İş Dizaynı ve İş Dizaynı Yaklaşımları-2
İş Rotasyonu (Job Rotation)
İş rotasyonu birçok firmanın çeşitli hiyerarşik seviyelerde uyguladığı yaygın bir iş dizaynı yaklaşımıdır. Kökeni Fransızca olan “rotation” kelimesinden dilimize geçmiş olan rotasyon kavramı yer değiştirme olarak ifade edilmektedir. Türkiye’deki işletme literatüründe “job rotation” teriminin karşılığı olan iş rotasyonu ise bir birimde çalışan görevlilerin düzenli bir biçimde yer değiştirmesi olarak ifade edilmektedir.
İş rotasyonu ile ilgili günümüze kadar pek çok tanım yapılmıştır. Morris 1956 yılında yayınladığı Job Rotation isimli makalesinde iş rotasyonunu bireyin, bireysel gelişimini teşvik etmek ve güçlendirmek amacıyla bir pozisyondan diğer bir pozisyona planlamış hareketidir şeklinde tanımlamıştır. Hellfors’un tanımlamasında ise çalışanların gelişimi veya kariyer planlaması göz ardı edilerek seçilmiş bir grubun belli sürelerde değişik görev alanlarında planlı bir şekilde kullanılması durumu söz konusudur. Çalışanın değişimi aynı pozisyon ve aynı birim içinde olabilmekte fakat yerine getirilen görevin içeriği değiştirilmektedir.
Draft iş rotasyonunu çalışan motivasyonunun işletme etkinliğinin ve verimliliğinin arttırılması amacıyla çalışanın bir işten diğerine kaydırılmasıdır şeklinde ifade etmektedir. Çalışanların aynı işi sürekli yaptığında bıkkınlık geldiğinden ve işin sıkıcı hale gelmesine neden olmasından bahsetmektedir. İş rotasyonu sayesinde çalışanlar farklı fakat benzer zorluklarda işlerde çalıştırılarak bu olumsuz durumun önüne geçilmektedir. Örneğin bir otomotiv işçisi bir hafta arabanın rüzgar kalkanını monte ederken diğer hafta tamponu monte ederek aynı işi yapmanın sıkıcılığından kurtulmaktadır.
İş rotasyonu, kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunların sırası ile gerçekleştirilmesidir ve çalışanların örgüt içinde yatay olarak yer değiştirilmesidir. İş rotasyonu ile çalışanlar yeni işler öğrenip yeni yetenekler kazanacağı için hangi birimde bu tip bir insana ihtiyaç duyulursa işletme bireyi oraya gönderecek ve esnek bir işgücü yaratılmasına olanak sağlayacaktır. Örneğin Amerika New Mexico Memorial Tıp Merkezinde bulaşıkçılar iş rotasyonu ile zaman zaman yemek servisinde çalışarak yemek pişirip aşçılık yapmaktadır. Böylece her grup bir diğerinin olmadığı zaman diğer bir grubun işlerini yapabilmektedir. Tıp Merkezinin müdürü esneklik sağlamak açısından zorunlu olarak bunu yapmaları gerektiğini belirtmiş fakat bununla birlikte bazı çalışanların bu durumdan memnun olmayarak işlerini bıraktıklarını da ifade etmiştir.
Türkiye’de çoğunlukla yabancı sermaye ağırlıklı firmaların başarı sağladığı teknik çalışan performansını arttırma amacına da hizmet etmektedir. Fakat bu amaca ulaşabilmek için iş rotasyonu uygulamalarının öncelikle çalışan motivasyonunda beklenen etkiyi yaratmasını temin etmek gerekmektedir. Böylece rotasyonla monotonluğu azaltma, çalışanı yöneticiliğe hazırlama, en yüksek verimliliği sağlayacak iş pozisyonunu tespit etme, sosyal iletişimi arttırma, bilgi ve beceri seviyesini yükseltme fonksiyonları vasıtasıyla çalışan motivasyonu da arttırılabilecektir.
