Orta kademe güçlenmeli

Son yıllarda iş dünyasında orga­nizasyonel yapının dinamikle­rini etkileyen önemli bir değişim gözlemleniyor: Orta kademenin rolü ve önemi giderek artıyor.

Ge­leneksel yönetim anlayışında or­ta kademe yöneticileri genellikle yalnızca uygulayıcı ve üst yöneti­min direktiflerini yerine getiren kişiler olarak tanımlanırken yeni araştırmalar bu algının yetersiz olduğunu ve orta kademe yöneti­cilerin organizasyonel başarıda kritik bir rol oynadığını ortaya ko­yuyor. Günümüzde birçok şirket, hızlı değişen pazar koşulları ve ar­tan rekabet karşısında daha çevik ve esnek bir yapı kurmanın yolla­rını arıyor.

Bu bağlamda orta ka­deme yöneticilere daha fazla yetki verilmesi yalnızca idari işlevlerini değil, aynı zamanda stratejik karar alma süreçlerini de etkiliyor. Gal­lup’un State of the Global Workp­lace Report’una göre, güçlü bir or­ta kademe yapısı çalışan bağlılığı­nı yüzde 25 oranında artırabiliyor. Bu durum, orta kademe yönetici­lerin liderlik becerilerinin ve yet­kilendirilmesinin, çalışanların motivasyonunu artırmada ne ka­dar etkili olduğunu gözler önüne seriyor.

Performansa doğrudan yansıyor

McKinsey ortakları Bill Scha­ninger, Bryan Hancock ve Emily Field tarafından kaleme alınan “Power to the Middle: Why Mana­gers Hold the Keys to the Future of Work” adlı kitap organizasyonla­rın orta kademe yöneticilere daha fazla yetki ve sorumluluk vermesi gerektiği konusunda güçlü bir ar­güman sunuyor. Yazarlar, orta ka­deme yöneticilerin idari işlerinin azaltılmasının ve insan yönetimi­ne daha fazla zaman ayrılmasının önemine dikkat çekiyor. “Bu yöne­ticiler yeniden yönetmeye dönme­li” ifadesi onların stratejik düşün­me ve liderlik becerilerine vurgu yapıyor. Yani, orta kademe yöneti­cilerin sadece uygulayıcı olmaktan çıkıp organizasyonların stratejile­rini hayata geçiren liderler olmala­rı gerekiyor.

Yöneticilikle alakası olmayan işlerle uğraşıyorlar

Kitapta yer alan küresel anket sonuçları, orta kademe yöneticile­rin zamanlarının yaklaşık yarısını yöneticilikle alakası olmayan işle­re harcadığını ortaya koyuyor. Ka­tılımcılar yöneticilik görevlerine yalnızca üçte bir zaman ayırabil­diklerini ifade ediyorlar. Araştır­malar, yöneticilerin yüzde 56’sı­nın çalışanların gelişimini destek­lemenin en değerli alanlardan biri olduğunu ifade ettiğini ancak yüz­de 35’inin bunu yapabilmek için gerekli kaynaklara sahip olmadı­ğını gösteriyor. Bu bulgular, orga­nizasyonların yetenek yönetimine öncelik verme konusundaki eksik­liklerini gözler önüne seriyor. Orta kademe yöneticilerin potansiyel­lerini tam olarak kullanamadıkları ve organizasyonların bu kritik rol­leri daha iyi desteklemesi gerekti­ği vurgulanıyor.

Orta kademenin güçlendirilmesi

Yetenek kıtlığı ve kapsayıcılık gi­bi güncel konular göz önüne alın­dığında, insan liderliğine odak­lanmanın önemi açık bir şekilde ortaya çıkıyor. McKinsey’nin ra­porlarına göre, orta kademe yöne­ticilerin insan yönetimi konusun­da yeterli eğitim almaması ve ter­filerin yönetim becerilerine değil bireysel katkılara dayalı olması, yöneticilerin insan yönetimi konu­sundaki yeteneklerini ihmal etme­sine yol açıyor. Bu bağlamda yazar­lar, liderlerin orta kademe yöneti­cilerin sorumluluklarını yeniden düşünmeye davet ediyor. Emily Field, orta düzey yöneticilerin yal­nızca bürokratik araçlar olarak gö­rüldüğü eski anlayışın değişmesi gerektiğini savunuyor. “Onlar, stra­tejiyi ekipleri aracılığıyla hayata geçiren, kurum kültürünü şekillen­diren ve yeniliğe öncülük eden kri­tik öneme sahip kişiler” diyor.

Dayanıklı organizasyonlar için

Kitap, orta düzey yöneticilere enerji verecek unsurların bulun­ması ve onların organizasyonla­rın gizli kahramanları olarak ta­nımlanması gerektiğini belirti­yor. Bryan Hancock, “İnsanların yöneticilerin değerini anlaması­nı sağlamayı ve yöneticilere güç kazandırmayı hedefledik. Değer yaratmak için nasıl organize ola­cağımız şimdiye kadar olduğun­dan daha karmaşık” şeklinde ko­nuşuyor.

Sizce orta kademe yöneticile­rin karşılaştığı zorluklar neler? Bu zorluklarla başa çıkmak için han­gi stratejileri geliştirmeleri ge­rektiğini düşünüyorsunuz? Ken­di deneyimlerinizi paylaşarak bu konuda nasıl bir değişim yaratıla­bileceğine dair görüşleriniz neler?