İşyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş akdinin feshi

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/6471 E. Sayılı dosya üzerinden verdiği 2005/ 35643 K. ve 10.11.2005 tarihli ilamında işyerindeki bayan arkadaşına elle ve sözle cinsel tacizde bulunduğu iddiası ile iş akdi feshedilen işçinin açtığı kıdem, ihbar ve manevi tazminat talepli davayı değerlendirmiştir. Esasında karara konu olan bayan çalışanı elle ve sözle taciz olgusunun işveren açısından haklı nedenle fesih imkanı bahşettiği hususu açıktır. Ancak incelediğimiz Yargıtay kararında böylesi bir vakıanın ne şekilde ortaya konulup, ispatlanabileceği açık şekilde gösterilmiştir. Hiç şüphe yok ki mobbing diye de tabir edilen bu tip manevi ve cinsel istismar ve tacizlerin ispatı son derece zordur. Burada da bir işçinin bir diğer işçiye yaptığı cinsel taciz şeklinde tezahür eden mobbing eylemi üzerine işverence yapılan fesih işlemi söz konusudur. Değindiğimiz ispat zorluğu bu olayda da kendisini göstermiş ve yerel mahkeme işverence yapılan feshi haksız bularak, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay ise yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bakalım Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nasıl bir mantık içerisinde olayı değerlendirmiş ve cinsel taciz iddiasını sabit bulmuştur?

İncelememize konu Yargıtay kararında davacı yan; davalı şirket işyerinde 1.6.1996 tarihinden itibaren belirsiz süreli hizmet akti ile satış elemanı olarak çalışmakta iken 2.1.2001 tarih ve 270 yevmiye nolu noter tasdikli ihtarname ile hizmet aktinin 1475 sayılı yasanın 17/2. göre feshedildiği, feshe, aynı işyerinde çalışan bir bayan işçinin yersiz şikayetinin neden olduğunu ve feshin haksız olduğunu, çalışılan süreye ilişkin kıdem, ihbar, yıllık izin, kötü niyet ve manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, işveren cevap dilekçesinde alt iş ilişkilerinin bulunduğu E. Kozmetik firmasına ait reyonda promosyon görevlisi olarak çalışan bayan elemana sözle ve elle cinsel tacizde bulunan davacının iş aktine disiplin kurulunun aldığı karar gereğince haklı nedenle son verildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceğine diğer istekler için ise hak kazanamadığını belirtmiştir. Mahkemece, feshe neden olan cinsel taciz iddiası, disiplin kurulu kararı, işyeri yöneticilerinin ve tanıkların yeminli ifadeleri, yazışmalar, değerlendirilip, taciz iddiası somut delillerle kanıtlanmadığından, feshin haksız olduğundan bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık iznin hüküm altına alınması gerektiğine, diğer istemlerin ise koşulları gerçekleşmediğinden reddine şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay kararına konu olayda, işveren tarafından davacı işçi hakkında, bayan işçiye sözle ve elle sarkıntılıkta bulunduğu, reddedilmesine rağmen davranışlarını bir süre daha sürdürdüğü, nihayet 2.1.2001 tarihli el yazısı ile kaleme alınmış şikayet dilekçesi ile durumun tacize maruz kalan bayan işçi tarafından insan kaynakları müdürlüğüne bildirildiği, imzalı sayfa yok ise de bu dilekçenin şikayet edenden başkasına mal edilemediği ve sahiplenilmediğinden ötürü soruşturma başlatıldığı görülmektedir. Ayrıca davacı işçinin cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen bayan işçinin yakınları tarafından tartaklandığı ve davacı işçinin de bu olay üzerine görev yerinin değiştirilmesini talep ettiği belirlenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tüm bu olgular çerçevesinde, olayların gelişiminden şikayet dilekçesindeki samimi anlatımlardan ve erkek arkadaşları tarafından iş çıkışında davacı işçinin tartaklanması olgusunu bizzat davacının dahi kabul ediyor bulunması ve işveren vekilince işyerinde tutulan zabıt ve soruşturma tutanakları bu maksatla birimler arasında yapılan yazışmalardan disiplin kurulu değerlendirmesinin isabetli bulunduğu kanısına varmıştır. Ayrıca Yargıtay sarkıntılığa maruz kaldığı iddia olunan bayan işçinin de aynı işyerinde çalışan nişanlısının bulunduğunu, davacının önceden T. Bostanlı şubesinde çalışmakta iken bir bayan işçinin eşi ile kavga edip Bahçelievler şubesine gönderildiğini, iş hayatında başarılı olsa da amirleri tarafından artık bu şubede çalışmasının uygun bulunmayacağı yolunda görüş bildirildiğini de dikkate almıştır

Görüldüğü üzere Yargıtay bu tip cinsel taciz nedenli fesihlerde öncelikle mağdurun ve cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen işçinin ifadelerinin alınmasını gerekli görmektedir. Yargıtay 2. olarak dikkat çektiği nokta ise kişilerin sosyal, medeni durumu ve olayların seyridir. İncelediğimiz kararda Yargıtay'ın işveren lehine değerlendirme yapmasının belki de en büyük nedeni mağdurun nişanlı olması ve bu şekilde manen yaralayıcı bir olayı işverenlerine yazılı olarak bildirecek kadar zor durumda kalmış olmasıdır.