İş rotasyonu ile farklı yetenek ve deneyimlere sahip kişiler bir araya geldiği için özellikle uzmanlaşmış işlerin monotonluğunun ortadan kaldırılması da mümkün olabilmektedir. Böylece organizasyon nezdinde çalışanların niteliğinin artarak daha değerli konuma gelmeleri, edinilen bilgi ve deneyimler ile çalışanların kişisel güvenlerinin artması gibi bireyi motive edici yararlı sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Kuijer vd. tanımına göre iş rotasyonu çalışanların farklı işlerde karşılıklı olarak ve düzenli bir şekilde bir plan dahilinde ya da kendiliğinden iş değiştirmeleridir. Bu iş değiştirmede mavi yakalıların da fiziksel iş yükü ve streslerini azaltmak açısından çalışanların yüksek ve düşük bedensel aktivite gerektiren işlerde karşılıklı olarak iş değiştirmesi amaçlanmaktadır.
Türkiye’de iş rotasyonu ile ilgili yapılan pek çok tanımlamada çalışanların işletmeyi tanımalarını sağlamak amacıyla yapılan bir iş başı eğitim yöntemi olduğu görülmektedir. Genellikle üst ve orta kademe çalışanlarının teknik ve yönetsel yetkinliklerini arttırmak amacıyla aldığı bu eğitime tabi tutulmaktadırlar. Böylece çalışanlar bir takım bireysel ve çevresel değişiklikleri ve departmanlara ilişkin kilit noktaları görebilecekledir.
Yapılan tüm tanımlardan yola çıkarak iş rotasyonunun yoğun dikkat isteyen ve monoton işlerde, çalışanlarda oluşabilecek can sıkıntısı ve psikolojik yorgunluğu ve verimlilik düşüşünü önlemek amacıyla, çalışan personele birden fazla iş yapabilme bilgi ve becerisi kazandırılmasıdır şeklinde ifade edebiliriz.
İş rotasyonunu oluşturan unsurlar olan, “süre”, “görev farklılığı”, “kişisel gelişim ve kariyer planlama” ve “performans değerlendirme sonuçları”ndan bahsetmek de faydalı olacaktır. Bir işte ortaya çıkan yorgunluğun diğer işi yaparken ortadan kalkması ve çalışana dinlenme imkanı sağlaması gerekmektedir. Ayrıca iş rotasyonunu yaparken işlerin nispeten basit ve kolay öğrenilebilen, ileri uzmanlık bilgisi gerektirmeyen ve verimlilik azalışına neden olmayacak şekilde yapılmasına dikkat edilmelidir. İş rotasyonuna karar verirken kişiyi işine daha çok bağlayacak ve gelecek kaygısı taşımayacağı şekilde, kişinin gelişimine yönelik kararlar verilmelidir. Performans değerlendirme sonuçlarında elde edilen veriler ile performansı düşen fakat vazgeçilmek istenmeyen veya geri kazanılmak istenen çalışan iş rotasyonu sayesinde işletmenin her alanında çalıştırılabilecek ve bilgi ve becerilerini arttırabilecek şekilde yetiştirilmektedir.
İş rotasyonu ile ilgili son olarak bu yaklaşımın avantajları ve dezavantajlarından bahsetmek de faydalı olacaktır. İş rotasyonu ile birlikte çalışanın motivasyonunda bir artış olacağı için daha kaliteli ürünler üretilerek verimliliğin artması sağlanacaktır. Her çalışan zaman içinde birçok birimde çalışacağı için her iş ile ilgili bilgisi olacaktır. Çalışan açısından baktığımızda rutin işleri yapmanın önüne geçildiği için motivasyon düşüklüğünün önüne geçilerek çalışanın kendine güveninin kazanılmasına sebep olacaktır. Farklı birimlerde farklı şeyler öğrenen çalışan kendini geliştirme fırsatını da yakalayacak ayrıca yeni insanlarla da tanışma ve çalışma olanağına sahip olacaktır. Bu avantajlarının yanında bazı dezavantajlar da oluşmaktadır. Her çalışan değişiminin beraberinde hata getirme riski de söz konusudur. Değişim sürecinin uzaması durumunda etkinlikte bir düşüş meydana gelecektir. Rotasyondan memnun kalmayan çalışan ile çatışma oluşabileceğinden huzursuz bir ortam oluşabilecektir. Rotasyona tabi olan ve alışamayan çalışan daha fazla hata yaptığı için yaşadığı stres ve korkuyu iş arkadaşlarına da yansıtacaktır.
