.

Bu deneme, "geçiş dönemlerini iyi okuyan iş yöneticilerinin entelektüel ve sistem kapasitesini etkin yöneteceği; ortak değerler, ortak irade, ortak yararlar, ortak projeler ve ortak kurumları geliştireceği; bütünsel bakış açısı oluşturarak kaynakları verimli biçimde değerlendirebileceği " varsayımını irdeleme amacına yöneliktir.

Denememizin ilk bölümünde önemli bulduğumuz başlıca "geçişlerin" neler olduğunu açıklamaya çalışacağız. Akla ilk gelen geçiş süreçlerini şöyle sıralayabiliriz:
- "İnançtan düşünceye ", 
- "Görgüye dayalı düşünceden soyutlamaya",
- "Taklitten yaratıcılığa", 
- "Negatif seleksiyondan pozitif seleksiyona", 
- "Alışkanlıktan analize",
- "Tek tip düşünceden çok sesliliğe", 
- "Kulluktan yurttaşlığa",
- "Topluluk aşamasından toplum aşamasına",
- "Organik enerjiden mekanik enerjiye ve enerji kullanımında nitelik geliştirmeye",
- "Sanayi Toplumu aşamasından Bilgi Toplumu aşamasına",
-  "Emtia kapitalizminden entelektüel kapitalizme",
-  " Kır ve kasaba yaşamından kentsel yaşama",
-  "Emek-sermaye eksenli üretimden yaratıcı-girişimci eksenli üretime",
-  "Standart ve kitle üretim odaklı rekabetten dönüştürücü inovasyon odaklı rekabete",
-  " Alt gelir guruplarından orta sınıfa", 
- "Sınırlı şeffaflıktan sınırsız şeffaflığa",
- "Tek merkezli büyük ölçekli örgütlenmelerden, küçük ölçek yapıların işbirliklerine dayalı, esneklik ve hız unsurunu içeren erişebilir ölçekte örgütlenmelere"
-  "Mal, hizmet, simge, görüntü, ses ve işgücü vb. konularda akışların hızlanmasına",
-  "Herhangi bir teknik araçla ulaşılabilen her yerdeki üreticilerin potansiyel rakip, tüketicilerin potansiyel müşteri haline geldiği piyasalara",
- "İlk kez oluşturma maliyetinden sonra kullandıkça değer üreten, görece maliyeti azalan yazılım protokolleri-odaklı verimlilik artışlarına",
-  "Üretim -para ilişkilerinin değişmesine, üretimden bağımsız para akışlarının hızlanmasına", 
- "Üretimde geleneksel hammadde ilişkilerinin dönüşmesi ve yeni malzemelerin öne çıkmasına",
-  "Piyasanın görünmez eli ile yönetişimin görünen elinin dengelenmesi ihtiyacına",
- "Büyük verinin ehlileştirilmesine", 
- "Bilgiyi ürün içine sindirerek farklılık yaratmanın rekabet gücünün odağına yerleşmesine",
- "Toplumsal ilişkilerin mekandan bağımsızlaşmasına", 
- "Ortalama ömrün uzamasına ve yaşlı nüfusun artmasına",
-  "Azalan nüfus olgusuna",
-  "Bireyselleşme ve bireysel talebin ağırlık kazandığı üretim ve ticaret olgusuna" ,
- "Kadın nüfusun iş yaşamına katılımın hızlanmasına",
- "İnsanın kol gücünün uzantısı olan makinelerden birbiri ile iletişim kuran makinelerin otomasyonuna"' vb. da bir dizi "geçiş sürecinin" etkin ve verimli yönetilmesi gerekiyor.

Michio Kaku, insanın bilincinden söz ederken üç temel bileşen üzerinde durur: çevreyi hissetme ve tanıma, kendinin farkında olma ve hedefler belirleyerek geleceği planlama, simüle etme ve strateji kurgulama.

