Evvel emirde

Eskiler, söz gelimi rahmetli dedem, söze “Evvel emirde” diyerek başlarsa bu pek hayırlı bir konuşmaya işaret etmezdi. Genellikle “evvel emirde” sözcüğü bir fırçaya işaret ederdi. “Evvel emirde hafta içi sinemaya gitmek gibi bir serbestîye yok efendim” veya “Evvel emirde düt deyince keçi olmayacak efendim (her istediğim anında olmalı kaprisini düt deyince keçi olsun istiyor olarak tanımlardı)” gibi. 

Ben de bu yazıya bu nedenle evvel emirde diye başladım. Evvel emirde ‘her yönetici lider olmalı’ diye saçmalığa az rastlanır. Az rastlanır diyorum ama cümleye güç katmak için. Yoksa elli yıllık akademik ve yönetici kariyerimde işletmecilik alanı kadar saçmalamanın gönül rahatlığı ile pazarlandığı başka bir çalışma alanı bilmiyorum. Liderlik eğitimi programlarına katılanlara bakıyorum çoğu alt-orta düzey, genellikle genç, yöneticilik umutları olanlar. Patronlarına soruyorum “Her yönetici lider olacak diye bir şart yok. İşlerini yapsınlar yeter. Bu çocukları neden yolluyorsunuz?” diye. Bana hafif burun kıvırıp “Şirketin ilerideki üst yönetici kadrolarını yetiştiriyoruz. Bu insan kaynaklarına bir yatırımdır efendim” diyorlar. 

Hep derim ya artık ‘politically correct’ olacak yaş haddini geçtim. Bu yaştan sonra şöhretim ‘ukala’ veya ‘huysuz’ olmuş, danışmanlık şirketleri eğitim kontratı vermemişler, pek umursayacak halde değilim. Bu ak saçların sağladığı kazanılmış bir haktır. O nedenle vaktim varsa ve keyfim yerindeyse patronlarla konuşmaya devam ediyorum. Diyorum ki “Bu fikirde bir iki sorun var: Evvel emirde genç ‘yönetici adayı’ dediğiniz kişilerin şirketlerdeki ortalama ömürleri ittir kaktır beş-altı senedir. Yüzde doksan dokuzu lider olmak bir tarafa, yönetici bile olamazlar, öyle kalırlar veya giderler. Sonra, birçok halde, yönetici eğitiminde öğrendiklerini uygulamaya kalksalar ‘işine baksın’ denir daha da beteri adları ‘uyumsuza’ çıkar. Zaten bu kadar adam lider olmaya kalksa işi kim yapacak? Hani İngilizce ‘too many chiefs not enough Indians’ (reis çok da yeteri kadar Kızılderili yok) derler ya öyle işte.”  

Sonra sorarım “Peter Principle nedir bilir misiniz?” İşletmecilik okumuş kişilerin çoğu bilir. Bundan elli sene önce en çok satan kitaplar arasındaydı Peter İlkesi. Şöyle diyordu Peter: Örgütlerde herkes yeteneğinin yeterli olmayacağı makama kadar terfi eder.’ Örnek olarak derdi ki: “İyi bir öğretim görevlisini yardımcı profesörlüğe terfi ettirirsiniz o makamda yeterli olmadığı için doçent yapmazsınız. Hem iyi bir asistandan olursunuz, hem de berbat bir yardımcı profesöre sahip olursunuz.” Peter üst düzeyde takılıp kalan yöneticilerin çoğunun bu makamlara yetecek yetenekte olmadığını ima ediyordu. Peter ilkesinin saklı varsayımı terfilerin yeteneğe göre yapıldığıydı. Halbuki siz de ben de biliyoruz ki terfilerin çoğu yetenekten başka her şeye göre yapılır. O nedenle sorardım “Bu genç yöneticileri sonraları liderlik yeteneklerine göre mi terfi ettireceksiniz?” diye. 

“Ne yani liderlik eğitimi aldırmayalım mı?” diye sual ediyorsanız lafı gevelemeden cevap vereyim: Aldırmayın efendim. Veya eğitim demeyin. Ayıp oluyor. Sohbet deyin, söyleşi deyin. Ne derseniz deyin, ama lütfen eğitim demeyin.

Yöneticilerin her şeyden önce ‘işlerini’ etkin ve etkili yapmaları gerekir. Bu amaca hizmet edecek her türlü eğitimi aldırın. Olmadı bir daha aldırın. Bakın daha önce de defalarca yazdım. Büyük puntoyla ve altını çizerek bir kere daha yazıyorum. Eğitimin amacı eğitilen kişinin İŞİNDEKİ performansını ilerletmek için DAVRANIŞLARINI değiştirmektir. Bu sözcük akademik fantezi değil. Güzel laf olsun diye de söylenmiyor. Uygulamada önemli israf ve hatalar önlensin diye söyleniyor. 

Bakın eğitimin amacı eğitilen kişinin işindeki performansını ilerletmek için davranışlarını değiştirmek ne demek: Birincisi, eğitim iş odaklıdır. Tanımlanmayan işin eğitimi olmaz tahsili yapılır, sohbeti edilir, geyiği yapılır. Liderlik iş değildir. Pazarlama iletişimi iştir, kalite kontrolü iştir, stratejik işbirlikleri kurulması (mali, insan gücü, alt yapı ve tesis, bilgi ve know-how kaynaklarıyla beraber düşünülerek) yönetim işidir. İkincisi, bu işleri yapanların performansı (yani doğru işi doğru yapıp yapmadıkları) ölçülebilir ve ölçülmüştür. Ölçülmüştür ki ilerleyip ilerlemediği anlaşılabilsin (bu ölçme meselesine daha önce değinmiştim.) Üçüncüsü, kişinin performans düzeyini belirleyen davranışlar bilinmektedir. Bilinse iyi bu davranış seti içinde ne yanlış ne doğru onlar da bilinmektedir. Yoksa eğitim programı genel konuları işler ki bunun ne işe yarayacağı her zaman şüphelidir. Kişiyi eğitiliyorsunuz performansı niye yüksek veya niye düşük bilmiyorsunuz. Başka bir deyişle neyi, niye nasıl yaptığı konusunda bir fikriniz yok, ama o kişinin işini ‘daha iyi’ nasıl yaptığı konusunda bir fikriniz var. Vardır elbet!! Dördüncüsü, bu davranışların nasıl değiştirileceği konusunda belli normlar geliştirilmiştir. Geliştirilmiştir ki bir eğitim programını planlayıp, geliştirip uygulayabilirsiniz. Bunlar olmadan eğitim programı vermek konferans çekmektir. Kimi konferansçı iyi konuşur, uyumazsınız. Kimi iyi de konuşmacı değildir, hem uyutur hem sıkar. Herhalükarda çok bir işe yaramaz.

Şimdi, liderlik bir iş değildir. Tanımı bile yoktur. Liderlik iddiasında olanların performansları ölçülemez. Hangi davranışların adı lidere çıkmış kişilerin ‘daha iyi lider’ olmasına yol açtığı bilinmez. Liderlerin hangi davranışlarını değiştirmeleri gerektiği konusunda da normlar yoktur. Onun için bu liderlik eğitimi programlarına bu programları verenler ve alanlardan özür dileyerek pek anlam veremediğimi söylemek zorundayım. Haftaya size anlı ve şanlı bazı liderlik eğitimi programlarından ne dediğimi uygulamada anlatacak ‘seçme saçmalar’ sunacağım. Ol tarihe kadar... 

Sağlıcakla kalın.