Kurum kültürü ve başarı-2

 

Geçen haftaki yazımda Chicago dolaylarındaki bir pizzacıdan söz ediyordum. Nick Sarillo, inşaat işçiliğinden baba mesleği pizzacılığa girmiş ve milyoner olmuş birisi. Farklı bir “kurum kültürü” yaratmış. Bu kurum kültürünü yaratan ilke ve değerlerinden ikisini aktarmıştım; bu yazımda ilkeleri aktarmaya devam edeceğim.

 

 

İşe yeni alınan, iki günlük bir oryantasyon programından geçiyor; şirketin amacı, değerleri ve kültürü tanıtılıyor. Sonra bunu mutfakta 4 saatlik, 101 seviyesinde, bir kurs izliyor. Bu kursta pizzanın yapılışını görüyorlar. Daha sonra çalışma grupları halinde daha spesifik işlere, 201 seviyesindeki eğitime geçiyorlar. Örneğin, iki ve dört haftalık bir eğitim sonunda kişi kendi başına pizza yapmayı öğreniyor ve sertifikaya hak kazanıyor. 

 

Kişi iki ayrı konuda, örneğin, salata ve sandviç sertifikası alınca saat ücreti 8.25 dolardan 9 dolara çıkıyor. Altı pozisyonda sertifika kazanınca ücreti 9.5 dolar oluyor ve kırmızı kep giyme hakkını elde ediyor. Öte yanda 9 sertifika ücretini 11 dolara çıkarıyor ve siyah kep giyiyor. Kişi, istediği sertifika seviyesinde kalabiliyor. Ama isterse bir eğitici olmak için 301 seviyesine ilerliyor. Eğitici programına girmek için sertifikalarını üstün başarı ile almış ve George Leonard’ın “Mastery: The Keys to Success and Long-Term Fulfillment,” kitabını okumuş olmak ön koşul. Kişi üç günlük bir iletişim ve liderlik eğitimi alıyor. Kendisine “301 pasaportu” veriliyor. Bu pasaportta 30 davranış tanımlanmış. Kişiden 5 haftalık bir sürede bu davranışları sergilemesi veya sergileyen birisini gözlemlemesi ve de bunu pasaportuna yazması isteniyor. Her bir davranış için iki örnek gerekiyor. Liderlik takımından birisi de bunu onaylıyor. Sonunda kişi eğiticinin eğitimini alarak eğitici oluyor.

 

 

Nick, her konuda sistem geliştirmiş. İş sırasında ortaya çıkabilecek her şey, her süreç düşünülmüş, tanımlanmış ve nasıl yapılacağı öğretiliyor. Örneğin, mutfağın açılması ve kapatılması süreci. Tipik bir restoranda mutfak sorumlusu herkese bir görev verirken, Nick’in yerinde daha değişik bir sistem var; bu işten herkes sorumlu. Mutfakta yapılması gereken her bir iş “ops” kartları denen kartlara yazılmış. Kartın üst tarafı kırmızı, altı yeşil. Mutfak personeli sabah işe geldiğinde tüm kartların kırmızıları üstte. İşi yapan, kartın yeşil kısmını üste getiriyor. Mutfak kapanırken tüm kartların yeşilleri üstte oluyor. Akşam mutfağı kapatmadan önce yönetici tekrar tüm kartları kırmızıya çeviriyor. 

 

Nick şöyle diyor: “Sistem, “güven ve izle” kültürünü yaratmak ve kumanda kontrol alışkanlığını kırmak için iyi bir mekanizmadır. Yöneticiler, eğitimleri gereği, çalışanlarına ne yapmaları gerektiğini söylemenin zorunlu olduğuna inanırlar. Bu gücü severler. Ancak bu durumda çalışanlar hep ne yapmaları gerektiğinin kendilerine söylenmesini beklerler. Biz, tüm çalışanların şirketin başarısında kendilerini sorumlu hissetmesini isteriz”.

 

 

Nick , yıllık performans değerlendirme yerine, anında geri-bildirime inanıyor. Üç tip geribildirimleri var. Birinci tip, yeni işe girmiş çalışanlar için kullanılıyor. Vardiyanın sonunda eğitici, eğitimdeki çalışana soruyor. “Hangi şeyi iyi yaptın? Saati geri alsak hangi şeyi daha iyi yapmak isterdin?” Gelen cevapları eğitici çalışanla değerlendiriyor. İkinci tipe, “Performans geri-bildirimi” deniyor. Vardiyanın sonunda yönetici veya eğitici, çalışanın iyi yaptığı ve bir de geliştirmesi gereken iki şeyi belirtiyor. Üçüncü tipe ise “anında geri- bildirim” deniyor. Örneğin, müşteri yanaşırken gülümsemeyen hostesi görünce Nick gülerek ona şöyle diyor: “Baş yukarı; 5 adım kuralı”. “Müşteriye 5 adım kaldığında ona gülümse” kuralını hatırlatıyor.

 

 

İşleyen bir kurum kültürü yaratmak kolay iş değil. Nick bunu başarmış. Ama kurum kültürü başarı için yeterli mi? Gelecek hafta devam edeceğiz.