Geçici işçi çalıştıranlar nelere dikkat etmeli?
İş Kanunu’na göre özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurma yetkisi vardır. Ancak belirli koşullar altında geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. Özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurma yetkisini, “İŞKUR tarafından izin verilen büro olmasına” ve “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yapması kuralına bağlanmıştır.
Bu tür geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur; dolayısıyla işçiyle iş sözleşmesi yaparlar. Ancak bir başka işverenle geçici iş ilişkisi kurulurken ise “geçici işçi sağlama sözleşmesi” yapılır. Ancak her durumda geçici iş ilişkisi kurulamaz, belirli hallerin ortaya çıkması gerekir.
Kanunda sayılan bu haller sırasıyla; Analık sonrası kısmi süreli çalışma, yarım çalışma ve ücretsiz analık izni ile doğum raporları süresince ve işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâli ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halidir.
Geçici iş ilişkisinin yapılmayacağı iş ve işyerleri de vardır. Bunlar toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisi kurulamayacağıdır. Aynı zamanda geçici işçi çalıştıran işverenin aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacağı ve iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden özel istihdam bürolarıyla geçici iş ilişkisi kurulamayacağı temel kurallar arasındadır.
Kanun koyucu, geçi işçilerin hak kaybı yaşamamaları adına geçici işçi çalıştıran işverenler birtakım yükümlülükler getirmiştir. Geçici işçi lehine olan bu hükümler, özel istihdam bürolarına verilen yetkinin usulüne uygun olarak kullanılması açısından önemlidir.
Öncelikle geçici işçi çalıştıranlar, işyerindeki açık iş pozisyonlarını bildirmekle yükümlüdür. Eğer pozisyon açığı varsa, doğrudan istihdam imkanlarının engellenmemesi gerekir. Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, SGK’ya is yasal süresinde bildirim yapması gerekir.
Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Kreş, servis veya sosyal tesis imkanları varsa, ayrım yapılmaksızın geçici işçilerin de bu haklardan yararlanması gerekir. Aynı zamanda geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılmak zorundadır.Geçici işçi çalıştıranlar, gerekli eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla yükümlüdür.
Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyebilir. Özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırabilir. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirilir.
Tüm bu yükümlülükler yanında geçici işçi çalıştıranların dikkat etmesi gereken hususlardan biri, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmemesidir. Geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumlu olunacaktır.