Öğrenmek ya da öğrenmemek

Değişen, hem de çok hızlı değişen bir dünyada yaşıyoruz. Örneğin, teknolojik gelişmeler üretimi ve üretim ilişkilerini değiştiriyor. Öte yandan, insanların ihtiyaçları ve tercihleri değişiyor; değerler değişiyor. Sonuç olarak her şey değişiyor. Böyle bir ortamda başarılı olmak için, değişik koşullarla baş edecek becerilere sahip olmak gerekiyor. Bunun sonucunda aranan beceriler de hızla değişiyor. Örneğin, Linkedin’in bir araştırması ortaya koymuş ki şu an en çok aranan becerilerin yüzde ellisi, üç yıl önce aranan beceriler listesinde bile yokmuş. Bu durumda kişiler ve organizasyonların başarısı için, öğrenmek zorunlu olacaktır. Evet, organizasyonlar kişilerden oluşur; kişilerin öğrenmesi gerekir. Ancak organizasyonda da bu öğrenmeyi kolaylaştıracak, teşvik edecek bir ortam olmalıdır. Böyle bir kültür nasıl yaratılır?

1- Bilgiye ve bilgili kişilere değer verilmeli ve bu değer her fırsatta gösterilmelidir. Bir organizasyonda öğrenmek teşvik edilmek isteniyorsa, öğrenmenin meyvası olan bilgiye ve buna sahip kişilere değer verilmelidir. Bu her fırsatta gösterilmeli, teşvik edilmelidir.

2- Yöneticiler öğrenmeye örnek olmalıdır. Kurum kültürü oluşumunda ve sürdürebilirliğinde yöneticilerin payı büyüktür. Eğer “Öğrenen” bir kurum kültürü yaratılmak ve bunu sürdürmek isteniyorsa, tepe yöneticisinden başlamak üzere, tüm yöneticilerin bunu davranışları ile göstermesi ve diğer çalışanlara örnek teşkil etmeleri gerekir. Yönetici, soran, dinleyen, okuyan, her durumu bir öğrenme fırsatı olarak gören bir kişi imajı oluşturmalıdır.

3- Yöneticiler, öğrenmeyi teşvik eden koçlar olmalıdır. Bilginin ve öğrenmenin bu kadar değerli olduğu bir devirde, organizasyonlar yeni bilgilerin yaratıldığı ve öğretildiği birer okul niteliğinde olacaktır. İyi okulların, öğrenmeyi teşvik eden, öğrenmeye rehberlik eden iyi eğitmenleri olur. Organizasyonlarda da sürekli eğitmen pozisyonunda olanlar, her seviyedeki yöneticilerdir. Yöneticiler, astlarına rehberlik eden, onlara hep bir şeyler öğreten, öğrenmeyi teşvik eden, koçluk yapan, bilge eğitmenler olmalıdır.

4- Meraklı ve öğrenebilir elemanlar işe alınmalıdır. Diyelim ki yaratılan öğrenme ortamı güzel. Yöneticiler iyi birer koç; elemanlarına bir şeyler öğretmek için çırpınıyorlar. Ama elemanlardan tık yok. Başka bir deyişle, ortada “Ali yanıyor, Fadik buz gibi” sendromu var. Peki sorun nerede? Sorun, elemanda. Örneğin ben, bunca yıllık hocayım; ama kimseye bir şey öğretemedim. Sadece öğreneceklere ışık tuttum. Bu nedenle, eleman işe alırken, merakı olanı ve öğrenebilir olanı seçmek gerekir.

5- Kişilerin hata yapmalarına, hatalarından öğrenmelerine izin verilmelidir. Öğrenme her zaman masa başında, teorik olarak gerçekleşmez. Bazı şeyler, yaparak öğrenilir. Bu nedenle, kişilerin öğrendiklerini denemesine, bu arada hata yapmasına izin verilmelidir. Örneğin, yemek yakmasına izin vermediğiniz aşçı, yeni yemek yapmayı öğrenemez.

6- Geribildirimler yapıcı ve öğretici olmalıdır. “Çalışanların nefes alışlarını bile kontrol ederim, hiç peşlerini bırakmam” anlayışı ne kadar yanlışsa, “Saldım çayıra, mevlam kayıra” yaklaşımı da o derece yanlıştır. Yeni beceriler öğrenen ve bunları işine uygulayan çalışanın gelişimi yakından gözlenmelidir. Yönetici, çalışanına objektif geribildirimde bulunmalıdır. Bu geribildirimlerin, çalışanın öğrenme şevkini kıracak cinsten olmaması gerekir; yapıcı ve öğretici olmalıdır.

Sonuç

21. yüzyılın en değerli hammaddesi, bilgidir. Organizasyonların kaderini tayin edecek olan şey bilmek veya bilmemektir; bütün mesele budur. Bunun için öğrenmeye ve bunu başarmış kişilere değer veren bir kültür gerekir. Böyle bir kültürün yaratılması en üst yöneticiden başlar. Cahilliğin ve cahillerin kutsandığı bir toprakta, bilgi ve üstün becerili kişiler gelişmez. Cahil kargaların kılavuzluğundaki organizasyonların sonu da hüsran olur.