Esaslı değişiklikle fesihte ihbar tazminatı
Av. Cihan AVCI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.06.2009 gün ve 2009/ 9029 E., 2009/18124 K. Sayılı ilamında esaslı değişiklik nedeni ile yapılan fesihlerde iş akdini bu nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını tartışmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi iş koşullarında esaslı değişiklik hususunu düzenler. Buna göre iş koşullarında esaslı değişikliğe gitmek isteyen işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirmekle mükellef kılınmıştır. İşçi de kendisine teklif edilen esaslı değişiklik teklifine 6 iş günü içerisinde cevap verecektir. Eğer işçi 6 işgünü müddetince kendisine yöneltilen esaslı değişiklik teklifine cevap vermezse teklifi ret etmiş sayılacaktır. Bu durumda işçi iş akdini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirebilecektir. İşte kararda irdelenen sorun bu şekilde sona eren iş sözleşmelerinde işçinin kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanıp kazanamayacağı sorunudur.
İncelememize konu Yargıtay kararında davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Yargıtay öncelikle uyuşmazlığın, davacı işçinin ihbar tazminatı hakkı olup olmadığı konusunda odaklandığını tespit etmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken ( f ) bendinde son cümle olarak, "yahut çalışma şartlan uygulanmazsa" şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Somut olayda davalı işyerinde uzun süre vardiya amiri olarak çalışmakta olan davacı işçinin son görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş akdinin haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olarak değerlendirilmiştir.
Karardan da açık şekilde anlaşılacağı üzere esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi şeklinde tezahür eden fesihlerde işçi açısından kıdem tazminatı hakkı doğmakta olup, ihbar tazminatı söz konusu olamayacaktır. Kaldı ki bu sonuç işçinin haklı nedenle feshinin de doğal bir sonucudur.