Kurumsal eğitimlerin geleceği

Dr. İlkay Gültaş / GYIAD Arastirma Enstitüsü Eşbaşkanı

Kurumsal Eğitimler, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek ve dolayısıyla performanslarını artırarak çalışanlardan olabildiğince daha verimli faydalanmak amacıyla şirketlerin başvurduğu bir gelişim aracıdır ve genelde 4 ana gruba ayrılır: Yetkinlik Gelişimi, Süreç – Standart Aktarımı, Teknik Gelişim, Yönetimsel Gelişim.

Şirketler, daha yetkin ve daha iyi performans gösteren çalışanların süreçleri mükemmelleştireceğini; mükemmel süreçlerin müşteri memnuniyet ve sadakatini arttıracağını; dolayısıyla, bu yolla şirketin finansal hedeflere daha kolay ulaşabileceklerini düşündüklerinden “kurumsal eğitimlere” bütçe ayırırlar. (Bu mantık sıralaması Strateji Haritaları yaklaşımı ile de ilintilidir.)

Global İstatistikler

Bu noktada, kurumsal eğitimlerin geleceğine ışık tutacak nitelikte birkaç global istatistik paylaşmak faydalı olacaktır:
• Global istatistiklere göre Kurumsal Eğitim harcamaları toplamda 150 milyar USD’yi aşmış durumda. Kurumsal Eğitimlerin bu büyüklükteki maliyetine rağmen, eğitim programlarının yalnızca %25’i iş sonuçlarına etkisi anlamında değerlendirilebiliyor.
- Türkiye’de pazarın toplam büyüklüğünün 250 milyon USD olduğu tahmin ediliyor
- Çalışan başına harcamada TR 8-9 USD seviyesindeyken, ABD’de yaklaşık 1200 USD

• 24x7 Learning’in Eylül 2015’te yayınladığı "Workplace Learning - 2015" raporuna göre çalışanların yalnızca %12’si eğitim içeriklerini işlerinde kullanabildiğini açıklıyor.

• Middlesex University’nin uzun dönemli bir araştırmasına göre çalışanların %74’ü çalışma hayatlarında potansiyellerini gösteremediğini söylüyor. Aynı araştırma İK Yöneticilerinin %56’sının kurumsal eğitimleri bir çözüm olarak gördüğünü belirtiyor.

• Gallup’un 2014 yılında yayınladığı bir araştırma çalışanların sadece %13’ünün şirkete bağlılık duyduğunu, bununla beraber %26’sının şirketleri ile yüksek seviyede bağ problemi yaşadığını gösteriyor.

• PwC’ye göre bir çalışanın ilk yılında kaybedilmesi çalışanın aylık toplam maliyetinin 3 katına eşdeğer bir kayıp oluşturuyor. CED Magazine’de yayınlanan bir makalede ise çalışanların %70’inin şirketteki gelişim ve eğitim fırsatlarının şirkette kalmak için önemli bir karar parametresi olduğunu ortaya koyuyor.

• Association for Talent Development’ın 2015 raporuna göre, İK Yöneticilerinin %62’sinin eğitim programlarının çalışanların ihtiyaçlarını karşıladığına inanmıyor. Çalışanlar bir eğitimde öğrendiklerinin %64’ünü ilk 9 saat içinde unutuyor. Ayrıca, çalışanların %33’ü kötü eğitim sunumlarının öğrenmelerinin önündeki önemli bir engel olduğu konusunu gündeme taşıyor.

• Grovo’nun bir değerlendirme raporunda, verimsiz eğitimlerin çalışan başına yaklaşık 1350 USD iş kaybına neden olduğu belirtiliyor.

Değerlendirme

Tüm bu veriler ışığında, kurumsal eğitimlerin ne denli önemli bir gelişim kaynağı olduğu açıkça ortaya çıkmaktadır. Konunun önemine istinaden nelerin yapılması, nelere dikkat edilmesi gerektiği iş dünyası için aydınlatıcı olacaktır:

• Özelleştirilmiş İçerikler: Her şirkete sunulan kopyala-yapıştır içerikler yerine, o şirkete, sektörüne, kültürüne ve gerçek ihtiyaca yönelik özelleştirilmiş içerikler hazırlanmalıdır.

• Yetişkin Öğrenmesi: Andragoji olarak ifade edilen yetişkin öğrenmesi yaklaşımına uygun bir eğitim günü ve sunumu tasarlanmalıdır. Özellikle, çalışanlara eğitimin nedeni anlatılmalıdır. Öğrenmenin bir yetişkine kendi kendini yönlendirme özgürlüğü sunacağı; yetişkinin öğrendiklerini anlamlı kılacak zengin bir deneyime sahip olduğu; yetişkinlerin öğrenmenin gidereceği ihtiyaçlarından dolayı öğrenmeye hazır oldukları; yetişkinlerin öğrenmeye hazırlanması genellikle bir şey bilmek ya da yapmak ihtiyacından etkilendiği için, içerik / kapsam odaklı değil problem merkezli öğrenmeye açık oldukları; ve yetişkin öğrenmesinde iç motivasyonun çok etkili olduğu unutulmamalıdır.

• Fasilitasyon / Kolaylaştırma: Çalışanların kendi sorunlarını çözmeleri ve hedeflerine ulaşabilmeleri konusunda onları doğru araçlarla odaklama ve işlerini kolaylaştırma şeklinde bir eğitim atmosferi yaratılmalıdır.

• Storytelling / Hikaye Anlatımı: Beynin yalnızca 2 bölgesini (Dil İşleme, Dil Anlama) çalıştıran ve öğrenme etkisi düşük olan geleneksel eğitim sunumları yerine beynin 7 bölgesini çalıştıran (Dokunma, Hareket, Dil İşleme, İşitme, Kokma, Görme, Dil Anlama) hikaye anlatımı metodu kullanılmalıdır.