Evlenen kadın çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması meselesi

Geçen ayki yazılarımızda, ülkemizde kadın istihdamı sorununu, genel olarak hukuk kuralları, ekonomik ve sosyal politikalar, iş hukuku ve özellikle iş mevzuatımızda yer alan kadınları koruyucu kurallar ile bağlantılı olarak ele almıştık. Kadınları koruyucu kurallar konusundaki tartışmalara değinmiş ve bunların kadın istihdamı üzerindeki olumsuz etkileri sebebiyle, ölçülü kullanılması gerektiğini belirtmiştik. Bu yazımızda ise, bu kapsamda, evlenen kadın çalışanın kıdem tazminatına hak kazanmasına imkân tanıyan düzenlemeyi inceleyeceğiz.

İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe girmesiyle birlikte, eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç tüm maddeleri yürürlükten kaldırıldı. Eski kanunun yürürlüğünü sürdüren bu tek maddesine göre, kıdem tazminatına hak kazanmanın şartları genel olarak şu şekilde; İş yasalarına bağlı olarak çalışma, çalışanın aynı işyerinde veya aynı işverenin değişik iş yerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması, çalışanın iş sözleşmesini sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenlerle feshetmesi veya işverenin iş sözleşmesini işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında haklı nedenle feshetmesi. Bunun dışında, askerlik görevi nedeni ile emeklilik şartlarını yerine getirerek veya sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurup emeklilik için gereken yaşını beklerken işten ayrılma, ayrıca çalışanın ölümü nedeni ile iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi ve sadece kadın çalışanlar açısından, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılma, 14. maddeye göre kıdem tazminatına hak kazandıran diğer haller. Tabii, haklı/geçerli sebep olmaksızın, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uygun olarak çalışanın iş sözleşmesini fesheden işveren de kıdem tazminatı ödemek zorunda.

Görüldüğü gibi, temel prensip, çalışanın iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın kendi isteğiyle sona erdirdiği durumlarda kıdem tazminatına hak kazanmaması. Bununla birlikte, kanun bazı hallerde çalışana kendi isteğiyle işten ayrılmasına karşın kıdem tazminatı verileceğini düzenliyor; işte bu hallerden biri, iş sözleşmesi en az bir yıldır sürmekte olan kadının, çalışırken evlenmesi üzerine, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işinden kendi arzusu ile ayrılması.
Çeşitli tartışmalara karşın halen yürürlükte olan bu kural, esasen eski Medeni Kanun’un evli kadının çalışmasını kocanın iznine bağlayan ve halihazırda tarihe karışmış olan düzenlemesi karşısında, işinden ayrılmak durumunda kalan kadın çalışanın haklarının korunmasını sağlamaktaydı. 2002 yılında gerçekleşen Medeni Hukuk reformu sonucunda eşlerin yasa önünde büyük ölçüde eşit kılınmasının ardından ise bu kıdem tazminatı düzenlemesinin işlevi tartışılır hale geldi.

İzmir 6. İş Mahkemesi, “toplumdaki yanlış uygulamaların yasalara yön vermesi değil, yasalar ile getirilen hukuka uygun kuralların topluma yön vermesi gerektiği”ni belirterek bu kuralın iptal edilmesi için 2006 yılında Anayasa Mahkemesi’ne (AYM) başvurdu. AYM, yerel mahkemenin başvurusunu reddettiği 2008 tarihli kararında, açıkça şunu diyor: “Aile hukuku öğretisinde de zorunluluklar ve toplumsal gerçekler karşısında kadının korunması, aile bağlarının güçlendirilmesi, evlilik birliğinde düzen ve uyum sağlanması gerektiği gibi hususlarda yaygın görüşler bulunmaktadır. (…) Kimi sosyal gerçeklerin doğurduğu zorunluluktan kaynaklanan ve aile birliği içerisinde yüklenilen görevlerin boyut ve önemi gözetilerek evlenmesi nedeniyle hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdiren kadın çalışanı ve aile birliğini korumaya yönelik düzenlemenin, Anayasa’ya aykırılığından söz edilemez.” AYM’nin iki üyesi, karşı oy gerekçelerinde, söz konusu hükmün evlenen kadını işten ayrılmaya özendirici niteliği üzerinde duruyor ve ekliyorlar: “(…) aslında kadınla erkek arasında bu konudaki yasal düzenlemelere karşın uygulamada varlığını sürdüren (…) eşitsizliğin daha da derinleşmesine yol açılması olasılığı, varsayımdan öte üzerinde durulması gereken Anayasal bir sorun oluşturmaktadır.”
Evlenen kadın çalışan lehine kıdem tazminatı düzenlemesi, kadınların evlenene kadar geçici olarak çalışmalarının uygun olduğu, evlendikten sonra ise asli görevlerinin ev işleri ile çocuk bakımı olduğu anlayışının açık bir yansıması; bu anlayıştan besleniyor ve bu anlayışı besliyor. Kadınlar lehine bir düzenleme gibi görünse de bu hüküm evlenen kadınların istihdam piyasasından ayrılmasını açıkça teşvik ediyor.

Bu konudaki bir diğer mesele, zaten sorunlu bir gerekçe ve amaç ile ayakta tutulan bu hakkın uygulamada o amaç için dahi kullanılmaması, yani etik dışı kullanımı. Kural, çoğu zaman işlerini kendi istekleriyle zaten değiştirecek olan kadın çalışanlar tarafından, bunu kıdem tazminatı alarak yapmanın bir yöntemi olarak kullanılıyor. Bununla birlikte, Yargıtay, çalışmaktayken evlenen kadının, kıdem tazminatını aldıktan sonra, daha uygun yeni bir iş bularak çalışmayı sürdürmesini, hakkın kötüye kullanılması olarak görmüyor.

Bu düzenleme, işverenlerin kulağına bekâr kadın çalışanların bir ayaklarının kapının dışında olduğunu fısıldayarak zaten sorunlu bir alan olan kadın istihdamını daha büyük tehdide maruz bırakıyor. Kadın istihdamının artırılmasının sağlanması için, kadın çalışanları istihdam eden işverenlere ek maliyetler getirecek bu tür düzenlemeler yerine, tam tersi, kadın işgücünün erkek işgücüne göre daha yüksek maliyetli olmamasını sağlamaya yönelik düzenlemelerin yapılması gerekir.