İş hayatında ünvan
Günümüz iş dünyasında yeni yeni ünvanlar duyuyoruz, bazen de mevcut ünvanların içinin boşaldığını görüyoruz. Bugünden on yıl öncesine şöyle bir baksak, yönetim kademelerinde bulunan kişilerin belirgin görev tanımları ve sorumlulukları vardı. Müdürlük, yönetsel ve ağır sorumlulukları olan bir görevdi. Ama son yıllarda, “Müdür” ya da “Direktör” gibi üst kademe yönetici ünvanlarına sahip birçok çalışanın, artık yönetmekten çok operasyonel işlerle uğraştığını görüyoruz. Örneğin, 20 kişilik bir şirkette “Head of Sales, Head of HR vb” gibi pozisyonlar bulunuyor, fakat bu kişi ne bir ekip yönetiyor ne de yönetsel bir görevi var. Günlük operasyonel iş akışını sağlıyor.
Ünvanların anlamı ve iş hayatındaki önemi
Ünvanların anlamını ve önemini ölçen araştırmalar, iş dünyasında bu konunun ne kadar hassas olduğunu gözler önüne seriyor. Örneğin, Korn Ferry’nin 2023 yılında gerçekleştirdiği bir anket, çalışanların yüzde 78’inin ünvanları iş hayatında motivasyon kaynağı olarak gördüğünü ortaya koyuyor. Aynı araştırma, yöneticilik ünvanı alan çalışanların yüzde 64’ünün bu ünvanın kendilerine net bir sorumluluk yüklemediğini düşündüğünü de belirtiyor. Türkiye özelinde yapılan bir PwC araştırması ise, çalışanların yüzde 65’inin ünvanların görev tanımları ile uyumlu olmadığını düşündüğünü gösteriyor. Bu verilerden de görebileceğimiz üzere, ünvanlar hiyerarşi ve sorumluluğu belirlemek yerine daha çok prestij sağlayan araçlar haline gelmiş durumda.
Şirketlerde çoğu zaman çalışanı elde tutmak amacı ile terfi verildiğini, ünvanların yükseltildiğini görüyoruz. Organizasyon kendi içinde sıkıştığı, çalışanlarına gelişim ve yenilik imkanı sunmakta güçlük çektiği zaman, anlık bir çıkış yolu olarak yeni bir unvan vermeyi seçiyor. Ve günün sonunda mevcut yaptığı işten farklı bir iş yapmayan, yönetsel sorumluluğu olmayan, karar alma/verme, inisiyatif kullanma gibi kritik görevleri olmayan aslında içi boş diye tanımlayacağımız direktörler, müdürler yaratmış oluyor.
Ülkemizde ünvanlar statü simgesi olarak görüldüklerinden, bu durumun hemen değişmesinin gerçekçi olmayacağını düşünüyorum. Bu durumun önce farkındalık sonrasında da kurumun kültürü ile birebir ilişkili olduğunu söylemek mümkün. Çalışanlarının motivasyonunu, üretkenliğini, şirket verimliliği ile birlikte düşünen bir yönetimin, organizasyon yapısında da bu durumu yansıtacağını düşünüyorum. Ünvanların çalışanlara ekonomik koşullarda iyileşmeyi de beraberinde getirdiği bir sistem yerine, çalışanın üretkenliğini arttıran, yetki ve sorumlulukları gözden geçirerek bir adım ilerisini hedefleyen katılımcı bir kültür yaratmanın sürdürülebilir olduğuna inanıyorum. Günümüz ekonomik koşullarını düşündüğümüzde elbette ki çalışanların terfi ettiklerinde ücretlerinde belirli artışların olması da son derece kritik önem taşıyor.
Ünvanların içi nasıl doldurulabilir?
Bir ünvanın anlamlı olması için, bu ünvana sahip kişinin belirli görev ve sorumluluklarının olması, kaç kişilik bir ekibi yönettiği, hangi bütçeden sorumlu olduğu ve aldığı kararların büyüklüğü gibi kriterlerle orantılanmalıdır. Dünyada bu duruma dair örnekler görmek mümkün. Örneğin, İngiltere’de Chartered Management Institute (CMI) tarafından yapılan araştırmalar, şirketlerin ünvan hiyerarşisini ve ünvanlara sahip kişilerin görev tanımlarını netleştirerek çalışanlar arasındaki belirsizliği giderebildiğini gösteriyor. Birçok İngiliz firması, yöneticilik ünvanını yalnızca yönetimsel kararlar alan ve bütçe sorumluluğu taşıyan kişilere vermeye dikkat ederek, globalde de bir problem haline gelmeye başlayan bu ünvan karmaşasını önlemeye çalışıyor. Benzer şekilde, ABD’deki bazı teknoloji firmaları, “Lead” ve “Manager” ünvanları arasındaki farkları belirlemek için iç organizasyonel kurallar oluşturarak, çalışanların hangi sorumlulukları taşıdıklarını ve hangi hiyerarşik düzeyde olduklarını daha iyi anlamalarını sağlıyor. Bu tür uygulamalar, ünvanların sadece bir prestij aracı değil, aynı zamanda işlevsel bir görev tanımıyla ilişkilendirilmesine olanak tanıyor.
Özetle unvan yapısının organizasyonun kültürüne hizmet eder şekilde, canlı, yaşayan bir sistem halinde ele alınması, çalışanların ihtiyaçları gözetilerek, üretkenlik, motivasyon ve yetkilerini içeren şekilde belirlenmesinin çok önemli olduğuna inanıyorum.