Kötü niyet tazminatı
Av. Cihan AVCI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/24019 E. ve 03.07.2008 tarihinde verdiği kararında 4857 sayılı yasada tanımlanan kötü niyet tazminatının hangi şartlarda kazanılabileceğini ve bu ispat yükünün hangi tarafta olduğunu tarif etmiştir. Kötü niyet tazminatı kavramı iş hukukunda uygulamada son zamanlarda sık sık talep konusu edilen bir tazminat halini almıştır. Ekonomik kriz sebebiyle iş akdi feshedilen işçilerden iş güvencesi kapsamı dışında kalanlar, açtıkları kıdem ihbar vesair işçilik alacağı davalarına kötü niyet tazminatı talebini de eklemektedirler. Bu itibarla kötü niyet tazminatına hangi şartlar altında ve hangi ispat kuralları ile sahip olunabileceği hususu da ayrı bir önem taşımaktadır.
İncelemeye konu Yargıtay kararında tartışma noktası kötü niyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı noktasındadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar önemli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir. Kötü niyet tazminatına hak kazanma ve hesabı 4857 sayılı iş kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 1475 sayılı İş Kanunu'nda, "İşçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması" gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanunu'nda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötü niyete dayanmaktadır. Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutan olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı, davalı işverenlikçe sık sık görev değişikliği yapıldığı, ücretsiz izne çıkartıp yerine başka işçi alındığını, TİS hükümlerine uyulmaksızın kötü niyetli olarak işten çıkartıldığını iddia ederek kötü niyet tazminatı talebinde bulunmuş olup davalı işverenlik davacı işçinin haber verildiği halde yangın mahalline mazeretsiz olarak gitmediği gerekçesiyle disiplin kurulunca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece anılan istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Yargıtay ise davacının iş sözleşmesinin davacının yangın olduğunu bilerek oturduğu kahvehaneden kalkmadığı gerekçesiyle feshedildiğini, bu durumda, davacının iş akdinin siyasi veya sendikal nedenle kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatlayamadığını tespit etmiştir.
Kararda da açık şekilde belirtildiği üzere kötü niyet tazminatı talebi ile açılan davalarda işçi, iş akdinin işverence kötü niyetle feshedildiğini ispatla mükelleftir. Bu anlayış esasen genel ispat kuralları ile de bağdaşmaktadır. Hukukta olağan durumun aksini iddia eden ispatla mükellef kılınmıştır. İşte burada da iş akdinin kötü niyetle feshedildiğini iddia eden işçi de olağan durumun aksini iddia etmiş gibi sayılmakta ve ispat yükünü üstüne almaktadır.