En büyük yetenek açığı dijitalleşemeyen KOBİ’lerde
ManpowerGroup’un araştırmasına göre Türkiye’de en büyük yetenek açığı, 50-249 çalışan büyüklüğündeki şirketlerde, yani Türkiye’nin en güçlü KOBİ’lerinde! Tabii buradan bakınca yeterli yetişmiş insan kaynağı bulamamak gibi bir sonuç ortaya çıkıyor. Ama konu göründüğü kadar basit değil… Aranan yeteneklerin çoğu mavi yaka ve aslında daha rutin işler. Bu da KOBİ’ler başta olmak üzere şirketlerin dijitalleşme dönüşümünü tamamlayamamasından da kaynaklanıyor. Bu noktaya gelince de madalyonun diğer yüzü ortaya çıkıyor. Türkiye dijital dönüşümü de tam olarak gerçekleştiremiyor. İşte bu konuları insan kaynakları danışmanlık şirketlerden ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı ile konuştuk. Ona göre dijital dönüşümün bir yönetim tarafı bir de İK departmanlarına düşen görevi var. Ve bu rol çok önemli… Ama dijitale uyumlu ya da dijitalleşmiş insan kaynağını oluşturma konusunda şirketlere de büyük görev düşüyor. Örneğin Ar-Ge merkezlerinin üniversitelere taşınması düşünülebilir. Ayrıntılara sohbette bakalım…
43 ülkede yapılmış bir araştırmaya göre şu an yetenek açığında dünyada 6. sıradayız. Yani doğru okursak, en çok yetenek açığı olan ülkelerden biriyiz. Geçen seneye göre aynı, ondanki önceki seneye göre kötüleşen bir trend var. Dünyada ortalama yetenek açığı yüzde 45, Türkiye’de ise yüzde 66. Tespiti doğru yapma gerekiyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı ile bu araştırmanın sonuçlarını değerlendirirken bunu yapmaya çalışıyoruz. Narlı, daha önce yönetim danışmanlık tarafında çalıştığı için, dijital dönüşüm projelerinde tecrübeli. Şimdi İK tarafında olması bakış açısı için önemli. Feyza Narlı şunları anlatıyor: “Dijitalde dönüşemediğiniz noktada bizim şu an aradığımız gibi üretim işçisi, teknisyen, kaynakçı gibi rollerdeki insanlar aranmaya başlanır. Bu rollere şu an çok ihtiyaç var çünkü dijital dönüşüm tamamlanmadığı için hala çok bağımlıyız. Yetenek açığını şirket büyüklüklerine göre bakıldığında dörde bölüyoruz: 0-9 çalışan mikro, 9-50 küçük ölçek, 50-249 çalışan orta ölçek ve 250+ büyük ölçek. En büyük yetenek açığı 50-249 çalışan büyüklüğündeki şirketlerde. Büyük ölçekli şirketlerde yabancıların ağırlığı var ve daha çok globalden de giden belli birtakım dijital yol haritaları var. Türkiye de alıyor ve uyguluyor. 50-249 ölçeği KOBİ’ye denk geliyor, yani en büyük yetenek açığı bu ölçekte. Dönüşmediği, dönüşemediği için üretim işçisi ihtiyacı fazla ya da hala teknoloji dönüşümünü tamamlayamadığı için işçiye ihtiyacı oldukça yüksek”.
Eğitim önemli bir problem
Bu tespitin diğer ucunda “dönüşememe” gerçeği var. Yani biraz yumurta tavuk… Dönüşmek için yeterli insan kaynağı az, dönüşemeyince de klasik işlerde de yetenek açığı doğuyor. Biraz kısır döngü gibi… O zaman şu en önemli noktaya gelelim. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı: “Eğitim o kadar problem ki, kurum kendisi dijitale yatırım yaptığında ve ‘Endüstri 4.0’ uyumlu makineleri satın aldığında, onu kullanacak personeli de beraberinde planlıyor olması gerekiyor. Çünkü realite olarak örneğin dünyada kömür madeninde çalışan işçiler artık oradaki madeni çıkaran değil, oradaki teknolojiyi destekleyen, sensör yapısının nasıl olması gerektiği konusunda fikir üreten kişiler olacak. Dönüp Türkiye’de kendi profilimize baktığımızda her sektörde bunu yapma yetkinliğinden o kadar uzaktayız ki, böyle bir mesajı verdiğinizde gerçekçi olmuyor. Çünkü bakış açısı, insan yetkinliği ve erişimler gibi gidilmesi gereken çok yolumuz var. O yüzden işverenlere de çok fazla iş düşüyor. Burada, Ar-Ge merkezleri fabrikaların içinden çıksın ve üniversitelerin içine taşınsın diye öneriyoruz. Şöyle bir gerçek var, o kadar fazla yeni mezun CV’si geliyor ki, şu an Türkiye’de çok sayıda üniversite var ve yeni nesil üniversite mezunlarımız var. Genç işsizlik oranına bakıldığında yüzde 30 üniversite mezunundan geliyor ve yaklaşık yüzde 30’u da lise… Tüm işverenler tecrübeli çalışan arıyor. Peki bu çocuklar tecrübeyi nereden edinecekler?”.
