İşçinin yükümlülüğüne aykırı davranışta bulunmasının sonuçları - ı

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/ 11542 E. ve 2009/ 867 K. sayılı 02.02.2009 tarihli kararında işçinin görevine ve yükümlülüklerinin gereklerine aykırı davranışlarda bulunmasının hangi hallerde haklı neden hangi hallerde geçerli neden olduğunu gerekçeleri ile ortaya koymuş bulunmaktadır. Karar uygulamada sık sık dayanılan ''Görevini hatırlatıldığı halde yerine getirmemek'' sebebinin hangi şartlarda oluşacağını ve işçinin görevinin gereği olan davranışları sergilememesinin her halükarda haklı neden olup olmayacağını, bu hususun ispatında hangi kaidelere göre hareket edileceğini tüm yönleri ile tartışmıştır. Bununla birlikte işyerinde tutulan tutanaklar üzerindeki el yazılı beyanların iradenin sakata uğratılarak alınıp alınmadığının ne şekilde tespit edileceği de ortaya konulmuştur. Karar ilke mahiyetindedir. Karar önemine binaen iki yazı halinde incelenecektir. Bugünkü yazımızda genel olarak hangi hallerde işçinin görevini yerine getirmemiş sayılacağı, bunun derecesinin hangi esaslara göre tespit edileceği ve işverenin böyle bir davranış halinde nasıl bir yol izlemesi gerektiği konuları üzerinde durulacaktır. Yarınki yazıda ise işçinin yükümlülüklerinin hangi esaslara göre tespit edileceği, işverenin yönetim hakkının sınırları ve bahse konu Yargıtay kararının ne şekilde halledildiği konularına değinilecektir.

İncelememize konu kararda davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, iş sözleşmesinin fesih bildiriminde belirtilen nedenle geçerli olarak feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, objektif bir performans değerlendirilmesinin yapılmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. Yargıtay, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amacın, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmak olduğunu belirtmiştir. Yargıtay, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığının gerektiğini, işçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir feshin söz konusu olabileceği belirtilmiştir. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemeyeceği ifade edilmiştir.

Yargıtay bahse konu kararın devamında, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerden kaynaklanan geçerli neden kavramını tanımlamıştır. Buna göre İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenler, işçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenler olarak tanımlanmıştır.

Yargıtay kararın devamında işin gereklerini yerine getirmeme sebebine dayanan fesihte izlenecek yolu teker teker saymıştır. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse, fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde, işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, işçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresiz fesih hakkı verilen İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı, bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak ( kasten veya ihmalle ) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.