Özellikli canlı sistemlerin uzun ömürlü olanlarının, en güçlüleri olmadığı gibi, en akıllıları da olmadığını; uyum yeteneği yüksek olanlar olduğu Darwin 'den bu yana bilinir. Bu temel yaklaşımı dikkate alarak, başlıca dönüşüm alanlarında tutum ve davranışlarımızın ne olması gerektiğine ilişkin kısa tanımlamalar yaparak, iş insanının gündeminde yer alan, fark etmesi gereken "dönüşüm süreçlerini" anımsatalım.

İnançtan düşünceye geçiş: Geçiş dönemlerinin büyük engeli, küçük birikimlerin yarattığı büyük eğilimleri geç fark etmektir. Eğilimler ve onların yarattığı fırsat ve tehlikeler, tıpkı zaman kavramı gibi durdurulamaz, biriktirilemez, stoklanamaz; o nedenle tam zamanında değerlendirilmesi gerekir.
İnsanlar kendi zihinlerinde türettikleri varsayımlara göre zihni model oluşturur; o modele göre karşılaştıkları olay ya da olguları tanımlarlar. Zaman içinde birçok insan kendi düşüncelerini mutlak doğrulara dönüştürür; düşünceleri irdeleme yerine önyargılarla benimser; yerleşik doğru haline getirir, zihni modelini kalıplaştırır; daha da ileri giderek ezberlerini kör inançlar dönüştürür.

İnanç sistemlerinin yarattığı bir avuç istikrara hasret olan insanlar için kalıplaşmış zihniyet bileşenlerinin önemsiz olduğunu söylemiyorum. İş yönetiminde herhangi bir olay ya olguyu "inanç" haline getirmemin sakıncalı bir tutum olduğunu belirtmek isityorum. İş yaşamı son derece dinamik, zamana, zemine iş çevresinin değişen koşullarına göre farklılaşan; analiz için gerekli zihni model varsayımlarının sürekli sorgulanmasını gerektiren bir alandır.

İş yaşamında başarılı olmanın gerek şartı, iş yönetimini inanç alanı ile karıştırmaktır. İş yaşamının düşünce alanında tutulması, sürekli sorgulanması gerekirken, inanç alanını kendi kutsalı olan mutlak ve sorgulanamaz değerleri vardır.

İş çevresinin talep koşulları, faktör koşulları, karşılıklı bağımlılık ilişkileri ve rakip stratejileri sürekli değiştiği için, iş yöneticisi önyargılarının ve ezberlerinin tuzağında değişim ve dönüşümlere uyum zorlaşabilir ve işte başarısızlık söz konusu olabilir.

Görgüye dayalı düşünceden soyutlamaya geçiş: İş yaşamının dinamik ortamı "öngörme ve önlem alma disiplini" gerektirir. Öngörme ve önlem alabilmenin gerek şartı iş çevresindeki değişmeleri gerçeğe yakın değerlendirecek veriye, malumata, bilgiye ve daha da önemlisi anlama derinliğine sahip olmaktır. 
Zihni gelişme, görgüye dayalı düşüncelerle sınırlı kalırsa dünyayı gerektiği gibi okuyamayız. Soyutlayarak, varsayımlar üreterek, zihni modeller kurarak, iş kuramları geliştirerek gelecekle ilgili düşünce üretebilir; düşünceleri biliye, bilgileri kaliteli fikre, fikirleri projelere taşıyabilir; projeleri hayata taşıyarak da maddi ve kültürel zenginlik üreterek insan yaşamını kolaylaştırabiliriz.

Gelişmekte olan ülkelerde "kuramı küçümseme" eğilimi vardır. Kuramı oluşturan varsayımlar geliştirilmeden, varsayımların hayatın gerçeğine uygunluğunu test etmeden, karar verme süreci için bir çerçeve oluşturulamaz, çerçeveler olmadan da tam ve düzgün iş yapma mümkün değil.
Görgüye dayalı düşünmeyi, soyutlayarak ve akılla düşünme aşamasına taşıyabilirsek, eğilimlerin yarattığı değişmelerin fırsat ve tehlikelerini öngörebilir; gerçekçi, tutarlı ve etkili kararlar alabilir; sağlıklı gelecek inşa edebiliriz.

