İK tedariki

İK ‘yönetimi’ deyince ne demek istediğimi artık biliyorsunuzdur ama yine de tekrarlıyayım. İK yönetimi demek şirketin yönetim ve işletme etkinlik ve işlerini stratejisi çerçevesinde yürütebilmesi için gerekecek insan gücünün planlanması (sayı, nitelik, zaman ve maliyet), tedarik ve tahsisi ile denetimi demektir. Safiyane mi dersiniz sufiyane mi dersiniz bir varsayımla; özellikle üst yönetim başta olmak üzere herkesin burnunu sokmadığı bir ortamda İK yöneticisisiniz ve planlamayı bitirdiniz. 

Geçen yazımda da değindiğim gibi gereken insan gücünü eğer içeriden tedarik edemiyorsanız yani yeterli sayıda, arzulanan nitelikte, istenilen zaman ve kabullenilebilir maliyette insan gücü şirket içinde hazırda yoksa bu dışarıdan eleman alacaksınız demektir. Gerçekten de yeterli sayıda, arzulanan zamanda ve maliyette insan kaynağı el altında yoksa dışarıdan eleman alımı tek çare gibidir. Ama sıkıntı sadece insan kaynaklarının niteliği ise bunun başka çözümleri de vardır. Eğer konudaki sıkıntı sadece şirket içindeki elemanların niteliklerinin yetersizliği ise bu sıkıntının bir çözümü de şirket İK’nın niteliğini yükseltmek olabilir. Öncelikle, belki aşikarı ifşa olacak ama, şirketin elindeki insan gücü kaynaklarının nitelik olarak yetersizliğine iki açıdan bakmak gerekir. Şirket stratejisinin uygulanabilmesi için gereken insan gücü ya hiç yoktur ya da olanlar yeterli vasıfta değildir. Başka bir deyişle eldeki insan gücü ya sıfırdır ya da nitelik olarak yeterli değildir. Her iki durumda da şirketin elindeki elemanların niteliklerini artıracak önlemler alınması soruna çözüm getirebilir. 

Birleşmiş Milletler'de işe kimin alınacağı ‘rekabetçi seçim kurulu’ diye saçma sapan bir süreç ismiyle anılan bir jüri tarafından verilir. Pozisyonum gereği oldukça sık katıldığım bu jürilerde tekrarladığım kısa bir söylev vardı. Kısacası şöyle derdim: “Personel seçerken bilgi ve deneyim kıstası kullanırız ama kovarken tutumları yüzünden kovarız. Bunun tersini yapsak yani personeli tutumları nedeniyle işe alsak da bilgisizlik yüzünden kovsak daha iyi olmaz mı? Sonuçta burada yaptığımız iş uzaya roket gönderme işi değil. Zekası iki haneli IQ ile ifade edilmeyen öğrenmeye açık herkes işimizi öğrenebilir. İşi bilen, niyeti bozuk elemanlar riskini almak yerine işi o kadar da bilmeyen ama iyi niyetli elemanların öğrenme riskini yüklensek nasıl olur acaba?” Yirmi yıla yakın bir süre içinde gelip giden İK yöneticilerinden hiçbirinin bu söyleve itiraz ettiğine şahit olmadım. Hatta bazısı prosedürleri ‘tutumları’ ölçebilecek şekilde zenginleştirmek için ciddi gayretler de gösterdiler. İyi de becerebilirseniz hangi tutumu ölçeceksiniz. 

Öyle ya insan denilen bir açıdan basit bir açıdan son derece karmaşık yaratığın yüzlerce ‘tutumu’ vardır. Hangileri ölçülecek ve nasıl ölçülecek kararları İK yöneticileri için kabus gibi bir iştir. Halbuki bilgi ve deneyimi değerlendirmesi kolay gözüküyor. Alt tarafı yaptırırsınız veya sorarsınız: “Sepet örer misiniz? – Evet! Su altında da örebilir misiniz?-Evet! Daha önce hiç su altında sepet ördünüz mü?-Evet! Fostrifitttan şirketinde su altında sepet örme direktörü olarak beş yıl çalıştım.” Ama ‘bilmediğin işi öğrenmeye ne kadar iştahlısın’ sorusunu sorması da cevabını alması da o kadar da kolay değildir.

1 Mart tarihli Sözcü gazetesindeki köşe yazısında Sn. Özdil, rahmetli arkadaşım kötü futbolcu ama deha iktisatçı Salih Neftçi’den bir anekdot nakletmiş. Anekdota göre Salih bir bankanın büyüme gayretlerine yardımcı olmak için verdiği eğitim programına katılanların öğrenmeye açlığı nedeniyle bankanın Türkiye’nin en büyüklerinden biri olduğunu gözlediğini söylemiş. Yıllar sonra aynı bankanın bu kez uluslararası atılımı için yine eğitim vermeye geldiğinde katılımcıların “Biz senin söyleyeceklerini zaten biliyoruz” tutumlarını gözlediği için banka patronuna eğitimi kısa keserek “batıyorsunuz” demiş ve gitmiş. Demiştir ve gitmiştir rahmetli. Banka da batmış. Yani bankada yıllar içinde ‘öğrenmeye açık elemanlar’ gitmiş ‘öğrenmeye kapalı elemanlar’ gelmiş. Bu da başarılı bankanın sonu olmuş. Bir ata sözümüz “bilmemek ayıp değil öğrenmemek ayıp” der. Niye ayıp denildiğini hiç merak ettiniz mi? Öğrenmeye niyetli olan öğrenebilir de ondan.

Bu ‘öğrenmeye açıklık’ konusuna neden girdim? Elbette tutumlar arasında bu sadece bir tanesi. Bu tutumu öne almamın nedeni İK niteliğinin arttırılmasının en önde gelen yolunun eğitim olması. Bir diğer öz deyiş “tok ağırlaması zordur” der. Cehaletlerinin farkında olmayanlar “tokum” der. Cehalet herhangi bir konuda öğrenilebilecek şeylerle bilinenler arası fark olarak tanımlanırsa, ki bu tanım doğru tanımdır, günümüzde herhangi bir konudaki en ‘bilenimizin’ bile cahil olduğunu da kabullenmemiz gerekir. Hal böyleyken “ben biliyorum” diyerek öğrenmeye kapanmak dangalaklıktır. Kağıt üzerinde allame bile gözükse biri eğer öğrenmeye kapalı ise ben şahsım adına böyle bir dangalağı bırakınız işe almak kapıdan sokmam. 
Sağlıcakla kalın.