İşçinin davranışından kaynaklanan fesihte altı günlük hak düşürücü süren

İş davalarına bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/19496 Esas, 2006/28515 Karar, 30.10.2006 tarihli kararıyla işçinin davranışından doğan fesih için 4857 sayılı İş Kanunu'nun derhal fesih hakkını kullanma süresini düzenleyen 26'ncı maddesi gereğince altı iş günlük hak düşürücü sürenin dikkate alınmayacağına karar vermiştir.  Makalemize konu uyuşmazlıkta davacı işçi bir kısım işçi alacaklarının ödenmemesi nedeni ile davalı işveren hakkında icra takibi yapmış ve bu takipten sebep, davacı işçi ile işyeri arasında güven problemi meydana gelmiştir. Takip eden süreçte davacı işçi 21.09.2005 ve 25.10.2005 tarihlerinde işveren temsilcisine ve davaya konu işyerinin bir başka işçisine hakaret etmiştir. Hakaret ettiği gerek ilk derece mahkemesi gerekse Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları ile hüküm altına alınmıştır.

Ancak, ilk derece mahkemesi davacı işçinin iş sözleşmesinin feshe konu edilen hakaret olayının fesih tarihinden çok önceki bir tarihte meydana geldiğini bu olaylar olduktan sonra işyerinde çalışmaya devam ettiğini davalı işverenin fesih hakkını süresinde kullanmadığını belirterek davacı işçinin lehine hüküm kurmuştur.
Hükmü davalı işyeri vekili temyiz etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, ''İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler, İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olabileceği gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen nedenler de olabilir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli neden olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.'' demek suretiyle 6 günlük hak düşürücü sürenin burada uygulanmasının söz konusu olmadığını hüküm altına almıştır. Her hal ve durumda 6 günlük sürenin uygulanması zaten mümkün değildir. Disiplin soruşturmasının başlatılması ve bu soruşturmaya temel belgelerin toplanması, sürecin sonuçlanması ve yetkili makam tarafından onaylanması sürecinde bu süre uygulanmaz.

Bir başka anlatımla, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26'ncı maddesinde ön görülen 6 günlük hak düşürücü süre, bu süreçte işlemez. Ayrıca, hak düşürücü sürenin geçirilmiş olması, iş sözleşmesinin feshini haksız kılsa da, geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. Kısaca, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerin varlığı halinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26'ncı maddesindeki hak düşürücü süre dikkate alınmaz. Davacı işçi ile davalı işveren arasında yaşanan bu olaylar, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisinin sürdürülmesi olanağı kalmamıştır. Davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler vardır demek suretiyle davacıyı haksız bulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu uyuşmazlık için davanın reddine ve kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermiştir. Yargıtay kararında da işaret ettiği üzere, incelediğimiz türden vakalar iş yerinde işveren veya vekilinin itibarını sarsmakta ve işverenin en temel hakkı olan ücret karşılığı iş yerinde çalışanlara emir ve talimat verme yetkisini etkilemektedir. Bu tür bir durum iş yerinde çalışan diğer işçilerinde, iş görme borcunu ve sadakat mükellefiyetini yerine getirmesini etkileyebilir. Dolayısıyla, Altı günlük hak düşürücü süre haklı fesih nedenlerinin düzenlendiği 25'inci madde kapsamına giren ve işverene haklı nedenlerle derhal fesih hakkı veren durumlarda uygulanmaz. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere, burada ki fesih ihbarsız (önelsiz) ve işverene usulüne uygun davranmak dışında bir tazminat borcu yüklemeyen bir fesih türüdür. Kanunda haklı nedenle fesih sınırlı sayıdadır ve tek tek düzenlenmiştir. Bunlar; Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, benzerleri ve son olarak zorlayıcı sebepler olarak düzenlenmiştir. Her feshin bu madde kapsamına girmesi mümkün olmadığı gibi, kanunun bu madde de tanıdığı ahlak kurallarına aykırılık halinin tespiti ciddi bir problemdir. Böyle bir durumla karşı karşıya kalan işveren, vekili veyahut temsilcisi konumunda ki ustabaşı tarafından usulünce tutulacak bir tutanak eğer mümkünse görüntüleme teknikleri kullanılarak kayıt altına alınmalı ve disiplin prosedürleri duraksamaya yer bırakmayacak şekilde işletilmelidir.