İş hukukunda şüphe feshi
Av. Dr. Umut KOLCUOĞLU
Sağlık sebepleri, işçinin ahlak ve iyi niyete uymayan davranışları ya da işçinin gözaltına alınması gibi durumlar, işveren bakımından iş ilişkisinin devamını imkânsız nitelikte kılabilir. İş Kanunu, bu durumları “haklı neden” olarak kabul ediyor ve haklı nedenin ortaya çıkması halinde, işverene işçinin iş sözleşmesini derhal ve herhangi bir tazminat ödemeksizin feshetme hakkı tanıyor. İş ilişkisi süresince, İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerle doğrudan örtüşmeyen, ancak işverenin işçiye olan güvenini zedeleyici nitelikte durumların ortaya çıkması söz konusu olabilir. Bununla paralel olarak Yargıtay son dönemdeki kararlarında, olağanüstü bir fesih yolu olarak “şüphe feshi” kavramına yer vermeye başladı. Şüphe feshi, İş Kanunu’nda yer alan bir kavram değil ve Yargıtay içtihatları ile şekilleniyor. İş hukukunda temel ilke “işçi lehine yorum” iken şüphe feshi kavramı ile Yargıtay işverenin mağduriyetini gidermeyi hedefliyor.
Peki, nedir bu şüphe feshi?
İşveren, işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediyor ve işverenin bu konudaki şüphesi, ispatlanamamakla birlikte, objektif olay ve emarelere dayanıyorsa iş akdinin şüphe feshi ile sona erdirilmesi mümkün. Ancak bu durum, taraflar arasındaki güveni zedeleyerek işveren açısından iş ilişkisinin devamını imkânsız hale getirmeli. Önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, taraflar arasındaki güven ilişkisini bertaraf ettiğinden, işçinin iş için de uygunluğunu ortadan kaldırıyor ve işçinin yeterliliğine dair bir fesih yolu olarak gündeme geliyor.
Sözleşmenin şüphe feshi ile sona erdirildiği durumlarda, “geçerli nedenle” feshedildiği kabul ediliyor. Malum, geçerli nedenle fesih ancak iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde söz konusu oluyor. Bunun için işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekli. Dolayısıyla, iş akdinin şüphe feshi ile geçerli olarak sona erdirildiği durumlarda, işçinin işe iadesi hakkı olmaz, ancak haklı nedenle fesihten farklı olarak, kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etme hakkı mevcut olur.
Yargıtay, bugüne kadar şüphe feshi kavramını birçok kararında kullandı. Örneğin, çalışanın satılan ürünlerin tutarlarını zimmetine geçirdiği iddiasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesini şüphe feshi olarak değerlendirdi. Açılan kamu davasında delil yetersizliği nedeniyle çalışan hakkında verilen beraat kararına rağmen Yargıtay, iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyecek seviyeye ulaşması sebebiyle feshin geçerli sebebe dayandığına karar verdi. Bir diğer kararında, çalışanın, ısıtıcı makineyi çalışır halde bırakarak işyerinden ayrılmasını iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü gerekçesiyle feshedilmesini şüphe feshi olarak değerlendirdi. Başka bir kararında, dosyada somut bir delil bulunmamakla birlikte, çalışanın, şirkete ait gizli bilgileri rakip şirketlere verdiği şüphesinin taraflar arasındaki güven ilişkisini zedeleyecek nitelikte olduğuna ve sözleşmenin işverence geçerli bir sebeple feshedildiğine karar verdi.
Hukuk sistemimize son dönemde giren ve kaynağını Alman hukukundan alan bu olağanüstü fesih yolu, Yargıtay’ın kararlarından da görüleceği üzere yoruma ve dolayısıyla tartışmaya oldukça açık. Bu fesih yoluna başvuran işverenlerin “şüphelerini” son derece güçlü kanıtlarla desteklemeleri, mahkemelerin ise şüphe duyulan olgunun varlığını ve ciddiyetini her olayda titizlikle incelemesi gerekiyor. Aksi halde “iş güvencesi” ile amaçlanan “işçinin çalışma hakkının devamlılığını sağlama ilkesinin” zedelenmesi kaçınılmaz olur.