İhbar tazminatında püf noktaları

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gerekmektedir. Bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir. İhbar tazminatı, bildirim koşullarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.

 

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu'nda belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terkeden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında (ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır) tazminat ödemek durumunda kalacaktır.

 

İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile bir günlük ücretin çarpılması suretiyle hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesine göre bu bildirim üzerine;

 

- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

 

- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

 

- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

 

- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,

 

geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir.

 

Tek bir iş sözleşmesinin varlığı halinde hesaplamada dikkate alınacak süre, kıdem ve ihbar tazminatı için aynıdır. İşçinin aynı işverene ait bir işyerinde aralıklarla veya değişik işyerlerinde farklı zamanlarda çalışması varsa, o zaman kıdem tazminatının hesabı tüm bu süreler üzerinden yapılmaktayken, aynı işçi için ödenecek ihbar tazminatı (aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde değişik zamanlarda çalışması dikkate alınmadan) en son iş sözleşmesinin süresi üzerinden hesaplanacaktır. Ancak, bazı durumlarda daha önceki çalışmalar için de ihbar gerekiyorsa istenebilir. Örneğin, işyerinde bir yıl çalıştıktan sonra iş sözleşmesi haklı olmayan bir nedenle feshedilerek ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin, aynı işyerinde tekrar işe girmesi mümkündür. Yeniden aynı işyerinde çalışmaya başladıktan iki yıl sonra, kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması halinde, üç yıllık hizmete uygun kıdem tazminatı ve iki yıla uygun ihbar tazminatı ile önceki bir yıllık çalışmaya ilişkin ihbar tazminatı da (o dönemdeki ücret üzerinden) ayrıca istenebilecektir.

 

İhbar sürelerine uymayan işçi de işverene aynı miktar ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. İşveren yönünden ayrı bir anlam taşıyan bu tazminatı, işverenin yeni bir işçi buluncaya kadar geçecek süre içinde meydana gelecek zararının tazmini şeklinde değerlendirmek mümkündür.

 

İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin ücretine ilaveten sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. 

 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde düzenlenen "işverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi" ile "ihbar tazminatı" farklı kavramlardır. Her şeyden önce, peşin ödeme sadece işveren tarafından yapılan sözleşme fesihlerinde söz konusudur ve kanun böyle bir imkanı öngördüğü için, işverenin sözleşmeyi bu şekilde feshetmesi "usulsüz fesih" değildir. İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş sözleşmesini usulsüz fesheden işçi veya işverenin, diğer tarafa ödeyeceği bir tazminattır. Uygulamada bu iki kavram karıştırılmaktadır. En önemli fark, özellikle ödemenin hesaplanmasında ortaya çıkmaktadır. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi uygulamasında, hesaplama, ücret hesaplamasındaki gibidir.