Eyvah torunlar büyüdü!

Ölçeği ne olursa olsun, bir­den fazla ortağın olduğu aile şirketlerinde en kritik konuların başında yeni ne­sillerin şirkete katılımı ve uyum içinde çalışmaları ge­lir.

Bugün ülkemizde, 1970 öncesi kurulmuş ve halen aktif olan çoğu şirket üçün­cü nesil yönetimi altında de­vam ediyor. Dördüncü nesil de iş gücünde aktif rol almaya başladı. 1970 sonrası kuru­lan şirketlerde de ikinci nesil­den üçüncü nesile geçiş süreci söz konusu. Şüphesiz ülkemiz­de şirketlerin uzun ömürlü ol­maları, kuşaktan kuşağa başa­rılı aktarımlar yaşanıyor oluşu çok sevindirici.

Öte yandan başarı örneğin­den daha çok başarısızlık ör­neği var. Çok ortaklı yapılar­da, ki ortakların bazıları da ai­le dışından ya da uzak akraba şeklinde olursa, birinci kuşak­ta yaşanmayan sorunlar ikin­ci veya üçüncü kuşakta yaşana­biliyor. Bir şirket düşünün. Üç ortak kurmuş. Sonra çocuklara devretmişler. Altı çocuk şirket­te devam etmiş.

Bu ikinci kuşak hem icrai hem de yönetim ku­rulu bazında görevler üstlen­miş. Sonra torunlar geliyor. On iki torun, şirkette işe başlamış­lar. 5-10-15 sene sonra duru­mun ne kadar karışabileceğini düşünebiliyor musunuz? İşin içine eltiler gibi farklı faktörler de girdiğinde, içinden çıkılmaz durumlar olabiliyor. Bir şekil­de gemi rotada kalsa da yaşa­nan düşünce farklılıkları ya da güç çekişmeleri şirketi zayıfla­tıyor. Aile dışından ortaklar söz konusu olduğunda bu durum çok daha şiddetli yaşanabiliyor. Tablo daha da karışıyor.

Çözüm ne?

Aslında çözüm, aile veya ai­le dışından olması fark etmez, tüm ortakların şirketi kendi­lerinden bağımsız, ayrı bir tü­zel yapı olarak görmeleri ve ku­rumsal bir yapı kurmak üzerin­de mutabık kalmaları. Ortaklar ve sonraki kuşaklar arasında iş­birliği ve uyum sağlamanın iki şartı var. Birincisi güven. Diğe­ri güçlü kurumsal yönetim. İl­ki yoksa, zaten sıkıntı büyük. İkincisi yoksa, güven sürdürü­lebilir olmaktan çıkıyor! Ancak güven olsun olmasın, kurumsal yönetim, şirketin sürekliliği ve sorunsuz geçişler için şart.

Kurumsal yönetim nedir? Ne sağlar?

Kurumsal yönetim tüm pay­daşlar için adil, şeffaf, hesap verebilir, sorumlu yönetim de­mek. Yani sadece ortaklar değil, kamu, müşteri, çalışan, teda­rikçi, çevre, tüm ilişkili taraflar için bu yönetimi sergilemek de­mek. Böyle yönetince, çok or­taklı yapı da olsanız, tüm ortak­ların içi rahat oluyor.

Peki kurumsal yönetimi na­sıl sağlarız? Bunu sağlamak için en başta aile (ortaklar) ile şirket yapıları arasındaki ayı­rımı netleştirmek gerekiyor. Aile (ortaklar) anayasası oluş­turmak ilk adım. Bunu ülke­mizde çok yanlış şekilde, ade­ta tüm şirketlere aynı şablonu sunarak hazırlıyorlar. Oysa aile anayasası matbu form değildir. Aileyi, kültürü, ilişkileri, şirke­ti, etkileşimleri, kaygıları anla­mak en az altı ay sürer. Süreç­te anayasayı hazırlayan danış­man koç, psikolog, analist, ara bulucu ve müzakereci rolleri­ne bürünmek durumunda kalır. Bir haftada hazır giyim anaya­salar ile bu işler olmaz.

İkinci konu yönetim kurulu­nu güçlendirmektir. İcracı ve­ya gözetimci yönetim kurulları farklı misyonlar üstlenir. Tarz ne olursa olsun yönetim kuru­lunun çalışma usul ve esasları, raporlamalar, görev dağılımı ve icra üzerindeki gözetim unsur­ları net tanımlanmış olmalıdır. Halka açık değilseniz bile, hal­ka açık şirket gibi yapılanmalı­sınız. İşin püf noktası bu.

Üçüncü konu, kurumsallaş­ma modelidir. Geçen hafta bu konuda iki yazı yazdım. Oku­mamış olanlar lütfen baksın. Ortaklar arasında güven tesis etmek için, başta iç denetim ol­mak üzere, güçlü kurumsal sis­temlerden sağlıklı veriler ve ra­porlar gelmesi gerekir. Strate­ji hep birlikte belirlenmeli, iş modeli ve operasyon buna göre oluşturulmalıdır. Tüm süreç iç kontrol ve iç denetim ile kont­rol altına alınmalıdır.

Perşembe günü bu konuda sohbete devam edeceğiz.