İşte kalma sürelerinde yeni nesil etkisi

Çalışanların bir işte kalma süresi dünya genelinde giderek azalıyor. ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, 2018 yılında 41,1 milyon ABD’li çalışan, işini gönüllü olarak bırakırken gönüllü işgücü devir oranı yüzde 27’yi aştı. Bu oran, 2017 yılına göre yüzde 8,3, 2010 yılına göre ise yüzde 88’lik bir artış gösterdi. Dünya geneline yayılan bu eğilimin yavaşlamaması halinde gönüllü işi bırakma oranının 2023 yılına kadar ciddi boyutlara ulaşması bekleniyor. Bu durumun gelecekte şirketleri büyük bir riske maruz bırakacağı açık.

Yeni neslin beklentilerinde önemli değişim var

Yapılan araştırmalar, milenyum kuşağı (Y kuşağı) ve önceki nesiller arasında farklılıktan daha çok benzerlik olduğunu, farklı oldukları noktalarda ise birbirlerinden çok farklılaştıklarını gösteriyor. Yeni neslin özellikle iş ortamına yönelik beklentilerinde önemli değişiklik göze çarpıyor. Y kuşağına yönelik olarak yapılan işgücü araştırması, bu neslin, çalışan deneyiminin özellikle belirli yönlerine odaklanma ve değer verme eğiliminde olduğunu gösteriyor:

● Sadece maaş için çalışmıyor, aynı zamanda bir amaç istiyor. Bu nesil, yaptığı işin anlamına büyük önem veriyor. Tazminat ve maaşların adil olması önemli ancak çalıştığı kurumun misyon ve amaçları daha önemli bir motivasyon kaynağı. Dünya çapındaki her üç çalışandan biri “kurumumun misyonu veya amacı, işimin önemli olduğunu hissettiriyor” ifadesine kesinlikle katılıyor.

● İş tatmini peşinde değil; sürekli gelişimin/ geliştirmenin peşinde koşuyor. Bu nesli yönlendiren iki kilit kelime “amaç ve gelişim”. Öğrenmek ve kendilerini geliştirmek için sürekli fırsat bekliyor. “Kariyer gelişim fırsatı”, yapılan birçok araştırmada çalışanların işten ayrılmasının birincil nedeni olarak gösteriliyor.

● Patron değil, koç istiyor. Yöneticisinden komutakontrol yönetimi değil, koçluk bekliyor; kendisine insan ve çalışan olarak değer verilmesini istiyor. Yöneticiler, etkili ekip iletişiminin sağlanmasında yüzde 70’lik bir paya sahip ancak dünya genelinde çalışanların yalnızca yüzde 15’i yöneticileriyle etkili bir iletişim kurabildiğini ve sadece yüzde 23’ü yöneticilerinden anlamlı geri bildirim sağlayabildiğini belirtiyor.

● Geribildirimi yılda bir kez değil, sürekli istiyor. Geçmişteki olaylara yönelik değil mevcut performanslarıyla ilgili geri bildirime ihtiyaç duyuyor. Performans değerlendirmeleri, çalışanların yalnızca yüzde 14’üne kendilerini geliştirmeleri için ilham veriyor ve 10 çalışandan sadece 2’si, performanslarının kendilerini üstün işler yapmaları için motive edecek şekilde yönetildiğini belirtiyor.

● Zayıf yönlerini değil, güçlü yönlerini geliştirmek istiyor. Zayıf yönlerin asla güçlü yönlere dönüşmeyeceğine, bununla birlikte güçlü yönlere odaklanmanın sınırsız bir gelişimi beraberinde getireceğine inanıyor. Yapılan araştırmalar, en etkili liderlerin her zaman güçlü yanlara yatırım yaptığını ortaya koymakla birlikte güçlü yanlara odaklanan kurumların, kârlarında yüzde 14-29 ve satışlarında da yüzde 10-19 artış olduğunu gösteriyor.

● Sadece bir iş istemiyor; “iyi” bir iş istiyor. Güçlü yanlarına değer veren ve kendisine her gün en iyi yaptığını yapma şansı veren bir kuruma katkıda bulunmak istiyor çünkü işi onun hayatı. Y kuşağı, daha fazla iş-yaşam dengesi ve kişisel refah sağlayan bir işte çalışmanın “çok önemli” olduğunu düşünüyor. Tüm bu beklentiler ve bu beklentilere ilişkin sonuçlarla paralel olarak yapılan araştırmalar, Y kuşağı çalışanlarının yüzde 63’ünün sahip oldukları iş kadar iyi bir iş bulabilmelerinin “çok muhtemel” veya “biraz muhtemel” olduğuna inandıklarını ve yüzde 51’inin de aktif olarak farklı bir iş aradığını gösteriyor.

Beklentilerin karşılanmamasının maliyeti yüksek

Bu beklentilerin karşılanamamasının maliyeti ise oldukça çarpıcı. Çalışan ortamının kötü yönetimi ABD’deki yıllık maliyeti, 960 milyar dolar ile 1,2 trilyon dolar arasında. Küresel ölçekte ise yıllık maliyet 7 trilyon dolara ulaşıyor ve bu tutar GSYİH’nın yüzde 9-10’unu temsil ediyor. Kurumların böyle bir maliyete katlanmak yerine, yaptıkları işin amacını yeniden gözden geçirerek çalışanların beklentileriyle uyumlaştırmaya, iyi koçlukla çalışanların gelişimini desteklemeye ve iş-yaşam dengesine yönelik politikalar geliştirmeye yönelik yatırımlar yapması çok daha az maliyetli ve etkili bir yol olarak görünüyor.

Referanslar:

- Work Institute Retention Report, 2019.
- Gallup Analytics State of the Global Workplace Report.