Organizasyonlar ve değerler
Organizasyonların değerlerine dair doğru yaklaşımı geliştirmeleri artık her zamankinden çok daha önemli bir hale geldi.
Özellikle yeni teknolojilerin de etkisiyle yıllardır ciddi kültürel ve ekonomik değişimlerden geçen şirketler; çalışanlarıyla, müşterileriyle ve hatta toplumla olan ilişkilerinde değer verdikleri şeyleri gözden geçirmek durumunda kalıyorlar. Küresel pandemi sonrasında, kurumlarda ortak değerlerin gözden geçirilmesi, belki yeniden belirlenmesine yönelik yoğun çalışmaları da görüyoruz.
Endüstri ya da sektör fark etmeksizin şirketler kendilerine şu soruyu yöneltme zorunluluğunu hisseder oldu: “Biz hangi değerleri benimsiyoruz?” ve “Bizi birbirimize ve kurumumuza bağlayan değerler neler?” Organizasyonunuzun değerlerini hem stratejinizle hem de çalışanlarınızın değerleriyle uyumlu hale getirdiğinizde, yani değerler uyumu yarattığınızda, yüksek iş memnuniyetinden düşük personel değişim oranına, daha iyi takım çalışmasından daha etkin iletişime, organizasyona daha fazla katkı sağlanmasından daha verimli müzakere süreçlerine ve hatta şaşırtıcı bir şekilde daha fazla çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa kadar sayısız fayda elde etmeniz mümkün.
Çalışanlar işlerinde anlam arayışına daha fazla yöneldikçe, kariyerlerini ve işlerini bu temelde yönlendirmeyi seçtikçe söz konusu uyuma duyulan ihtiyaç da hiç kuşkusuz artıyor olacak. Uzun lafın kısası, değerler uyumunun faydaları saymakla bitmiyor.
Organizasyonel kültür, özünde değerlerden, inançlardan ve davranışsal normlardan meydana gelir ve tüm bunlar bir şirketin başarısında kilit rol oynar. Peki Değerler Uyumu Sürecini nasıl oluşturmalıyız? Değerler uyumuna dair sağlam bir temel oluşturmak adına, yapılan çeşitli araştırmalar sonucunda yöntem olarak beş adımın izlenmesi önerilmektedir.
1. Organizasyonun her bir üyesinin bireysel değerlerini tanımak, anlamak; Burada önemli olan çalışanların tüm bu sürece dahil edilmesi ve mümkün olduğunca çeşitlilik ve kapsayıcılığa yönelik değerler yapısının inşa edilmesi. Önce değerlerin belirlenmesi sonrasında ise bu değerlerin birbirleri ve organizasyon ile ilişkilerinin tanımlanması.
2. Stratejinin kilit önceliklerini tanımlamak; Bu aşama, sürecin en üstten alta ilerleyen kısmı. Burada yapılan kritik hata, yönetimin, çalışanlarının değerlerini sormadan stratejilerine dair görüşlerine hizmet edecek değerleri kendileri seçiyor olmaları.
3. Hem strateji için faydalı hem de bireyleri kapsayan değerleri belirlemek; Bu çalışma için genelde şirketlerde bir çalışma grubunun olduğunu ve bu grubun üyelerinin kıdemli çalışanlar, yöneticilerin yanı sıra çok farklı görev temsilcilerinin bulunduğunu görebiliriz. Çalışma grubu hem çalışanlara hitap edecek yani tüm çalışanları kapsayacak değerleri hem de strateji ile ilişkilendirilmesi hakkında çalışmalar yapıyorlar. Sonrasında ana değerleri belirleyerek bir sonraki aşamaya geçiliyor.
4. Ana değerleri seçmek; Bu aşama organizasyondaki her bireyin sesini duyurmak için bir fırsat içeriyor. Bu noktada olabildiğince kapsayıcı olarak, yani şirketin başarısına önemli katkıda bulunan herkes bu aşamaya davet edilmesi önemli. Diğer tüm organizasyonel kararlarda olduğu gibi, çalışanların kendi fikirlerinin karara dahil edildiği durumlarda, sonuçları daha yüksek oranda desteklediği görülmektedir.
5. En önemli ana değerleri düzenleyerek nihai organizasyonel değerler setini oluşturmak. Bu aşamada, şirket yöneticilerinin de bulunduğu küçük bir ekip ile organizasyonel değer setine karar verilir. Değerler gerek bireysel gerekse kurumsal olarak hayatımıza yön verir, stratejilerimizi amaçlarımızı destekler. Elbette ki değerler sihir yaratmazlar ancak, organizasyondaki tüm çalışanların katılımı ile karar verilen ve strateji ile uyumlu değerler, sürdürülebilir başarı ve çalışan mutluluğu için anlamlı bir iş hayatına önemli katkı sağlarlar.