Taklitten yaratıcılığa geçiş: Gelişmiş birey, gelişmiş topluluk ve gelişmiş toplum olmak istiyorsak, "taklitten yaratıcılığa geçiş sürecini iyi yönetmemiz" gerekir.

İnsan doğasında taklit ederek öğrenme vardır. Öykünerek öğrenme, çevremizi gözleyerek bildiklerimize yeni şeyler katma insanda var olan bir yetenektir. Birçok canlı da görgüye dayalı öğrenir. Örneğin, sürüler halinde gezen mavi baştankara kuşlarının İkinci Dünya Savaşı sonrasında alüminyum folyo kaplanan süt şişelerinin kapaklarını delmeyi öğrenmiştir de, tek başına dolaşan ardıç kuşları aynı başarıyı gösterememiştir. Arie de Gues Yaşayan Şirket adlı kitabında, görgüye dayalı öğrenmeyi anlatırken grup halindeki kuşlarla yalnız dolaşan kuşların öğrenme sürecine bakarak, öğrenmenin görgüye yani kültüre dayalı yanını açıklar.

Görgüye dayalı öğrenme akıl katmadan yinelenirse, taklitten yaratıcılığa geçilmediği için değişen çevre koşullarına uyum yeteneği de zaafa uğrar.

İnsanlar için de benzer gelişmelerden yaygın biçimde söz edildiği gibi, bilimsel çalışmalar da taklidin bir öğrenme şekli olduğu, taklidin aşılarak yaratıcılığa geçilemeyince de ilerleme yaratılamadığı belirlenir.

Taklitten yaratıcılığa geçiş sürecini anlatırken üç temel kavram kullanıyoruz: Sıradanlık, hüner ve yaratıcılık.

Sıradanlık, genetik olarak ve çevremizdeki gözlemlerden öğrendiklerimize hiç bir katkı yapmadan aynen yinelemedir. Hüner, yapılan işi dünya genelinde en iyi yapanlar düzeyine çıkaracak bilgi ve beceri ile kendimizi donatmak ve donanımızı uygulamaya yansıtmaktır. Yaratıcılık ise, hünere akıl katarak herkesten farklı bir ürün, metot ve sistem ortaya koyabilmektir.

İş yaşamı hızla "yaratıcı alana" kaymaktadır; üründe, üretim metotlarında ve erişebilirlikleri örgütlemede yaratıcı-yıkıcılığı özümsemeyenleri tasfiye etmektedir. 

Negatif seleksiyondan pozitif seleksiyona geçiş: İş insanlarının etkin biçimde yönetmeleri gereken süreçlerden biri de "negatif seleksiyonu pozitif seleksiyona" taşıyabilmektir. Bugünün iş dünyası kol gücünün ötesinde zihin gücü gerekseniyor. Üretimin bilgi ve iletişim odaklı hale gelmesi, çalışacakları insanların seçimini, ekip oluşturulması ve ekiplerin etkin biçimde yönetilmesi iş yaşamının kritik sorunlarından biri haline gelmiştir.

Günümüzde etkin aile şirketleri bile kan bağını dikkate alarak çocuklarını işin başına getiremiyor. Bilgi, beceri, deniyim, adanmışlık, geri bildirim, hesap verebilirlik gibi özellikler iş yönetiminde geçmişe göre daha da önemli hale geliyor.

İyi yetişmiş insanı istihdam etmenin önemi arttıkça, geçmiş dönemlerde yakınlık, eş dost hatırı gibi ölçütleri tamamen sakıncalı hale getiriyor.

İşimizin gelişmesi için istihdam edilecek insanları seçerken negatif seleksiyona sapmamak, tamamen pozitif seleksiyonla ayırım yapma iş yöneticisini başarıya götürüyor.

İş insanlarının "geçiş süreci yönetmelerine" ilişkin değer saptamalarınızı gelecek hafta paylaşacağız.