İkale "çözüm" mü, yoksa bir "sorun" mu?
4773 sayılı; İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile iş hukukuna iş güvencesi kavramı ile birlikte "işe iade" kurumu getirilmiştir. Bu kurum ile bir takım tazminatlar uygulanarak işverenin yaptığı haksız ve keyfi fesihlerin önüne geçilmek istenmiştir.
Buna karşın; işçinin özellikle istifa, devamsızlık, disiplin suçları vs. gibi sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesine ve işçi tarafından bu durumun bilinmesine rağmen işçiler işe iade kurumunu, mahkemelerin işçi lehine yorum ve kararlarına da güvenerek kendi çıkarları için kötü niyetli olarak kullanmaya başlamışlardır.
İşte bu şekilde zarara uğrayan işveren kendisini korumak için bir takım çarelere başvurmak zorunda kalmış, bu da uzun zamandır kullanılmayan "ikale" müessesesini canlandırmıştır.
İkale genel olarak; sözleşmenin taraflarının karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi feshetmeleridir. İş hukuku açısından bakıldığında ise özetle; işveren ve işçinin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri olarak tanımlanabilir.
Bu müesseseyle yapılan iş sözleşmesi feshi tarafların istekleri ve irade beyanları ile sona erdiğinden iş güvencesi kapsamında olmadığı için işverenlere cazip gelmekte ve uygulamada sık sık başvurulan bir yol olmaktadır. İşçi açısından bakıldığında ise işçinin iradesi ile ikale sözleşmesi yapılması halinde işçilik haklarını alarak işinden çıkartıldığı için işçi tarafından da kabul görmektedir.
Yargıtay da çeşitli kararlarında iş sözleşmesinin, tarafların özgür iradeleriyle kanunda yer verilmeyen şekil ve sebeplerle de sona erdirilebileceğine yer verilmiştir. İşte bu müesseseye de ikale sözleşmesi adı verilmiştir.
İkale sözleşmesinin temel dayanağı; tarafların anlaşarak verdikleri kabul ve irade beyanlarının örtüşmesi sebebiyle ortaya çıkan hukuki durumdur. İş güvencesinin arkasından dolanmak isteyen kötü niyetli işverenler kanuna karşı hile kullanarak işte bu hukuki durumun güvenirliliğini zedelemektedirler.
Yargıtay'ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Hatta bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir.
İkale sözleşmesinde taraflara ilişkin bilgiler, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu ödemeye dair bilgilerin bulunması gereklidir. Ancak, ibraname ya da feragatnamenin bu sözleşmede yer almaması gerekmektedir. Yargıtay yerleşik kararlarında belirttiği üzere, iş sözleşmesi devam ederken alınan ibraname ve feragatnameler geçersizdir. Bu nedenle, işçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir.
İkale sözleşmesiyle işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak edemeyeceği gibi, iş güvencesinden de yararlanamayacaktır. Ayrıca, 4447 sayılı Kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır.
İşte bu nedenlerle Yargıtay, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin "makul bir yararının" bulunması gerektiğini aramaktadır. Yargıtay 9. HD'nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K. sayılı kararında da belirttiği üzere, ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin makul yararını göstermemektedir. Çünkü işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, makul bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.
İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktarda tazminat ödenmesi, kanaatimizce bu müesseseye duyulan inancı pekiştirecektir.