İş yerinde psikolojik taciz-mobbing hukukumuzdaki yeri ve yaptırımları

Av. Nuri Sertaç GÜLER

Çalışma hayatında kötü muamele, taciz, şiddet, aşağılama şeklinde vücut bulan psiko-sosyal sorunların açıklamasında kullanılan “mobbing” kavramı, ilk kez 1980’li yılların başında Alman endüstri psikoloğu Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanmıştır. Buna göre; psikolojik yıldırmaya yönelik eylemlerin, sistematik ve süreklilik arz eden biçimde uygulanması; mobbing kavramının ayırt edici unsurlarıdır.

Mobbingin; uygulayan ve mağdur olarak tanımlanabilecek iki tarafı bulunmaktadır. Mobbing denildiğinde ilk akla gelen; iş yerindeki çalışma hiyerarşisinde üst kademedeki çalışanın daha alt kademedeki çalışana şiddet uygulaması olsa da, alt kademedeki çalışanın üst kademedeki çalışana veya eşit statüdeki bir çalışanın diğerine sistematik ve sürekli şiddet uygulaması şeklinde de karşımıza çıkmaktadır.

İş Kanunu’muzda doğrudan bir mobbing tanımı bulunmamaktadır. Ancak, çalışma hayatındaki dinamiklerin değişmesi yahut bir başka değişle güncellenmesi; psikolojik tacizin ve karşılığı yaptırımların Kanun ile düzenlenmesi ihtiyacını zaruri hale getirmiştir. Kanımızca mobbing tanımının yapılmasını elzem hale getiren çalışma hayatındaki değişimlerden biri de; işsizlik, rekabet, teknolojik gelişmeler gibi sebeplerle mavi yaka çalışanların asgari orandaki kazançlarına yakın bir seviyede beyaz yaka çalışanların da istihdam edilmeye başlanılmasıdır. Örnekle açıklamak gerekirse; hakları zayi edilen fabrika çalışanlarının hukuki ve zaruri gereksinimleri tarihte nasıl ki sendikalaşma süreçlerine sebebiyet vermişse, plazada yahut özellikle bankalarda neredeyse asgari ücretle istihdam edilen üniversite mezunu çalışanların günlük çalışma yaşamlarında karşılaştıkları sorunlar da “mobbing” tabirinin hukukta yer bulması ihtiyacını doğurmuştur.

Oluşan şartlara uyumu sağlamayı amaçlayarak söz konusu ihtiyacı en net karşılayan ise Yargıtay olmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu henüz hukuk sistemimizde tanımlanmayan mobbing kavramını; Alman Federal İş Mahkemesi’ne göndermede bulunarak, işçilerin birbirine sistematik düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin başta işveren olmak üzere amirler tarafından gerçekleştirilmesi olarak belirtmiştir.
Mobbinge uğrayan ve belirttiğimiz Yargıtay ölçütleri dahilinde bu tacizi ispatlayan işçinin hukuki hakları nelerdir?

- İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak derhal feshedebilme hakkı vardır

İş Kanunu 24/2 maddesinde ilgili hükümler şu şekildedir:

“… b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa…”
süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

- Ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı vardır

Yukarıda değindiğimiz İş Kanunu 5’inci maddenin ihlali halinde “… işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir … işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür ... Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur…”

- Kötü niyet tazminatı istenebilir

Koşulları oluşmuş ise işçi, kötü niyet tazminatı isteyebilir. Şöyle ki; 4857 sayılı İş Kanunu mad. 17/6; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” şeklinde düzenlenmiştir. Yani iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler, şartları oluşmuşsa bu kanun hükmünden yararlanabilmektedirler.
Borçlar Kanunu’nun 434. maddesinde de; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür” denilmektedir.

- Borçlar Kanunu kapsamında tazminat isteme hakkı vardır

Yine yukarıda belirttiğimiz Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinin işveren tarafından ihlali halinde aynı maddenin devamında “…İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir…” hükmü konulmuştur.

- Türk Medeni Kanunu kapsamında tazminat isteme hakkı vardır

Türk Medeni Kanunu’na baktığımızda da; her ne kadar açıkça bir psikolojik taciz konusunun ayrıca düzenlenmediği görülse de kanunun çalışma ilişkilerine “Kişilik Haklarına Saldırı” kapsamında uyarlanmasını mümkün kılan maddelerinin olduğunu görüyoruz. “Dürüst Davranma” başlıklı 2’nci maddedeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilke çerçevesinde; 23’üncü madde “kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya” karşı korumakta, 24’üncü madde ise “saldırılara” karşı korumaktadır. “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında da manevi tazminat isteminde bulunulabilir.

- Mobbing’e uğrayan işçinin, mobbing yapan kişiye karşı dava ve şikayet hakları vardır
Mobbinge uğrayan işçi; işverene karşı başvuracağı hukuki yollar dışında, mobbing yapan kişiyi dava edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Ayrıca, mobbing yapan kişinin eylemi Türk Ceza Kanunu’na göre suç ise o kişinin cezalandırılmasını da istenebilir. Olayın niteliğine göre aşağıdaki kanun maddelerinin uygulanma alanı söz konusu olabilir:

Eziyet Suçu (TCK 96), Cinsel Taciz Suçu (TCK 105),Tehdit Suçu (TCK 106), Şantaj Suçu(TCK 107), Cebir Kullanma Suçu (TCK 108), İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu (TCK 117), Ayırımcılık Suçu (TCK 122), Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu (TCK 123), Haberleşmenin Engellenmesi Suçu (TCK 124), Hakaret Suçu (TCK 125), Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu (TCK 132), Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu (TCK 133), Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu (TCK 134), Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu (TCK 135)
Son olarak şunu belirtmek isteriz ki, Yargıtay’ın iş uyuşmazlıklarında son dönemlerde önem verdiği en önemli konu; iş barışının ve dolayısıyla iş yerinin devamlılığıdır. İşçinin de işverenin de; işin yani iş yeri faaliyetinin devamlılığına katkı sağlayacak yasal ve vicdani sorumlulukları vardır. İş barışını esas alan bir iş yeri uygulaması; işverene, işçiye ve sonuçta çalışma hayatına yarar sağlar. İşverenin; iş yerindeki üst yöneticilere ve hatta diğer işçilere karşı çalışanının menfaatini gözetmesi, işçinin de iş kanununda da tanımı yapılan sadakat borcu kapsamında iyi niyetli olarak kendisine verilen işi layıkıyla yapmaya çalışması herkesin yararınadır.