KAYNAKÇA
Cunningham, Eberle, (1990) A guide to Job Enrichment and redesing, American Management Association, v:67, n:2, pp:1-5 http://faculty.washington.edu/janegf/jeguide.pdf
Daft, R. (2010) Management, Ninth Edition, Vanderbilt University http://gendocs.ru/docs/15/14916/conv_1/file1.pdf
Geylan, R., Taşçı, D. vd.(2013), Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetimi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayını no:1803
Kaymaz, K. (2010) The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organizations, Business and Economics Research Journal, V: 1, N: 3, pp:69-85 http://www.berjournal.com/wp-content/plugins/downloads-manager/upload/BERJ%201%283%292010%20article6%20pp.69-85.pdf
Kuijer, P. Paul F. M. – Visser, Bart – Kemper, Han C. G., Job rotation as a factor in reducing physical workload at a refuse collecting department, Ergonomics, vol. 42, no. 9, 1999, pp. 1167-1178 http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/001401399185054
Kulik. C.T., Oldham, G.R., Hackman, J.R. (1987) Work Design as an Approach to Person-Environment Fit, Journal of Vocational Behavior 31, pp:278-296 http://groupbrain.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1987_3.pdf
Morris, James R.(1956) Job Rotation. In: The Journal of Business. V. 29, No. 4. Human Aspects of Management, pp. 268-273. http://staffunion.unov.org/docs/trail_SMCC_31_mobility_staff_by_UNSU_Vienna.pdf
Noe, R. Çev: Çetin C.(1999) İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, Beta yayın, İstanbul) Oral, S.,Kuşluvan, Z. (1997) Motivasyon Konusunda Oluşturulan Yaklaşımlar ve İşletmelerde Motivasyonu Arttırmaya Yönelik Olarak Kullanılan Araçlar, Verimlilik Dergisi, y: 1997, s:3, Milli Prodüktivite Merkezi Yayını
Özçelik, O.(2002) “Eğitim ve Geliştirme“, İnsan Kaynaklar? Yönetimi, No:968, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir içinde Kaynak, T. vd (1998) Dönence yayınevi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yay?n No: 276, ss. 169-205, İstanbul
Özkalp, E., 2003, Örgütlerde İşin Çalışanlar İçin Anlamı ve İş Dizaynı, Kamu-iş; c:7, s:2/2003 içinde Cross-Trained Employees, Food Management, June, 1996, s.32-35 http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7213.pdf
Pehlivan, İ. Örgütün Davranışsal Sorunlarını Azaltma Yaklaşımları(İş Zenginleştirme, İş Genişletme-İşi Dönerli Verme), ss:163-174 http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/510/6254.pdf
Pehlivan, İ. Örgütün Davranışsal Sorunlarını Azaltma Yaklaşımları(İş Zenginleştirme, İş Genişletme-İşi Dönerli Verme), ss:163-174, içinde Aytek, B. (1979) İşletmelerin Verimliliğinde Ücretler ve İşsel Teşvik, Ankara İktisadi ve Ticari İliimler Akademisi Yayınları,No: 77, Ankara
Robbins, S. P., (1998). Organizational behavior. Eighth Edition, New Jersey, Prentice-Hall Int., Inc,.
Winzenried, E. (2005) Job Rotation: Konzeptionelle Erkenntnisse – Fallstudie – Gestaltungsempfehlungen, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultat der Universitat Bern, http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/jobrotation_Winzenried_Eva_2005.pdf