İşveren lehine verilmiş Yargıtay kararları

İşverenleri ilgilendiren Yargıtay Kararları

İş dünyasının dikkatine! Gazeteniz DÜNYA, Yargıtay'ın işçi-işveren ilişkilerini, işyeri uygulamalarını ilgilendiren konularda verdiği kararları yayınlıyor. İş Hukuku Enstitüsü'nün işbirliği ile hazırlanan çalışmada özellikle Yargıtay'ın işveren lehine verdiği kararlar incelenecek. Yargıtay Kararları, örnekler ve yorumları ile yarından itibaren gazetenizde…

"Çalışma Yaşamı" genel başlığı altında inceleyeceğimiz "Yargıtay Kararları", okurlarımızın büyük bölümünü oluşturan işverenlerin, yasal düzenlemeler çerçevesinde almaları gereken önlemler ve izlemeleri gereken yolu belirlemeleri bakımından son derece önemli olduğuna inanıyoruz.

Bu konudaki titiz çalışmalarıyla öne çıkan İş Hukuku Enstitüsü'nün DÜNYA Gazetesi için hazırladığı bu çalışma ile işverenlerin Yüksek Mahkeme Yargıtay'ın çalışma hukukunu düzenleyen kuralları ne şekilde yorumladığı, özellikle işverenin yönetim hakkını hangi sınırlar içerisinde kabul ettiği, işyerlerinde hangi tür kayıt ve belgeler sayesinde ispatın sağlanabileceği gibi, okurlarımızın doğrudan işinize yarayacak konular üzerinde durmayı hedefliyoruz.

İşçinin iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesinde uyulacak usul

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/2909 E. sayılı kararında, işçinin iş akdinin işçi davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle feshedilmesi halinde izlenecek usul ve yapılması gereken işlemlere dair son derece önemli bilgiler vermiştir. Yargıtay, bu kararı ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun, iş akdinin işverence işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedilmesine ilişkin 18. vd. maddelerinin ne şekilde anlaşılması ve uygulanması gerektiği hakkında yorumunu da yapmıştır. Hiç şüphesiz bu karardaki değerlendirmeler; işverenlerin işçilerin iş akitlerini feshedecekleri zaman yapması gerekenleri ve bu çerçevede geliştirmeleri gereken sistemi somut şekilde ortaya koymaktadır. Değindiğimiz karar, işveren aleyhine verilmiştir. Bu sebeple çalışmamızın ismi ve kaidesine pek uymamaktadır. Ancak karardaki değerlendirmelerin önemi itibari ile değinilmesinde çok büyük yarar vardır.

Bahse konu Yargıtay kararına konu olayda, işçinin iş akdi, işverence davacının işyerinde huzur bozucu hareketlerde bulunması sebebi ile feshedilmiştir. İşçi de bunun üzerine geçersiz sebeple fesih yapıldığı iddiası ile işe iade davası açmıştır. Yerel mahkemece ret edilen dava, Yargıtay'ca bozulmuş ve işçinin işe iade edilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Yargıtay, kararında yerel mahkemenin kararını işçi lehine bozmakla beraber, bir nevi işverenin nerede hata yaptığını da açıkça ifade etmiştir. Yargıtay'a göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Yargıtay fesih iradesinin açıklığını tarif ederken  de aynen şu ifadeleri kullanmıştır: ''İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sonu erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.'' Yargıtay'a göre sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. Yargıtay fesih sebebinin neden açıkça yazılı olması gerektiğini ise, işverenin bu sebeple bağlı olması ile açıklamıştır. Bir diğer deyişle işveren fesihten ötürü açılacak işe iade davasında yazılı olarak belirttiği sebepten başka bir sebebe dayanamayacaktır. Yargıtay fesih bildiriminde sebebin ve iş akdini feshetme iradesinin açıkça gösterilmesinin yanı sıra işçinin savunmasının alınmasının da işçi davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesihlerde olmazsa olmaz şartlardan olduğunu vurgulamıştır. Yargıtay'a göre, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı vurgulanmıştır, İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.