İşyerinin devri halinde iş koşullarının esaslı şekilde değiştiği yönünde
Av. Cihan AVCI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/ 32439 E. 2008/ 7134 K. ve 01.04.2008 tarihinde verdiği kararda işyerinin devri halinde iş koşullarının esaslı şekilde değiştiği yönündeki iddiaların ne şekilde ve hangi esaslara göre tespit edileceğini ortaya koymaktadır. Karar özellikle, özelleştirilen banka vesair kamu işletmelerine ilişkin davalarda görünmektedir. Bu tip uyuşmazlıklar mahkemelerinde de sık sık önüne gelmektedir. Bu kararda esas nokta başlıkta da ifade edildiği üzere iş koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilecek tarzda bir değişimin hangi esaslara göre tayin edileceğidir.
Davacı işçi, davacının devralınan Pamukbank'ta müfettiş ve şube müdürü olarak aylık 2.901,77 YTL ücret, 110,00 YTL Yemek parası, 290,00 YTL yabancı dil tazminatı, ayrıca 3 ayda bir maaş ikramiye ve yılda bir maaş prim aldığını, fazla mesai yaptığını, kullanmadığı izinleri olduğunu, davalının 29.08.2005 tarihinde yeni bir ücret sözleşmesi önerdiğini, aylık ücretinin 2.500,00 YTL'ye düşürüldüğünü, yabancı dil tazminatı, yemek yardımı, ikramiye, prim ve sair hakların kaldırıldığını, davacının bunu kabul etmeyerek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca haklarını isteyerek iş sözleşmesini feshettiğini, işverenin ücretini düşürmek sureti ile işten çıkarmaya zorladığını, kötü niyetli olduğunu belirterek, ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla mesai, ikramiye ve prim alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren ise kanun hükümleri ile Pamukbank'ın devralındığını, devre göre emekliliğini 3 ay içinde talep edenlere kıdem tazminatının %20 fazlası ile ödendiğini, devir sonrası yeniden yapılandığını, alınan personelin İş Kanunu'na tabi tutulduğunu ve davacının da 01.02.2005 tarihinde Çankaya şubesine müdür olarak atandığını, yapılanma nedeni ile yeni sözleşmeler yapıldığını ve işçilere önerildiğini, davacıya da 29.08.2005 tarihinde direktör unvanı ile ayda 2.500,00 YTL ücret ve 750,00 YTL görev tazminatı olmak üzere sözleşme ile ücret önerildiğini, davacının 31.08.2005 izni talep ederek izne ayrıldığını, 31.10.2005 tarihli dilekçesi ile önerilen sözleşmeyi imzalamayacağını, 4857 sayılı İş Kanunu gereği haklı nedenlerle sözleşmesinin feshi ve haklarının ödenmesini istediğini, davacının 22. madde uyarınca işverenin işlem yapmasını istediğini, oysa dava dilekçesinde davacının iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiğini, davacının aynı kânunun 24/II.e maddesi uyarınca fesih hakkı doğmadığından bu iddiasının doğru olmadığını, zira ücretlerinin ödendiğini, yasa ve sözleşmelere göre eksik bir ödeme olmadığını, davacının fesih iradesi olmadığını, sadece sözleşmeyi kabul etmeme iradesinin olduğunu, önerilen sözleşmede haklarının korunduğunu, haklı nedenle feshettiği iddiasının asılsız olduğunu, davacının izin bitimi 08.09.2005 tarihinde işe gelmediğini, mazeret bildirmediğini, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 14.09.2005 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece devir ve devir sonrası davalı işverenin yeniden yapılanma nedeni ile unvan ve ücret sisteminde değişiklik yaptığı ve davacıya yeni sözleşme teklif ettiği kabul edilmekle birlikte, davacının önceki ücretinin 2.901,00 YTL olduğu, yeni önerilen ücretin, ise 2.500,00 YTL ayrıca müdürlük görevi nedeni ile 750,00 YTL görev tazminatı olmak üzere toplam 3.250,00 YTL olduğu, davacının görevinde ve ücretinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında esaslı bir değişiklik olmadığı, davacının iş sözleşmesinin izin bitimi işe gelmemesi nedeni ile işverence feshinin haklı nedene dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işçilik alacakları yönünden birikişi hesap raporunun dosya içeriğine uygun olduğu gerekçesi ile yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, diğer tazminatı ve işçilik alacaklarının reddine karar verilmiştir.
Yargıtay ise yerel mahkemenin kararını temyiz üzerine incelemiş ve yerel mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay kararında öncelikle esaslı değişiklik ve ücretin eksik ödenmesi halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkını kanun maddelerini belirterek tarif etmiştir. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığım veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir." Aynı kanunun 24/11. e maddesi gereğince, "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmez ise" keza yanı maddenin f bendi uyarınca "çalışma şartlan işveren tarafından uygulanmazsa" işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz ve haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu durumda ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay dosya içeriği çerçevesinde birtakım tespitlerde bulunmuştur, Buna göre şube müdürü olan ve 2.901,00 YTL brüt aylık ücret dışında, 3 ayda bir ikramiye ödenen davacıya, davalı işveren tarafından yeni sözleşme öngörülmüş ve sözleşmede aylık brüt ücret olarak 2.500,00 YTL ücret ödeneceğinin, diğer ek ödemelerin ise işverence belirleneceği belirtilmiştir. Davacı yeni sözleşmenin imzalanması ve yeni görev gereği aylık 2.500,00 YTL brüt ücret ve 750,00 YTL görev tazminatının ödeneceğinin önerilmesi üzerine yasal izinde iken gönderdiği dilekçede, "Haklarının alındığını, sözleşmeyi imzalamayacağını, 4857 sayılı İş Kanunu gereği haklı nedenlerimden dolayı sözleşmenin feshedilmesi ve haklarımın ödenmesini" belirtmiştir. Yargıtay bu tespiti müteakiben esaslı değişiklik iddiasının varlığını değerlendirmiştir. Yargıtay öncelikle, çıplak ücret yönünden bakıldığında, davacının ücretinden azalma meydana geldiğini, bunun dışında, davacının halen aldığı ikramiye, yemek yardımı, yabancı dil tazminatı konusundaki ek ödemeler konusunda bir düzenlemeye yer verilmediğini, ek ödemelerin işverence belirleneceğinin belirtildiğini, nitekim davacıya sözleşmeyi imzalaması yanında yeni ücrete ilaveten görev tazminatı olarak 750,00 YTL ödeneceğinin teklif edildiğini, bu durumda esaslı değişiklik teşkil edecek surette bir ücret azalmasının olduğunu kabul etmiştir. Yargıtay bu değerlendirmesini davacıya evvelce yapılan tüm yan ödemeleri de dikkate alarak yapmıştır. Yargıtay sözleşmede yer almayan ve sürekli olup olmayacağı öngörülmeyen görev tazminatı eklendiğinde, toplam ücretin önceki çıplak brüt ücretten fazla olduğu doğru olduğunu, ancak giydirilmiş ücret cinsinden bakıldığında yeni önerilen ücretin, davacının ikramiye, yemek yardımı ve yabancı dil tazminat ödemeleri olduğu ve bunların ödenmeyeceği dikkate alındığında davacı işçinin aleyhine olduğunu, iş şartlarında esaslı değişikliğin öngörüldüğünü belirtmiştir. Netice olarak davacının bu teklifi kabul etmemesi ve iş sözleşmesini gelmeyerek feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/f maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı, bu durumda davacının kıdem tazminatının kabulü gerekeceği belirtilmiştir.