Grup şirketlerinde kıdem tazminatı sorunsalı

ORHAN ALTUNKAYA

Holding ya da grup şirketlerinde personeller zaman zaman ihtiyaç gereği grup içerisinde diğer firmalara kaydırılabilmektedir. Bu geçişlerde genel olarak çalışanların kıdem tazminatı yükü geçilen firmaya devredilmekte ve personel kıdem tazminatı almaya hak kazandığı zaman kıdem tazminatı son çalışılan firma tarafından personele ödenmektedir. 

15 yıl ve 3600 gün kuralı ile kıdem tazminatı

Günümüzde karşımıza oldukça sık çıkan bir uygulama olan ve eski İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan kıdem tazminatı ile ilgili maddesinde yer alan 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanların 15 yıl çalışmış olmak ve 3 bin 600 gün prim ödemek koşulu ile yaşı beklemek üzere kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Bu hükümden yararlanabilmek için ilgili sosyal güvenlik kurumundan alınacak bir belge ile işverene söz konusu yasa hükümlerinden yararlanarak işten ayrılmak istendiğine dair bir dilekçe ile başvurulması gereklidir. 

İşçilerin kıdemlerinin hesaplanmasında söz konusu madde uyarınca aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin topluca dikkate alınması gerekmektedir. Diğer taraftan aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenememektedir. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır ve işçiye sağlanan belirli menfaatler de dikkate alınır. Bu şekilde çalışana kıdemi oranında tazminat ödemesi yapılır. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için asgari olarak 1 yıl süre ile çalışılması gerekmektedir. 

Grup şirketlerinde karşılaşılan sorunlar 

Esasen grup şirketlerinde yaşanılan sorunların başında işçinin kıdem tazminatının hangi oranda hangi firmaya ait olacağı konusu gelmektedir. Bu nedenle genel bir uygulama olarak kıdem tazminatının tamamı son çalışılan şirket tarafından ödenmektedir. Ödenen tutarlar ise bazen ilgili diğer grup firma ya da firmalarına yansıtılmakta, bazen de kıdem yükü son çalışılan işverende kalmaktadır. 

Burada karşılaşılan diğer bir sorun ise çalışanların kıdem tazminatlarını almaya hak kazandıktan sonra tekrar çalışmaya başlamasıyla oluşmaktadır. 

Gelir Vergisi Kanunu uyarınca işle ilgili olmak şartıyla, sözleşmeye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar gider yazılabilmektedir. Yani kıdem tazminatına katlanan işveren tarafından kanun emrine istinaden ödenen kıdem tazminatı gider yazılabilmektedir. 

Grup firmalarında nakil olan personelin kıdem tazminatının herhangi bir dayanağı bulunmadan önceki grup şirketlerine yansıtılması durumunda söz konusu giderin sözleşme, ilam ya da kanun emrine istinaden ödenen bir gider olarak dikkate alınamayacağı, ayrıca mahiyeti itibariyle önceki dönemlere ilişkin bir gider olacağı için de kanunen kabul edilebilir bir gider olamayacağı görüşündeyim. Ayrıca, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından verilen bir özelgede, sözleşmeyle nakledilen işçinin kıdem tazminatının, bu işçinin tüm haklarıyla devredildiğine ilişkin sözleşme hükmü gereği gider yazılamayacağı belirtilmiştir. Bu nedenle, grup şirketleri arasında bu konuda yapılacak sözleşmeye, hukuki ve mesleki uzmanlara da danışılarak, kıdem tazminatının hangi oranda ve hangi tutar (hak kazanılacağı tarihteki kıdem tazminatı matrahı, nakil tarihindeki hak kazanılan kıdem tazminatı gibi) üzerinden yansıtılacağına ilişkin bir hüküm eklenebilir ve böylece söz konusu işlem sözleşmeye bağlanabilir. 

Diğer taraftan 15 yıl ve 3 bin 600 gün prim ödeyerek işten ayrılan personeller günlük hayatta sıkça karşılaşıldığı üzere işten ayrıldıktan sonra aynı firma, grup ya da farklı firmalarda işe başlamaktadır. Yargıtay da yeni tarihli bir kararında “Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanmıştır. Kanun, sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.01.2014, E: 2011/51535, K:2014/52)” diyerek işçiler lehine hakkaniyetli bir karar vermiştir. 

Bu noktada işçinin makul bir süre bekleyerek yeniden çalışmaya başlaması hukuki açıdan daha kabul edilebilir bir yaklaşım olacaktır. Zira işçinin ertesi gün başka bir işyerine girmiş olması durumunda işçinin gerçek amacının emeklilik olmadığı ya da kıdem tazminatı gerektirmeyen bir istifa olduğu yönünde eleştiriler oluşabilecektir. 

Değerlendirme 

Yukarıda da değinildiği üzere ilgili madde hükmünden yararlanan personele kıdem tazminatlarının ödenmesi kanun emrine istinaden ödenen bir tazminat olduğu için gider yazılabilmektedir. Somut olaylarda çalışanların 3 bin 600 gün prim ödeyip, belirli bir yaşa kadar hiç çalışmamalarının beklenmesinin anayasal olarak mümkün olmadığını düşünüyorum. Bu nedenle söz konusu tazminatı alan işçilerin makul bir süre bekleyip tekrar işe girmelerinin önünde yasal bir engel bulunmadığı kanısındayım. 

Diğer taraftan grup içi firmalar arasında kıdem tazminatı yansıtması yapılacaksa, söz konusu yansıtmaların mutlaka bir sözleşmeye bağlanması ve bu sözleşmede çalışanın hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi gerekmektedir. Bu şekilde yansıtılacak kıdem tazminatlarının gider olarak kayıtlara alınabilmesi mümkün olacaktır.