İkramiye ödemesinin niteliği (144)
YARGITAY KARARLARI / Av. Ali YÜKSEL
4857 Sayılı İş Kanunu'nda 32'nci maddenin ilk fıkrasında genel anlamda ücret bir kimseye bir karşılığında işveren ya da üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 Sayılı Yasa ile değişik 32'nci madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması ön görülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak İş Kanunu'nda ifadesini bulmuştur. Her yıl değişkenlik göstererek verilen süreklilik arz etmeyen ödemelerin ikramiye kabul edilmeyeceğine dair Yüksek Mahkeme'nin 23.12.2010 tarih 2008/38755 E. 2010/39429 K.kararı ikramiyenin niteliğini belirlemek açısından önemli bir karardır.
Karara konu olayda davacı, kıdem tazminatı, ikramiye, fazla çalışma ücreti, yol ücreti yıllık izin ücreti, yol yardımı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı, davacının taleplerinde iyi niyetli olmadığını, ikramiye ödemesi olmadığını, ancak düzenli olmamakla birlikte çalışanlara Fulya Sağ. AŞ olarak faaliyet gösterilen dönemde şirket yönetim kurulu kararı ile karlılık ölçüleri dikkate alınarak takdiri prim ödendiğini, sağlık hizmetleri döner sermaye ile yürütüldüğünden birikmiş para olmaması nedeni ile yeni dönede takdiri prim ödemesinin yapılmadığını, kazanılmış hak olmadığından bu hususun haklı fesih nedeni olamayacağını, isteğin yerinde olmadığını, savunmuştur. Mahkemece, 2006 yılı sonunda ödenmesi gereken bir maaş tutarındaki ikramiyenin ödenmemesi nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği kanaati ile bilirkişi raporundaki miktarlara göre, kıdem tazminatı, ikramiye, yol parası ve ücret alacağının kabulüne, diğer isteklerin reddine karar verilmiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Yargıtay'ın önüne getirilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasında toplanmaktadır
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır. İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/ 28997 E, 2008/ 27421 K.). Yine ikramiyenin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması aynı yasanın 34'üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu'nun 32'nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır (Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/ 27615 E, 2008/ 26209 K.).
Somut olayda davalı işveren tarafından ödenen ikramiye (başarı primi) daimi nitelikte olmayıp, her yıl yönetim kurulu kararı ile değişkenlik gösterip, süreklilik arz etmemektedir. Bu nedenle davalı işveren tarafından yapılan ödemenin yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ve işyeri şartını oluşturur nitelikteki ikramiye olduğu kabul edilemez. Dolayısı ile yapılan bu ödemenin kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete ilave edilmesi doğru değildir.
Sonuç olarak Yüksek Mahkeme dava konusu edilen dönem için ikramiye (başarı primi) alacağı 18.12.2006 tarihli yönetim kurulu kararı ile 15 günlük ücret olarak belirlenmesine rağmen hesaplamanın ½ aylık ücret yerine 1 aylık ücret olarak hesaplanmasının da hatalı olduğundan bahisle kararın bozulmasına karar vermiştir ki karar bu yönü ile yerindedir.