Orijinal fikirlerin altı anahtarı (II)
Geçen yazımızda Mc- Kinsey’de yayınlanan “Gerçek özgünlüğü yakalamanın altı sırrı” başlıklı yazıdan alıntılara başlamış, yerimiz yetmediği için son bölümü de bu yazıya bırakmıştık. McKinsey’den Rik Kirkland’in Wharton School’dan işletme ve psikoloji profesörü Adam Grant’la yaptığı söyleşide yer alan “Orijinalliğin Altı Anahtarı” ndan geriye kalan üç maddeyle devam ediyoruz. Burada özetlediğimiz yazının tamamını, Oya Yeşilbademli’nin çevirisiyle Pazarlama 3.0 blogunda bulabileceğinizi de hatırlatalım.
4- Karşıt grup düşüncesinden kaçının
Liderlerin en çok şikayet ettiği konulardan biri de yenilik karşısında bariyer oluşturan grup düşüncesi. Bu durum kötü kararlar verilmesine sebep olabiliyor. Liderler düşünce çeşitliliğine nasıl ulaşacaklarını bilmek istiyor. Çoğu bu sorunu, karşıt düşünceyi savunan kişiler seçerek çözmeye çalışıyor. Ancak maalesef, çoğu zaman bu yöntem işe yaramıyor.
University of California Berkeley’den Charlan Nemeth, onlarca yıl bununla ilgili araştırma yapmış. Sonuçta bulduğu şey, insanların genelde karşıt görüşü savunan kişiler tarafından ikna edilemediği olmuş. Öncelikle, bu kişiler karşıt fikri savunmak üzere seçildikleri için bazen kendileri de inanmadıkları bir şeyi savunuyorlar ve yeteri kadar inandırıcı olamıyorlar. İkinci sorun ise bu kişiler kendi görüşlerine inansalar bile, karşı görüştekiler onun bir rol oynadığını düşünüyor ve yine dediklerini ciddiye almıyor.
Bu durumda farklı fikirlere nasıl ulaşılabilir? Nemeth’in cevabı, “şeytanın avukatı” olacak kişilerin seçilmesi yerine, farklı fikirlere sahip kişilerin doğal yollarla ortaya çıkarılması. Gerçekten farklı bir fikre sahip birini bulun ve onu bu konuşmaya dahil edin. Sessiz azınlık içinde olan birini arayın ve ona sorun: “Sen ne düşünüyorsun?” Kendi yöntemlerinizin dışına çıkmanız gerekse bile başka fikre sahip ve bunu tartışabilecek kişileri bulun, onların hazırlanmasına izin verin ve bu fikri sunmalarını isteyin. Bu fikre çoğu lider şöyle itiraz edebilir: “Fikri onaylamayanları duymak önemli, ama ya yanlış düşünüyorlarsa?” Nemeth’in bu soruya da bir cevabı var. Karşıt görüş, yanlış olsa bile faydalı olabiliyor. Çünkü yaptığı araştırmalar, çoğunluğun yanlış bir fikri varsa ve azınlığın da fikri yanlışsa, sonuçta daha doğru bir fikre ulaşma ihtimalinin daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bunun sebebi, birileri tartışmaya farklı bir fikir getirdiğinde, herkesin geriye çekilip kendi varsayımlarını değerlendirmeye başlaması. Bu durumda daha doğru bir cevaba ulaşmak veya daha özgün bir fikir elde etme ihtimali artıyor.
5- Akıllıca oyalanın
Çoğu kişi oyalanmanın kötü bir alışkanlık olduğunu düşünür, tezcanlılığı bir erdem olarak görür. Ancak orijinal fikirler aradığınızda bu her zaman en iyi yöntem olmayabilir. Bunun sebebi, bir göreve hemen başladığınızda, gözünüzün sadece tek hedefi görür hale gelimesidir. Bu durumda sadece düz bir çizgi üzerinde görebiliyor ve önünüzdeki en bariz, en tanıdık fikirlerle başlayıp yola böyle devam ediyorsunuz. Bir araştırma, belli bir ölçüde oyalanan kişilerin hiç oyalanmayanlar ile çok fazla oyalananlardan daha yaratıcı olabildiğini ortaya koydu. Tabii hep son ana kadar beklerseniz en basit fikir için bile acele etmeniz gerir. Ancak oyalanmanın çizgisel olmayan düşünceye, farklı düşünmeye ve tasarlamaya yardım edebildiği ideal bir nokta var.
Tarihteki bazı orijinal bireylerin bir kısmının ciddi oyalanan kişiler olduğu biliniyor. Örneğin ünlü mimar Frank Lloyd Wright bunlardan birisi. Wright ünlü Fallingwater binasını (ABD’de şelale üzerine kurulu ünlü bir müze-ev) tasarlarken müşterisini çileden çıkaracak kadar yavaş olsa da, bu dönem içinde birçok fikri birden değerlendirerek çalıştığı için şaheserini yaratabildi. Aynı şekilde Leonardo Da Vinci de ünlü eserlerini ortaya koyarken çok oyalandı. Mona Lisa’yı bitirmesi 16 yıl sürdü. Ancak bu süre boyunca onun dikkatini dağıtan her şey, sonunda onu optik ve ışık konusunda buluşlara yönlendirdi, onu ve çalışma alanlarını daha da geliştirdi.
6- Kanıtlara önem verin
Kanıtlar yerine önsezilerine göre karar veren liderler genellikle “Benim bir deneyim zenginliğim var ve zaten liderlik pozisyonunda olmamın sebebi bu kimsede olmayan deneyimi kullanabilmem” diye düşünür. Evet; deneyim tabii ki geçerli ve onlardan faydalanmalısınız, ancak başka insanların deneyimlerinden de bir şeyler öğrenmelisiniz. Mesela işe alımdan bahsedelim. Bu işlemde liderler adayları belli kriterler, sonrasında mülakat ve özgeçmişe göre değerlendiriyorlar, ancak son kararı kendi içgüdülerine göre veriyorlar. Bu yöntem aslında daha bilimsel bir hale getirilebilir. Deneyimden kaybetmeden, sadece birçok veri ekleyerek. Yapmamız gereken şey, sadece sezilerimize göre değil, elimizdeki verileri de göz önüne alarak hareket etmek. Bu şekilde daha etkili, daha faydalı fikirlere ulaşabilmemiz ve görev vereceğimiz kişilerin de kendilerine en uygun noktada çalışmaları mümkün olacaktır.