İş güvencesi tazminatı ücretten mahsup edilebilir mi?

Çalışma hayatında işçiyi koruyan düzenlemelerin başında gelen iş güvencesi son 10 yılda hem çalışanlar ve hem de işverenler için en önemli konuların başında geliyor. Çalışma hayatında verimi artıracak ve işçiyi feshe karşı koruyacak uygulamalar, her zaman güncelliğini korumaktadır. 

İş güvencesi ile işçinin geçerli bir neden olmadan işten çıkartılamaması yönündeki düzenleme ile işverenlerin fesihlerde daha dikkatli olmaları sağlanmaktadır. Bu, işçinin her koşulda işe devamı anlamında olmamakla birlikte işverenler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 

Bu bağlamda iş güvencesi de çalışma hayatımızın son otuz yılında belli aralıklarla gündeme gelmiş ve çok fazla tartışılmıştır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenlerin geçerli bir nedenle iş sözleşmelerini feshedebilmeleri mümkündür. 

İşçinin işinin garanti altına alınması ve gerçekten haklı ya da geçerli bir sebep olmadıkça işçinin işine son verilmemesini amaçlayan iş güvencesi İş Kanunu'nun 18. Maddesi'nde hüküm altına alınmıştır. Buna göre; • Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinin bulunması, 
• İşçinin en az altı ay kıdeminin bulunması, 
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmış olması ve 
• İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin dışında olması hallerinde iş güvencesinden yararlanma söz konusudur. 

İş Kanunu’nun 21. Maddesi'ne göre İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. 

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

Yargıtay, aksi kararları da bulunmasına rağmen, işçinin boşta geçen sürede başka bir işverene bağımlı olarak çalışmasının karşılığında elde ettiği ücretin, boşta geçen süre ücretinin hesabında mahsup edilmesi gerektiğini son zamanlarda savunmaktadır. 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin, 2013/1937 Esas, 2013/10151 Karar’ ına göre “…Bu durumda reel zarar gözetilmeli işçinin iş akdinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında boşta geçirdiği süre nazara alınmalı, bu süre 4 aydan az ise çalışmadan geçirdiği süre gözetilerek o süre ile sınırlı olarak ücret ve diğer hakları hesaplanmalı, ayrıca bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir.” 

Torba Kanunda benzer bir düzenleme işsizlik sigortası için yer almakta ve “4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesi gereği işe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak işsizlik ödeneği hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır” hükmü yer almaktadır. Doktrinde sıklıkla tartışılan bu hususta yasal bir düzenleme yapılması gerektiği açıktır.