Metafor (eğreltileme)
Geçtiğimiz hafta takım ruhu konusunu irdelemekten hareketle müziği bir metafor olarak (eğreltileme kelimesine pek ısınamadım, kullanımını gençlere havale ediyorum) kullanmış ve başarılı bir örgütün başarısını bu metaforla açıklamaya çalışanların yaptıkları bazı varsayımlara dikkatinizi çekmiştim. Müzik metaforu bize şöyle dersler aktarıyor. Kısaca tekrarlayalım: Başarılı olmak için (1) Nereden başlayıp nereye gideceğinizi bütün olarak kafanızda canlandırıp, tutup hiç unutmayacaksınız (müzik), (2) bu yol haritasını sizin oraya gitmenize yardımcı olacak iyi eğitilmiş, kalifiye elemanlara herkesin ortak lisanıyla anlatacaksınız (notalar), (3) elemanların ihtiyacı olan tesis ve gereçleri temin edeceksiniz (aletler); (4) hizmet sunduğunuz kitleleri sizi dinleyecekleri bir yere toplayacaksınız (konser salonu); (5) sunduğunuz hizmetin mükemmel olması için hizmeti sunmadan çalışacaksınız, hazır olacaksınız (prova). Metafora böyle bakınca senfoni bestelemek şirket idare etmekten daha kolay geliyor. Bu derslerde ters hiçbir şey yok. Hepsi doğru. Yapabilirseniz şirketinizin başarılı olmaması için kara talihten başka bir neden bulmak zor olur. Ancak bunu yapabilecek, özellikle büyücek işletmelerde yapabilecek işletmeci sayısı ünlü bestekârların sayısıdan azdır.
Bunun en önemi nedeni bu tür bir çalışmanın, geçen hafta da dediğim gibi, ancak proje çapında yapılabilir olmasıdır. Zaten proje çapında böyle çalışmıyorsanız sizin o projenin başında olma nedeninizi sorgulamak gerekir. Sonu belirsiz, büyücek şirketlerde ise bunu yapmak çok, ama çok zordur. Ne öyle sonu belli bir plan vardır, ne elemanlar o kadar konuda uzmandır, ne ortak bir lisan vardır, tesis ve gereçler ne kolaylıkla tanımlanabilir ne de her zaman tedarik edilebilir, hizmet (mal) sunulacak kitleleri hizmetinizi alabilecekleri yerde toplamak (pazar) zaten ana derttir. Eh! Zaten kimse işletmecilik kolay kariyerdir, demedi.
Bu kadar uyarı yeter. Dönelim esas konumuza: Takım ruhu. Sizin de anladığınız gibi takım ruhu denilen şeyi tüm şirket çapında düşünmek sizi bir yere götürmeyecektir. Eğer bu kavram proje bazında çalışan küçük birimler için geçerliyse büyücek örgütlerde ilk yapılacak iş örgütü küçük örgütlerin beraber çalıştığı bir hale getirmek olarak ortaya çıkıyor. Bu yapılabilir mi? Nasıl? Bu iki sorunun cevabını hâlâ bilmiyorsanız kalbimi kırarsınız. Kaç kere yazdım. Yineliyorum.
Daha önce komuta yetkisi olan yöneticiler (line off icers) ve komuta yetkisi olmayan (staff -kurmay) yöneticiler ayırımı konusunu işlemiştim. Benim üniversitede sanıyorum 3. sınıftayken aldığım personel yönetimi dersinde bu konu uzun uzun anlatılıyordu. Üniversite 3. sınıfta daha çok memleketi kurtarmak ve o sıralar evlenmek üzere olduğum şimdiki eşimle züğürtlükten kendimizi kurtarmak arasında sıkıştığımdan bu konuya fazla eğilememiştim. Saçlarıma ak düştükten ve bir işletmecilik paradigması oluşturacak deneyime ulaştıktan sonra konunun önemini ve neden literatürün konudan uzaklaştığını anladım. Konu önemliydi çünkü bir işletme-yönetim ayırımı paradigması kurulmasına olanak sağlıyordu. Literatür konudan uzaklaştı, çünkü böyle bir paradigma yoktu.
Bu ‘line ’komuta yetkili’ ve ‘staff -kurmay’ ayırımını yazılarımı takip eden okurlar daha önce incelediğimi hatırlayacaklardır. Kısaca hatırlayalım. Bir şirkette kendi alanının dışında, yani şirketin ‘işi’ üzerinde, komuta yetkisi olmayan beş tip yönetici vardır. Bu yöneticiler insan gücü, finansman, alt yapı ve fiziki kaynaklar, ilişkiler ve işbirlikleri, ve bilgi ve know-how yöneticileri yani “kaynak” yöneticileridir. Şirketin işi üzerinde komuta yetkisi olanlar da pazarlama ve üretim yöneticileridir. Bu işletme (pazarlama ve üretim) ve yönetim (kaynak kararları) ayırımını defalarca işledim. O nedenle tekrar etmeyeceğim. Kaynak kararlarının birbirleriyle örtüşen planlama (miktar, kalite, eder ve zamanlama); tedarik ve tahsis olarak özetlenen kararlardan oluştuğunu, işletme yönetiminin ise dağıtım, iletişim ve satış işlerinden oluşan pazarlama; şirketin pazarlara sunmak istediği mal ve / veya hizmeti planlanan kalite, miktar ve maliyette zamanında üretmekten oluşan üretim olduğunu hatırlayacaksınız.
Kanımca bir örgütü bu biçimde birbirini dışlayan (mutually exclusive) ve birlikte kapsayıcı (collectively exhaustive) parçalara bölmeden takım ruhu kuracağım diye uğraşmak adamı düş kırıklığına uğratır. Halbuki yukarıda özetlediğim gibi büyük ve proje tipi olmayan örgütleri işletme-yönetim; line-staff olarak küçük örgütler halinde kaos yaratmadan bölümlemek olanaklıdır. İşte o zaman diğer gerekleri de yerine getirirseniz şu takım ruhu denilen şeyle uğraşabilirsiniz. Bu diğer gerekleri ileride irdeleriz. Yoksa hiç zahmet etmeyin. Örgüte kısa bir süre bir ‘ruh’ kazandırmış gibi gözükseniz bile bu ruh nane ruhu misali uçucudur, yok olur gider.