Kültür stratejiyi kahvaltıda yer
Pazar gecesi TRT Radyo’da konuk olarak Gecenin İçinden programına katıldım. Konumuz deprem riskini yönetmede Japonya modeliydi. Sohbetin en önemli vurgusu sadece deprem değil, herhangi bir riski yönetmede kültürün önemiydi.
Japonya, deprem ve diğer doğal afetler ile mücadelede, krizleri değil, riskleri yönetmeyi tercih ettiği için başarılı bir ülke. Ancak bu noktaya kolay gelmemişler, büyük bir toplumsal değişim ve dönüşüm geçirmeleri gerekmiş. Ülkede hakim afet kültürünü kanuni düzenlemeler, eğitim müfredatları, canlı tatbikatlar, kitlesel iletişim ve sosyolojiye yönelik aksiyonlar ile değiştirmişler. Özellikle ilköğretim ve ev kadınları ile ilgili düzenli ve yoğun eğitim programları dikkate değer bir fark yaratmış. Çocukları deprem riski yönetiminde birer elçi ve katalizör haline getirmişler. İşe altyapıdan başlamışlar. Reaktif değil proaktif bir kültür geliştirmişler. Yani sadece kanun değişikliği veya afet acil durum planlar yapıp, biz işimizi yaptık dememişler, işi sıkı tutarak insanları mücadeleye dahil etmişler. Stratejilerinin başarılı olabilmesi için toplumsal kültürü değiştirerek zemin hazırlamışlar.
Kültür ile uyumlu olmayan strateji başarılı olamaz!
Ünlü yönetim gurusu Peter Drucker’ın bir sözü vardır: “kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer”. Drucker bu sözle şunu anlatmak ister: stratejiniz eğer şirketinizin kültürü ile uyumlu değilse, dünyanın en iyi stratejisi dahi olsa, başarılı olması mümkün değildir.
Kültür, bir toplumun ya da organizasyonun ortak değerleri, inançları, davranışları, gelenekleri ve normlarıdır. Bir organizasyonun kültürü, çalışanların davranışlarına ve etkileşimlerine bağlı olarak şekillenir. Kültür güçlü bir faktör olmasına rağmen, iş stratejilerinin belirlenmesinde, riskin yönetilmesinde veya fırsatların değerlendirilmesinde nadiren dikkate alınır. Örneğin, şirketinizin hedefi, müşteri memnuniyetini artırmaksa, çalışanlarız arasında bir müşteri odaklılık kültürü oluşturmanız gerekir. Eğer böyle bir kültürünüz yoksa stratejileriniz ve faaliyetleriniz ne kadar iyi olsa da, yönetim olarak ne kadar zorlasanız da başarılı olamazsınız.
Benzer şekilde, şirketinizin kültürü, inovasyon ve risk alma konusunda cesaretlendiriciyse, bu durum inovatif bir strateji geliştirmenize yol açabilir. Ancak kültürünüz bu şekilde değilse, inovasyona dayalı strateji geliştirmeniz zor olur. Üst seviyeden geliştirseniz bile uygulamada ciddi sorunlar yaşarsınız. Ya da stratejiniz çalışanlarınızın performansını artırmak üzerine kurulu olabilir. Ancak çalışanlarınız arasında bir rekabet kültürü varsa, stratejinizin başarısız olması muhtemeldir, çünkü çalışanlar arasındaki rekabet, işbirliği ve ekip çalışmasını engelleyebilir.
Bu nedenle, bir organizasyonun ya da toplumun stratejisi belirlenirken, kültür faktörünün dikkate alınması ve uygun bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir.
Şirketimizin kültürünü istediğimiz yönde nasıl değiştiririz?
İşe mevcut kültürün analizi ile başlayın. Şirket kültürünün analizi tamamlanınca, oldukça şaşıran çok lider tanıdım. Pek çoğumuz içinde yaşadığımız ortamın gerçekten nasıl olduğunu görmekte zorlanırız. Bu konuda yapılacak doğru analiz, size mevcut durumunuzu net şekilde ortaya koyacaktır. Sonrasında şirketinizin kültürünü ne yönde değiştirmek istediğimize karar verin.
Vizyon ve değerlerinizi gözden geçirin: Şirketinizin vizyonu ve değerleri, kültürünüzün temel yapı taşlarıdır. Eğer kültürünüzü değiştirmek istiyorsanız, öncelikle bu temel yapı taşlarınızı gözden geçirmeniz gerekiyor. Yeni bir vizyon ve değerler belirleyerek, şirketinizin kültürünü yeniden şekillendirebilirsiniz.
İletişim ve şeffaflık: Kültür değişikliği sürecinde iletişim ve şeffaflık çok önemlidir. Çalışanlarınızı değişim sürecine dahil ederek, onların fikirlerini dinleyin ve onlarla açık bir diyalog kurun. Böylece çalışanlarınızın yeni kültürü benimsemeleri daha kolay olacaktır.
Liderlik ve örnek davranışlar: Şirketinizin liderleri, kültürünüzün en önemli etkileyicileridir. Liderlerinizin yeni kültürü benimsemesi ve örnek davranışlar sergilemesi, diğer çalışanların da yeni kültürü benimsemelerini kolaylaştıracaktır.
Eğitim ve geliştirme: Yeni bir kültür benimsemek, çalışanlarınız için zorlayıcı olabilir. Bu nedenle, çalışanlarınızın yeni kültürü benimsemelerine yardımcı olmak için eğitim ve geliştirme programlarına yatırım yapabilirsiniz. Bu programlar, çalışanlarınızın yeni kültürü daha kolay anlamalarını sağlayacaktır.
Ödüllendirme ve tanıma: Yeni kültürü benimseyen çalışanlarınızı ödüllendirmek ve takdir etmek, diğer çalışanların da yeni kültürü benimsemelerine teşvik edecektir. Ödüllendirme ve tanıma programları oluşturarak, çalışanlarınızın yeni kültürü benimsemelerini destekleyebilirsiniz.
Güçlü bir liderlik ekibi oluşturun: Kültür değişim süreci, güçlü bir liderlik ekibinin varlığına ihtiyaç duyar. Liderlik ekibinizin, kültür değişim sürecinde birbirine destek olması ve birlikte hareket etmesi gerekmektedir.
İnsan kaynakları politikalarınızı gözden geçirin: İnsan kaynakları politikalarınızı gözden geçirerek, kültürünüze uygun hale getirin. Örneğin, yeni kültürünüzde ekip çalışması önemliyse, bu değeri yansıtan işe alım süreci ve performans değerlendirme politikaları oluşturun.
Çalışanların geri bildirimlerini alın: Kültür değişim sürecinde, çalışanların geri bildirimleri çok önemlidir. Çalışanlarınızın yeni kültürü nasıl algıladıklarını ve nelerin iyileştirilebileceğini anlamak için, çalışanlarınızın fikirlerini alın.
Kültür değişim sürecini takip edin: Kültür değişim sürecinin takibini yaparak, şirketinizin kültürünün nasıl değiştiğini anlayabilirsiniz. Takip etmek, aynı zamanda kültür değişim sürecinde yapılan hataları düzeltmenize ve süreci geliştirmenize yardımcı olacaktır.
Sabırlı olun: Kültür değişim süreci, zaman alabilir. Bu nedenle, sabırlı olun ve kültür değişim sürecine odaklanın. Doğru adımlar ve stratejiler ile kültürünüzü olumlu yönde değiştirebilirsiniz.