Bütün dönüşüm insana bağlı
Eve ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı’nın dediği gibi, “Günün sonunda her şey insana dayanıyor”. Buradan devam edersek Narlı şu tespitleri yapıyor: “Her ne kadar sistemler desek de istediğiniz sistemleri getirin, o sistemleri kuracak olan yine insan, işletecek olan yine insan. Sadece işin başında ve sonunda roller değişiyor. Çünkü artık daha çok yaratan, kurgulayan, yenilikçi ve yenilikleri takip eden insan profilleri ortaya çıkıyor. Daha operasyon özellikli profiller dijitalleşmeyle beraber bir parça daha azalıyor. Dolayısıyla dijitalleşmeye bakıldığında hem stratejik tarafı hem operasyon ve süreç tarafı hem de iletişim ve insan boyutu çok önemli. Bunların hepsi doğru tanımlandığında altına da doğru sistemleri yerleştirmek ve doğru teknolojiyi seçmek gerekiyor. Ama kurumlar önce teknolojiden başlıyor. ‘Biz bu ürünleri bir inceleyelim bakalım işimize yarayacak mı?” diyorlar. IT’ye verildiği zaman, IT projesi gibi uygulanıyor. Sonra örnek olarak, pazarlama diyor ki ‘Ben sistemden bunu bekliyor muydum? Aslında benim beklentim bu değildi. Ben daha interaktif bir yapı bekliyordum’. O zaman da o beklentiyi karşılayamıyor. Ayrıca dijital kavramı sektörden sektöre de değişiyor”.
Dönüşümde İK’nın rolü
Dijitalleşme süreciyle beraber kurumların yapması gereken nedir peki? Feyza Narlı’dan dinleyelim: “Eldeki kaynakları biz dışarı alalım, yeni kaynaklar satın alalım değil. Onun yerine çok ciddi bir duruşun, kültürün planlanması gerekiyor. Küçük orandaki kaynak havuzu da olsa hala o değişime ihtiyaç duyuyor. Onlar çok operasyona dayalı, gelişimi zor olan ve tekrarlayan işler yapan kaynaklardır. Onun dışında İK’ya orada çok iş düşüyor. Çünkü şirketlerin İK departmanları her dijital projenin içinde olmalı. Ben her zaman bunu savunuyorum. Dijital projelerle beraber o projenin ihtiyacı olan rol ve yetkinlikleri daha projenin yürütülüş esnasında doğru saptayarak organizasyonun ‘yetenek özellikleri’nin nasıl dönüştürebileceğini paralelde İK çalışıyor olmalı. İK proje hayata geçtiğinde: ‘Ben şimdi ondan veri girişini alıyorum, veri girişini aldığımda benim bu işe artık ihtiyacım yok. Çünkü ben bu veriyi sahadan topladım’ diyebilmeli”.
Yeni beklentiler nasıl oluşuyor?
Yeni kuşaklar neler bekliyor, yeni liderlerden neler bekleniyor? Feyza Narlı şöyle diyor:
“Yeni kuşak artık ‘Ben kaç sene sonra yönetici olurum? Kariyer yolum ne olacak?’ soruları yerine ‘Ben kimlerle çalışacağım? O ortamda bana ilham verecek ve gerçekten gelişimimi sağlayacak liderler var mı? Kendi yaratıcılığımı kullanabilecek miyim? Esnek çalışma ortamına sahip olabilecek miyim?’ gibi soruları soruyor. Önceki kuşağın liderlerinin hala bir parça yönetimsel becerileri devam etmeye çalışıyor ama artık yetkinlik ve yetenek çok ön planda. Yönetimsel belli birtakım yeteneklere sahip olmak eskisi kadar fark yaratmıyor. İletişim, koordinasyon ve öğrenebilirlik çok önemli. Yeni dijital yaklaşımda ihtiyaçları doğru anlayacak, anladığı ihtiyacı da teknolojik gereksinime doğru dökebilecek, bu transfer sonrasında da doğru teknolojinin seçilebilmesi için trendleri yakından takip edip doğru araştırmayı yapabilecek kaynaklara ihtiyaç var. Ben şu an piyasadaki en büyük sıkıntıyı bu alanda görüyorum”.
Türkiye’de ciddi yetenek açığı var
Konu sohbetin bir yerinde şuraya geliyor: “Türkiye’de dijital dönüşüm için yeterli bir yetenek havuzumuz var mı?” Yanıt çok parlak değil aslında. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı: “Türkiye’de sadece dijital dönüşümde değil, her alanda ciddi yetenek açığımız var. Yanı sıra dijitalde beyaz yakalıyı bulmak daha kolay. Bunun sebebi de beyaz yakalının dijital ortamda olması. Linkedin’de belli birtakım açık pozisyonlara beyaz yakalıyı yerleştirmek için çok fazla alternatif üretebiliyorsunuz; takip ediyor, ‘like’lıyor… Mavi yakalı oradan da uzak, dijital ortamda da yok. O olduğu alanın sosyal derneğinde ve kendi sosyalleştiği kurumlardan alternatif üretebiliyor. Sektörün içine girip vakaları yaşamaya başlayınca analiz etme fırsatı oluyor. Analiz edince de mavi yakalının bu ülkedeki algısını gördüm: ‘Asgari ücreti hepsi veriyor, burası olmazsa başkası olur’. Kendini hiçbir şekilde değerli hissetmiyor. O gün psikolojisi uygun değilse, ‘Şimdi kim gidecek fabrikaya görüşmeye?’ diyor ve görüşmeye bile gitmiyor. Kısaca hem açık var, hem de kaynağın sistem içine dahil edilememe sorunu var. Mavi yakalıların da yeterince dijitalleşememesinden kaynaklanabiliyor”.